Планирование численности
ППП предприятия осуществляется
по-разному в зависимости от
категории работающих. Так, например,
планирование численности рабочих
по предприятию в целом, его
структурным подразделениям, профессиям
и уровню квалифи-кации осуществляется
методом расчета по трудоемкости.
Эта численность рассчитывается
делением запланированного объема
работ в нормо-часах (трудоемкость)
на полезный (эффективный) фонд
времени работы одного рабочего
в часах и на запланированный
процент выполнения норм выработки.
Кроме того, плановая численность
основных производственных рабочих
может быть рассчитана путем
деления намечаемого объема производства
продукции в натуральных единицах
измерения на запланированную
норму выработки этой продукции
в расчете на одного рабочего.
Плановая численность рабочих-повременщиков
определяется на основе установления
норм обслуживания или исходя
из числа рабочих мест. Расчет
плановой численности ИТР и
служащих осуществляется на основе
штатного расписания, перечня функционально-должностных
обязанностей, установленных нормативов,
структуры предприятия и схемы
управления, с учетом сменности
и режимности его работы.
Производительность труда
и организация его оплаты. Производительность
труда (выработка) — это показатель,
характеризующий эффективность
его использования и оценивающий
объем выработки (в натуральных
единицах измерения, в стоимостном
выражении или в нормо-часах)
продукции одним работающим в
единицу времени (как правило,
за год). Различают в соответствии
с этим три метода определения
этого показателя: натуральный, трудовой
и стоимостной.
Натуральный метод
оценки показателя производительности
труда используется в монономенклатурных
производствах, когда объем выпуска
продукции, может быть выражен
в соответствующих физических (натуральных)
единицах измерения (штуках, тоннах,
м3 и т.д.). Такой метод расчета
этого показателя является точным,
однако в силу его несопоставимости
имеет ограниченную сферу применения,
ввиду крайне небольшого количества
промышленных предприятий, выпускающих
однородную продукцию. При выпуске
нескольких видов или марок
однородной продукции используется
условно-натуральный, или метод
условных учетных единиц (условная
тонна, условная шина и т.д.).
Трудовой метод оценки
производительности труда основан
на использовании показателя
трудоемкости продукции, отражающей
объем затрат живого труда
на изготовление единицы продукции.
В данном случае весь объем
производства, например, за год, оценивается
суммой затрат труда и относится
к численности работников, занятых
изготовлением этого объема. Такой
показатель используется преимущественно
на машиностроительных предприятиях и
предприятиях обрабатывающих отраслей
промышленности при оценке производительности
труда основных производственных ра-бочих
на отдельных участках, в бригадах и при
выпуске разнородной и незавершенной
производством продукции, объем которой
нельзя измерить ни в натуральных единицах,
ни в стоимостном выражении.
Стоимостной метод
измерения производительности труда
является наиболее универсальным,
и поэтому нашел самое широкое
применение. С его помощью можно
рассчитать производительность
труда на предприятиях с многономенклатурными
производствами. При использовании
стоимостного метода оценки можно
определять и сравнивать производительность
труда не только внутри одного
предприятия, но и в регионе,
отрасли и в стране в целом.
В качестве объема производства
при оценке этого показателя
по стоимостному методу используется
валовая, товарная или реализованная
продукция.
На уровень производительности
труда влияет множество факторов,
которые можно разделить на
две группы: индивидуальные и
внешние по отношению к работнику.
К индивидуальным относятся квалификация,
стаж работы на одном месте,
возраст и т.д. Внешними считаются
следующие факторы: условия труда,
уровень трудоемкости про-дукции,
действующая система оплаты и
стимулирования труда.
