Система непрерывного образования руководителей, специалистов и служащих на МПТП «Иркутсктеплоэнерго»

Определение потребностей в профессиональном обучении  может  предприниматься на различных уровнях.

Потребности организации  в целом должны быть проанализированы специалистом по персоналу или отделом  обучения в соответствии с общими производственными целями и политикой организации в планировании рабочей силы.

При этом определяется необходимость  обучения конкретных групп работников по всем подразделениям после консультаций с линейными руководителями.

Потребности в обучении коллектива подразделения лучше всего могут быть определены линейным руководителем. Такая работа требует предварительной подготовки, определенных затрат времени, чтобы проанализировать текущую ситуацию.

Потребности в обучении отдельного сотрудника, возможно, установить совместными усилиями специалиста по персоналу, линейного руководителя и самого сотрудника. Каждая из сторон представляет свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе обучения.

На данном уровне происходит детальный анализ потребностей в обучении. Основное требование здесь - определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе выполнения конкретной работы.

Рассмотрим факторы, определяющие потребности отдельного сотрудника в обучении:

На основании анализа  выявленных потребностей необходимо сформулировать специфические цели каждой программы  обучения. Причем эти цели должны быть:

1. конкретными;
2. ориентирующими на получение практических навыков;
3. поддающимися оценке.

Выполнение перечисленных  условий позволит оценить эффективность  обучения сотрудников.

При определении целей  следует помнить о принципиальном различии между профессиональным обучением  и образованием: первое служит развитию навыков и умений, необходимых  данной организации, второе направлено на общее развитие, обучающегося в определенной сфере знаний.

Учебные планы и программы  обучения, учитывающие потребности  отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению.

При подготовке учебного плана необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Кроме того, на данном этапе важными являются отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных собеседований, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

Разработка программы  предполагает определение ее содержания и выбор методов профессионального обучения.

 

1.4 Методы обучения  персонала и их выбор

 

Современные организации используют большое количество методов развития профессиональных знаний и навыков своих сотрудников. Все методы обучения могут быть разделены на две большие группы:

1. обучение на рабочем месте;
2. обучение вне рабочего места.

Обучение на рабочем  месте характеризуется непосредственным взаимодействием с повседневной работой. Оно является более дешевым и оперативным, облегчает вхождение в учебный  процесс работников, не привыкших к обучению в аудиториях. Обучение в стенах организации может предусматривать приглашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкретных потребностей в обучении сотрудников. С другой стороны, цель и порядок обучения в этом случае могут теряться за текущей работой и жесткими временными рамками.

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте.

Таблица 3 - Методы профессионального обучения на рабочем месте

Метод обучения	Характерные особенности метода
1. Направленное на приобретение  опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального  обучения, в котором изложены цели обучения
2. Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3. Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта  в результате систематической смены  рабочего места. В результате этого  за определенный промежуток времени  создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4. Использование работников в  качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника  с проблемами высшего и качественно  иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в  учебных целях в проектных  группах, создаваемых на предприятии  для разработки крупных, ограниченных сроком задач

 

Обучение вне рабочего места включает все виды обучения за пределами самой организации. Такое обучение позволяет отделить обучающихся на какое-то время от повседневной трудовой деятельности. Процесс обучения в данном случае лучше спланирован, дидактически глубже проработан.

 Методы профессионального  обучения вне рабочего места  предназначены, прежде всего,  для получения теоретических  знаний и для обучения умению  вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки (таблица 4)

Таблица 4 - Методы обучения персонала вне рабочего места

Метод обучения	Характерные особенности метода
1. Чтение лекций	Пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических  и методических знаний, практического  опыта
2. Программированные курсы обучения	Более активный метод обучения, эффективен для получения теоретических знаний
3. Конференции, семинары	Активный метод обучения, участие  в дискуссиях развивает логическое мышление и вырабатывает способы  поведения в различных ситуациях
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики	Моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники (слушатели) группы. Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений
5. Деловые игры	Позволяет соединить теоретические  знания и практические навыки, предусматривает  обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений Обучение манере вести себя в  различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения
6. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей	Моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели  распределяют между собой роли конкурирующих  между собой фиктивных организаций. С помощью исходных данных слушатели  должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг (производство, сбыт, финансирование, кадровые вопросы и т.д.)

