Система непрерывного образования руководителей, специалистов и служащих на МПТП «Иркутсктеплоэнерго»

Сложность заключается  в том, что и цели участников процесса существенно различаются, и цена, которую готов заплатить каждый из них, также различна.

Поэтому, при анализе  эффективности обучения необходимо использование комплексного подхода. Этот подход заключается в расчете  эффективности двух уровней.

Первый уровень обучения сводиться к изменению роста  производительности труда и выпуска продукции. Второй уровень обучения предполагает, что расходы на обучение расцениваются не как инвестиции, обеспечивающие будущее предприятия, ее долговременный рост. С этих позиций если происходит увольнение работников, высокая текучесть кадров, то на лицо потери для предприятия, до конца не использовавшей человеческие ресурсы, потерявшей вложенные в эти ресурсы капитал. С другой стороны, поддержание стабильного кадрового состава снижает риск долгосрочного инвестирования в долгосрочное обучение. При оценке эффективности данной программы используются следующие методы:

1. наблюдение за поведением на рабочем месте работников, участвующих в программе;
2. оценка эффективности программы самими обучающимися с помощью анкетирования;
3. тесты, проводимые до и после обучения.

Общим результатом эффективности  является интегрированный показатель, учитывающий оба уровня эффективности.

Управление процессом  обучения можно разделить на три  уровня:

1. высшее руководство;

2. уровень подразделения  отдел УП;

3. уровень наставник – рабочий.

Задачи высшего руководства: 1. o планирование обучения; 2. o определение основных целей и приоритетов в обучении; 3. o разработка оценки эффективности обучения.

Задачи уровня подразделения: 1. o разработка учебных программ; 2. o разработка учебных процессов.

Задачи уровня наставник - рабочий: 1. o пройти запланированное обучение; 2. o повысить профессиональный статус.

Эти уровни должны рассматривать  со своей точки зрения процесс  обучения и направлять полученные результаты в отдел управления персоналом. Осуществление мероприятий по обучению, создание планов по обучению и контроль осуществляет отдел управления персоналом.

В отделе управления персоналом выбирается более опытный работник, который будет следить за ходом  обучения, вести журнал производственного обучения, корректировать недостатки, т.е. будет происходить обратная связь, которая позволит правильно и точно овладеть учебным материалом.

Постоянная работа отдела управления персоналом обеспечивает непрерывность  процесса обучения на предприятии, что  является целью всей работы по обучению. Смысл заключается не только в организации курсов переподготовки и повышения квалификации, а в создании единого пространства передачи знаний.

 

3.2 Разработка форм  и методов обучения руководителей,  специалистов и служащих для предприятия МПТП «Иркутсктеплоэнерго»

 

Выбор методов обучения зависит от конкретной ситуации и  возможности предприятия. Главное  общее правило: методы должны соответствовать  целям и задачам обучения.

В настоящее время  заметное предпочтение отдается индивидуализированным программам, которые сочетают начальный диагноз потребностей с гибкой организацией учебного процесса в небольших группах, после чего устанавливается пристальный контроль за его реализацией.

Отправной точкой является чаще всего оценка индивидуальных результатов и поведения в сочетании с анализом культуры организации.

Основные требования, обеспечивающие эффективность программ обучения, заключаются в следующем:

1. Полная и достоверная  информированность работников предприятия  о возможных формах обучения, о связи этого обучения с их профессиональным статусом, материального обеспечения. Таким образом, может быть достигнута мотивация дополнительного обучения.

2. Климат на предприятии,  благоприятствующий стремлению  работников к обучению. Это подразумевает поощрение учащихся, хорошие условия для занятий, своевременную оценку результатов обучения.

3. Рациональное сочетание  теоретического и практического  обучения.

Желаемым итогом является непрерывное совершенствование, подкрепленное  планированием действий и мероприятий, продолжающих предпринятую инициативу организации обучения.

Так как на предприятии  МПТП «Иркутсктеплоэнерго» сложились  две формы обучения руководителей, специалистов и служащих - это на рабочем месте и вне его, то можно предложить следующие методы обучения.

Методы обучения на рабочем  месте: метод усложняющихся заданий, смена рабочего места, направленное приобретение опыта, производственный инструктаж, использование работников в качестве ассистентов, метод делегирования части функций и ответственности.

Методы профессиональной подготовки вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических  знаний и для обучения, решению  проблем, принятию решений, согласованному поведению.

Обучение на рабочем  месте особенно предпочтительно для менеджеров вследствие характера их труда.

Можно применить следующие  подходы обучения на рабочем месте. Они не являются взаимоисключающими и могут проводиться одновременно.

Первый подход: репетиторство  и обсуждение. Опытные менеджеры  обучают новичков. Такой репетитор дает хороший пример того, что должен делать менеджер. Он также отвечает на вопросы и объясняет, почему разные вещи делаются так, а не иначе. Обязанностью репетитора является следить за тем, чтобы обучаемый шел к цели наиболее рациональным и адекватным образом.

