Система непрерывного образования руководителей, специалистов и служащих на МПТП «Иркутсктеплоэнерго»

1. оценка и анализ трудовых ресурсов предприятия;

2. обучение работников;

3. создание учебно-методической базы и ее совершенствование;

4. обеспечение регламентации труда.

На МПТП «Иркутсктеплоэнерго» существует организационная структура системы управления персоналом с выделением подразделений, решающих проблемы организации труда на предприятии.

Основные функции:

1. проведение  работ по изучению и анализу  трудовых процессов, организационных структур управления;

2. разработка  планов по труду и заработной  платы предприятия и его подразделений;

3. анализ условий  и оплаты труда на аналогичных предприятиях;

4. разработка и проведение мероприятий по:

1. развитию коллективных форм организации и оплаты труда;

2. улучшение использования рабочего времени;

3. совершенствованию организации и обслуживания рабочих мест,      приемов и методов труда;

5. определение  экономической эффективности внедрения  мероприятий по организации труда;

6. участие и документальное обеспечение аттестации рабочих мест;

7. выявление  резерва роста производительности  труда за счет улучшения его  организации, нормирования и содействия  в использовании этих резервов;

8. участие в  рассмотрении проектов, расширение  и реконструкция предприятия по вопросам обеспечения организации труда и управления производством;

9. разработка  организационных мер, предупреждающих  необоснованное сокращение численности  занятых на предприятии, в случае  изменения объемов производства;

10. разработка:

1. мероприятий, связанных с высвобождением работников при избыточной численности трудовых ресурсов;

2. мероприятий по изысканию возможности обеспечения рабочими местами, финансовыми ресурсами работников избыточных профессий и специальностей;

3. мероприятий, связанных с привлечением работников при дефиците трудовых ресурсов на предприятии;

За 2010 год на МПТП «Иркутсктеплоэнерго» обучение прошло 508 человек, что составляет 38% от общей численности персонала и является долей работников прошедших профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации за год. Общая сумма часов обучения равна 2586 часов. Среднее число часов профессионального обучения на одного обученного равно пяти.

На предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» за 1-е полугодие 2010 года прошли профессиональную подготовку и обучение следующее количество человек:

1. Непосредственно на  производстве 108 человек, в том  числе первоначальное обучение 90 человек.

Из них:

1. руководители - первоначальное обучение - 16 человек;
2. специалисты - 0%.

Также в этом полугодии никто из руководителей, специалистов и служащих не проходил переподготовку, не осваивал вторые профессии и не повышал свою квалификацию.

2. В институтах повышения  квалификации, их филиалах, центрах  развития персонала прошли обучение 539 человек, в том числе первоначальное обучение - 272 человека.

Из них:

1. руководители - повысили свою квалификацию - 8 человек;
2. специалисты - повысили свою квалификацию - 116 человек.

Средства, направленные на подготовку и повышение квалификации руководителей, специалистов и служащих МПТП «Иркутсктеплоэнерго» за 2010 год:

На предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» управление процессом  профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые  формируются на основе потребностей развития персонала.

На основе этих потребностей определяют, кого учить, и, как учить, следующим образом: в конце года подаются заявки на обучение от самих  работников или от руководителей  подразделения в отдел Службы управления персоналом. В этом отделе рассматриваются заявки, и определяется степень важности этого обучения, т.е. на сколько это важно для предприятия, принесет ли это обучение прибыль, и сколько это будет стоить. Также заявки можно подавать в течение всего года при необходимости.

Рассмотрев и приняв заявки на обучение, отдел Службы управления персоналом начинает поиск подходящих мест для обучения. Решает вопрос, какое обучение будет: внутрифирменным или внефирменным, с отрывом от производства или без отрыва от производства.

Затем по согласию двух сторон, т.е. заказчика, и какого-либо учебного центра, заключается договор об обучении по нужным специальностям и об его оплате.

После того, как заключили  договор об обучении, составляется приказ на руководителя, специалиста  или служащего, в котором предусматриваются  следующие моменты, например:

1. пройти обучение с последующей аттестацией, по какой-либо программе;
2. пройти обучение с отрывом от производства или без отрыва от производства;
3. период обучения;
4. что необходимо иметь при себе.

Затраты на запланированное  обучение предусматриваются в счет себестоимости, а остальные затраты, т.е. не запланированные по плану, из прибыли предприятия.

Итогом профессионального  обучения руководителей, специалистов и служащих является оценка персонала.

Оценка персонала способствует выявлению направлений развития работников и разработке программ обучения. Оценка выявляет соответствие предъявляемых требований и способы их достижения.

На предприятии МПТП «Иркутсктеплоэнерго» для проведения экзамена составляются экзаменационные  билеты, по пройденному курсу обучения. При успешной сдаче экзамена выдаются сертификаты, которые прикрепляются к личному делу, а затем способствуют повышению квалификации и продвижению по служебной лестнице.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Система непрерывного образования  руководителей, специалистов и служащих на МПТП «Иркутсктеплоэнерго»

3.1 Общая модель непрерывного  образования на предприятии МПТП  «Иркутсктеплоэнерго» руководителей,  специалистов и служащих

 

Проведенный анализ на предприятии  МПТП «Иркутсктеплоэнерго» позволяет  нам сделать вывод, что для повышения конкурентоспособности предприятия необходимо построить модель непрерывного профессионального обучения.