В соответствии со
ст. 129 Трудового кодекса РФ «оплата
труда — система отношений,
связанных с обеспечением установления
и осуществления работодателем
выплат работникам за их труд
в соответствии с законами, иными
нормативными и правовыми актами,
коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами
и трудовыми договорами». Заработная
плата работника представляет
собой вознаграждение за труд
в зависимости от его квалификации,
сложности, количества, качества
и условий выполняемой работы,
а также выплаты компенсационного
и стиму-лирующего характера.
Организация заработной
платы — важнейшая функция
управления персоналом предприятия.
Для работника заработная плата
является практически единственным
источником личного дохода и
благосостояния его семьи. Поэтому
любой работник заинтересован
в том, чтобы заработная плата,
а точнее ее размер самым
тесным образом коррелировался
с результатами его труда. Для
работодателя оплата труда работающих
выступает в качестве издержек
производства. Его интересы связаны
с минимизацией удельных затрат
по заработной плате в себестоимости
продукции. Ликвидацией этих противоречий
в интересах наемного рабочего
и работодателя и призвана
заниматься система оплаты труда
на предприятии. При этом необходимо
помнить, что в соответствии
с действующим законодательством
РФ работодатель должен гарантировать
работнику определенный этим
законодательством минимальный
размер оплаты труда, который
в нашей стране еще далек
от прожиточного минимума.
Реальный уровень заработной
платы должен обеспечить нормальные
условия жизни, быта, лечения и
отдыха работника и возможность
воспроизводства трудовых ресурсов
и желательно — расширенного.
Со стороны работодателя должны
предприниматься необходимые меры
по сокращению удельных затрат
по оплате труда, но не за
счет сниже-ния заработной платы,
ибо это грозит ему низким
уровнем эффективности их труда,
высокой текучестью кадров, дефицитом
рабочей силы на предприятии
и другими негативными последствиями.
Уровень заработной
платы работника на предприятии
определяется такими факторами,
как его квалификация, сложность
выполняемой работы, количество
и качество затраченного труда,
стажа его работы на данном
предприятии, условиями труда
и др. В соответствии с законодательством
РФ максимальным размером уровень
заработной платы не ограничен.
В основе организации заработной
платы на предприятии должны лежать
следующие принципы:
• равная оплата
за равный труд;
• повышение реальной
заработной платы по мере роста
эффективности производства;
• дифференциация заработной
платы в зависимости от трудового
вклада, содержания и условий
труда;
• гибкость системы
оплаты труда, простота и «прозрачность»
ее построения;
• усиление социальной
защищенности работников.
Трудовым кодексом
определено, что в РФ применяется
тарифная система оплаты труда,
которая включает в себя тарифные
ставки (оклады), тарифную сетку,
тарифные коэффициенты, а сложность
выполняемых работ определяется
на основе их тарификации.
Тарифная система —
это совокупность нормативов, с
помощью которых осуществляется
дифференциация заработной платы
работников различных категорий.
Тарифная ставка (оклад)
— это фиксированный размер
оплаты труда работника за
выполнение нормы труда (трудовых
обязанностей) определенной сложности
(квалификации) за единицу времени.
Тарифная сетка включает
в себя совокупность тарифных
разрядов работ (профессий, должностей),
определенных в зависимости от
сложности работ и квалификационных
характеристик работников с помощью
тарифных коэффициентов.
Тарифный коэффициент
(разряд) — величина, отражающая
сложность труда и квалификацию
работника.
Квалификационный разряд
работника — это величина, характеризующая
уровень его профессиональной
подготовки.
Тарификация работы
представляет собой отнесение
видов труда к тарифным разрядам
или квалификационным категориям
в зависимости от сложности
труда.
Системы заработной платы, размеров
тарифных ставок, окладов и различного
вида выплат устанавливаются:
• работникам организаций
(предприятий), финансируемых из
бюджета, соответствующими законами
и иными правовыми и нормативными
актами;
• работникам других
предприятий — коллективными
договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами и трудовыми
договорами.
Работодатель вправе
устанавливать для работников
предприятий различные системы
премирования, стимулирующих доплат
и надбавок, а также компенсирующих
выплат.