Один из приемов, который  может использовать репетитор, - принятие решений путем совета с обучаемым. В ходе таких совещаний достигается  согласие.

Если менеджер обучается, то его руководитель должен предоставить ему достаточно полномочий для принятия решений и даже право допускать ошибки. Этот подход не только обеспечивает возможность учиться, он требует действительного делегирования прав, что и создает чувство доверия. Хорошо выбранные назначения могут быть использованы как своеобразная форма обучения.

Второй подход: переподготовка. Если уже решено, что менеджер будет перемещен на новую для него работу, то за короткий период до его перевода проводится подготовка, во время которой он выполняет некоторые новые обязанности, сохраняя за сбой, однако, большую часть старых.

Основная черта подобных программ переподготовки состоит в  том, что они дают частичный предварительный  опыт человеку, готовящемуся в будущем  занять определенное место, поскольку  он выполняет часть действительной работы того, на кого эти обязанности возложены в настоящее время.

При варианте с объединенным управлением нескольких человек  принимают решения по одной и  той же проблеме, а затем решения  группы молодых и группы опытных  менеджеров сравниваются между собой.

Третий подход: переводы и ротация. В данном случае обучаемые перемещаются по целой последовательности работ для расширения своего управленческого опыта. На предприятиях могут строиться планы передвижений, включая функциональные и географические перемещения.

Этот подход расширяет кругозор руководителя, ускоряет продвижение высококвалифицированных специалистов, инициирует множество новых идей и ускоряет рост эффективности фирмы.

Для подготовки квалифицированных  кадров можно рассмотреть следующие  концепции профессионального обучения

1. узкоспециализированная подготовка кадров, ориентированная на краткосрочную перспективу и имеющая отношение к соответствующим рабочим местам;
2. подготовка квалифицированных кадров широкого профиля, ориентированная на повышение внутрипроизводственной мобильности работника, степени его готовности и способности к перемене труда, освоению новых сфер;
3. подготовка квалифицированных кадров, ориентированная на личность работника и призванная стимулировать развитие человеческих качеств и зрелости работника. В этой подготовке на первый план выдвигается цель развития таких человеческих качеств, как уверенность в себе, критическое восприятие, коммуникабельность.

Итогом профессионального  непрерывного обучения будет являться составление плана по предложенным рекомендациям, т.е. для того чтобы составить план по непрерывному обучению, необходимо учесть все потребности, рассмотреть наилучший вариант предложенных форм и методов обучения и только после этого можно составить план профессионального развития персонала.

Оценкой результатов обучения могут быть следующие методы:

1. аттестация;
2. экзамены;
3. тесты, доклады;
4. проверки на рабочем месте;
5. сопоставление результатов, которые были получены после обучения, с целями, поставленными до обучения.

 

Список используемых источников

 

1. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное. пособие Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т.; Под ред. Кибанова А.Я. - М.: Приор, 1998. - 512 с.

2. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. - М.: ИНФРА - М, Новосибирск: НГАЭиУ, 1998. - 312 с.

3. Оганесян И.А. Управление персоналом организации: Учебное пособие РЭА. - М.: Финстатиформ, 1997. - 878 с.

4. Петров В.Н. Кадровая политик. Обучение. Повышение. Перемещение. Подготовка персонала. - М.: Кадры, 1998. - 32 с

5. Петров О., Калашникова Л. Чему и где учиться, повышать квалификацию Служба кадров. - 2001. - №8. - С. 87.

6. Поляков В.А. Технология карьеры. - М.: Дело, 1995. - 128 с.

7. Полякова Н.В. Экономическое поведение. - Иркутск: Изд - во ИГЭА, 1998. - 236 с.

8. Практическое руководство по менеджменту: Международный опыт достижения успеха = Management manual Оксана Свергури. - М.: АСТ - Пресс, 2001. - 328 с.

9. Солодова Н.Г. Организация внутрифирменного обучения персонала: Уч. пособие Цыпкин Ю.А. - М.: ЮНИТИ, 2001. - 446 с.

10. Шекшня С.В. Планирование персонала и прием на работу. - М.: Интел - Синтез, 1997. - 78 с.

11. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - 2 - е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес школа» Интел - Синтез'', 1997. - 336 с.

12. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Нижний Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

13. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. - 3 - е изд., перераб. и доп. - М.: ЗАО «Бизнес школа» Интел - Синтез'', 1998. - 344 с.

14. Иглин В.А. Проблемы развития профессиональной подготовки кадров на производстве Управление персоналом. - 1998. - №3. - С. 18.

15. Кузнецов Ю.А. Подготовка и переподготовка персонала в России. - М.: Кадры, 1998. - 32 с.

16. Ладанов И.Д. Обучение персонала Управление персоналом. - 1997. - №8. - С. 44 - 51.