Цель обучения сводится к созданию условий на определенном рабочем месте для получения  и передачи теоретических знаний и практических навыков работы, которые позволяют продолжать профессиональное развитие отдельного работника и при этом осуществлять непрерывное развитие предприятия.

Результатом этой модели будет являться то, что работник будет повышать свой профессионализм, а это позволяет повысить его конкурентоспособность, при этом предприятие способно постоянно поддерживать свою конкурентоспособность.

Для анализа непрерывного образования руководителей, специалистов и служащих рассмотрим такие блоки, как определение потребностей работника, определение потребностей предприятия, формирование бюджета обучения, управление процессом обучения на предприятии и формы, методы обучения.

Управление процессом  обучения начинается с определения  потребностей, которые формируются  на основе потребностей развития персонала  предприятия и самого работника.

Потребности, связанные  с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы предприятия, тестирования сотрудников.

Для определения потребностей в обучении работника, можно провести анкетирование. По результатам анкеты можно просмотреть, как важно обучение этого работника, на самом ли деле его нужно отправить на обучение в данное время. Создается четкая «картина» о каждом работнике. Также из списка заполненных анкет можно выдвинуть на первый план тех работников, которые действительно должны пройти обучение и повысить свою квалификацию.

Профессиональное развитие способствует созданию благоприятного климата на предприятии, повышает мотивацию  работника и преданность предприятию.

Работник, повышая квалификацию, приобретая новые знания и навыки становится более конкурентоспособным на рынке труда и получает дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его. Поэтому так важно правильно построить модель профессионального обучения.

Для руководителей подразделений, которые подают заявки на обучение работников, также можно предложить заполнить эту анкету самому работнику, чтобы было наглядно видно, согласен ли он пройти обучение, и в какой  форме.

На основе заполненных  анкет и поданных заявок от руководителей, необходимо составить план профессионального обучения. В этом плане должны быть учтены потребности профессионального развития работника на предприятии, а также развитие самого предприятия.

Необходимо выявить  несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которым должен обладать персонал предприятия для реализации ее целей и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного работника требует совместных усилий службы управления персоналом, самого работника и его руководителя. Каждая из сторон рассматривает этот вопрос со своей позиции.

Для определения потребностей профессионального развития каждая из сторон должна учитывать следующие факторы:

1. внешняя среда;

2. развитие технологий и техники;

3. освоение новых видов деятельности;

Традиционными методами определения и регистрации потребностей в профессиональном развитии является аттестация и подготовка индивидуального  плана развития. В ходе аттестации работник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом этого обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом. Сведенные воедино планы развития сотрудников, планы развития предприятия, с учетом влияния факторов внешней среды становится программой обучения персонала предприятия. Итогом анализа необходимости обучения будут предложения о том, как с помощью обученных работников можно улучшить деятельность предприятия и отдельных подразделений или повысить эффективность работы отдельных сотрудников.

Профессиональное обучение связанно со значительными материальными  издержками, поэтому определение  бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. При расчете бюджета профессионального обучения учитываются все компоненты издержек. Наличие полной информации об издержках дает возможность принять оптимальное решение о методах проведения обучения.

Определение и оценка эффективности капиталовложений в обучение является актуальной и сложной проблемой.

Для достижения эффективности  обучения необходимо учитывать все  стороны предприятия, как внешние, так внутренние.

Внешние стороны предприятия:

1. вклад в экономическое благосостояние страны;
2. увеличение поступлений в бюджет;
3. новые пути решения социальных, региональных и других проблем.

Внутренние стороны  предприятия:

1. Руководство предприятия и предпринимателей:

1. повышение производительности, прибыли;

2. получение общих конкурентных преимуществ;

3. увеличение доли рынка и активов компании.

2. Руководители высшего звена:

              1.повышение эффективности управления компаний и                      производительности, осуществление изменений и новых проектов;

              2. совершенствование коллективной работы и процессов;

               3. разработка новых средств для достижения корпоративных целей.

3. Для менеджеров предприятия:

              1. новые перспективы в карьере;

              2. новые методы решения задач;

              3. увеличение клиентов и более полное удовлетворение их потребностей.

4. Для работников предприятия:

    1. совершенствование условий труда;

    2. более активное участие в процессах принятия решений;

    3. более эффективное использование личного потенциала;

   4. большее удовлетворение от трудовой деятельности.

Что касается затрат, то затраты предприятия составляет сумма бюджета обучения. Если рассматривать  затраты отдельного человека, то они  могут складываться из следующих  составляющих:

1. прямые затраты;
2. затраты упущенных возможностей за время образования;
3. затраты упущенных возможностей в связи с вероятной сменой профессии, места работы.