 

 

 

Продолжение таблицы 4

7. Рабочая группа («кружок качества»  и «вместо учебы»)

Молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организации, объединившись в рабочие группы. Разработанные в рабочих группах предложения передаются руководству организации, которое рассматривает предложения, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении ее предложений

 

Говоря об экономической  и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее.

Обучение квалифицированных  кадров является эффективным в том  случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы. Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

 

1.5 Оценка эффективности  обучения сотрудников организации

 

Оценка эффективности  обучения персонала является центральным  моментом управления профессиональным обучением в современной организации.

В последнее время  все чаще затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в развитие персонала организации. Эти капиталовложения должны принести отдачу в виде повышения результативности труда работников, получения дополнительной прибыли.

Экономическая эффективность  обучения работников оценивается на основе анализа общей суммы и структуры затрат и анализа результатов реализации конкретных программ обучения.

Эффективность обучения определяется аналитическим или  экспертным путем, сопоставлением многих элементов согласно схеме.

Критерии оценки должны быть установлены до обучения и доведены до сведения обучающихся и управляющих процессом профессионального обучения в организации. После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются руководителям обучавшихся сотрудников и самим сотрудникам, а также используются при дальнейшем планировании профессионального обучения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Обучение работников  на Муниципальном производственном  теплоэнергетическом предприятии  «Иркутсктеплоэнерго»

2.1 Общая характеристика предприятия

 

Муниципальное производственное теплоэнергетическое предприятие  «Иркутсктеплоэнерго» является производителем тепловой энергии и оптовым перепродавцом, обслуживает 310,7 км тепловых сетей, 26 тепловых насосных станций, 34 относительно небольших  котельных и одну крупную котельную Северного промузла города Иркутска.

Основной целью и  направлением деятельности предприятия  является обеспечение качественного  и бесперебойного теплоснабжения и  развития теплоснабжающей системы  города. Успешно сотрудничая с  научными институтами и конструкторскими организациями региона МПТП «ИТЭ» реализует мероприятия по энергоснабжению по нескольким направлениям. На предприятии организованна лаборатория по диагностике теплового состояния объектов, оснащенная самыми современными приборами, успешно усвоена сборка и установка автоматических тепловых пунктов с погодоведомым регулированием, внедряется система дистанционного контроля параметров теплоносителей, начаты применения предизолированных трубопроводов и многое другое. Принятые направления освоения энергосберегающих технологий находят поддержку в администрации города Иркутска, что позволяет надеяться на успешное решение поставленных задач и переход на качественно новый уровень обслуживания потребителей тепловой энергией.

 

Дополнительные услуги предоставляемые «Иркутсктеплоэнерго»:

1. наладка внутренних  инженерных систем тепловодоснабжения;

2. установка теплосчетчиков;

3. с помощью современных  приборов проводят полное обследование  теплового состояния объектов, определяют  места тепловых потерь и непроизводственного использования тепловой энергии, разрабатывают мероприятия по улучшению теплопотребления;

4. устанавливают автоматизированные  тепловые пункты и балансировочные системы;

С МПТП «ИТЭ» сотрудничают, как крупные предприятия, так  и образовательные учреждения, и жилищные объекты.

Статус энергоснабжающей организации обязывает производить  все виды услуг на высоком уровне, а также вселять уверенность  в длительных взаимоотношениях по гарантийному и сервисному техобслуживанию.

Муниципальное производственное теплоэнергетическое предприятие «Иркутсктеплоэнерго», ведущее хозяйственную деятельность на хозрасчете, непосредственно осуществляет обслуживание потребителей тепловой энергией и действует на основе устава. Предприятие находится и функционирует в городе Иркутске.