Важнейшим показателем,
оценивающим эффективность системы
оплаты труда, является средняя
заработная плата работников
предприятия за определенный
период (месяц, год). Единый порядок
исчисления средней заработной
платы, определенный ТК РФ (ст.
139), предусматривает, что в размер
средней заработной платы включаются
все предусмотренные системой
оплаты труда виды выплат, применяемые
в соответствующей организации
(предприятии) независимо от источников
этих выплат. Размер средней заработной
платы служит надежным индикатором
финансово-экономического состояния
предприятия и лучшим критерием
для выбора места работы на
рынке труда.
Характеристика персонала
предприятия
Основными характеристиками
персонала предприятия являются
численность и структура.
Численность персонала
предприятия зависит от характера,
сложности, трудоемкости производственных
(или иных) и управленческих процессов,
степени их механизации, автоматизации,
компьютеризации. Эти факторы
определяют ее нормативное (плановое)
значение. Более объективно персонал характеризуется
списочной (фактической) численностью,
т.е. числом работников, которые официально
работают на предприятии в данный момент.
Структура персонала
предприятия — это совокупность
отдельных групп работников, объединенных
по ряду признаков и категорий.
В зависимости от участия в
производственном процессе выделяются:
промышленно-производственный персонал
— работники, связанные непосредственно
с производством, и непромышленный
персонал — работники, непосредственно
не связанные с производством
и его обслуживанием, работники
социальной инфраструктуры предприятия
(работники детских и медицинских
учреждений, находящиеся на балансе
предприятия, и т.д.).
Структура трудовых
ресурсов может быть представлена
в зависимости от показателей
пола, возраста, образования, принадлежности
к общественной группе и т.д.
В зависимости от характера
трудовых функций промышленно-производственный
персонал подразделяется на категории:
• рабочие — это
работники, непосредственно занятые
созданием материальных ценностей
или оказанием производственных
и транспортных услуг. Рабочие
подразделяются на основных, непосредственно
связанных с производством продукции,
и вспомогательных, связанных
с обслуживанием производства;
• специалисты —
работники, осуществляющие экономические,
инженерно-технические, юридические,
административные и другие функции.
К ним относятся: экономисты, инженеры,
технологи, юристы, инспекторы по
кадрам, бухгалтеры и др.;
• служащие (технические
исполнители) — работники, осуществляющие
финансово-расчетные функции, подготовку
и оформление документов, хозяйственное
обслуживание и другие функции.
К ним относятся секретари,
табельщики, кассиры, экспедиторы
и др.;
• руководители, осуществляющие
функции управления предприятием.
Руководителей условно можно
подразделить на высший уровень
(предприятия в целом — директор,
генеральный директор, управляющий
и их заместители); средний (руководители
основных структурных подразделений
— цехов, отделов, управлений,
а также главные специалисты)
и низовой (работающие с исполнителями
— руководители бюро, секторов, мастера).
Половозрастная структура
персонала предприятия — это
соотношение групп персонала
по полу и возрасту. Возрастная
структура характеризуется долей
лиц соответствующих возрастов
в общей численности персонала.
При изучении возрастного состава
рекомендуются следующие группировки:
16, 17, 18, 19, 20—24, 25-29, 30-34, 35—39, 40-44, 45-49, 50-54,
55-59, 60-64, 65 лет и старше.
В структуре персонала
по уровню образования выделяются
работники, имеющие высшее, незаконченное
высшее, среднее специальное и
среднее общее образование.
Структура персонала
по стажу может рассматриваться
по общему трудовому стажу
и стажу работы на данном
предприятии.
Профессиональная структура
персонала предприятия — это
соотношение представителей различных
профессий или специальностей (экономистов,
бухгалтеров, рабочих), обладающих
теоретическими и практическими
навыками, приобретенными в результате
обучения и опыта работы в
данной области.