Система оценки персонала в организации на примере Торгового Дома Караван (г.Новый Уренгой)

ЦЕНТРОСОЮЗ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Московский университет  потребительской кооперации Волгоградский  филиал

Кафедра менеджмента

 

 

 

 

Курсовая работа

На  тему: «Система оценки персонала в организации на примере Торгового Дома Караван (г.Новый Уренгой)»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнил:

студент группы 5МТ-11з

Спиридонова О.Г

 

Проверил:

Старший преподаватель

Озерова Екатерина Вячеславовна

 

Волгоград 2005 г.                                           

Содержание:

 

введение

 

Оценка является одной  их важнейших функций управления персоналом¹. Ее роль в системе управления организацией заключается в том, что именно на ее основе управляющий субъект принимает соответствующие решения. От того, насколько эта информация будет качественной и надежной, в конечном счете зависит эффективность принимаемого решения. Значение оценки высоко еще и потому, что она связывает, объединяет все элементы системы управления персоналом в единое целое. Невозможно осуществить управление персоналом ни по одному направлению (планированию персонала, отбору, адаптации, стимулированию труда, развитию способностей, трудовым перемещениям и карьере, сплочению коллектива, высвобождению персонала и др.), не проводя при этом оценку соответствующих деловых, личностных или профессиональных качеств работников².

Сегодня примерно 90% российских компаний не имеют четко организованной и эффективно работающей системы управления персоналом.³ В управлении персоналом проблемы оценки остаются наименее разработанными в теоретическом и практическом плане.

Этим определяется актуальность курсовой работы: «Системы оценки персонала организации на примере Торгового Дома Караван».

Система оценки персонала  повышает эффективность управления человеческими ресурсами организации через:

положительное воздействие  на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.

планирование профессионального  обучения. Оценка персонала дает возможность  определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.

планирование профессионального  развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.

принятие решений о  вознаграждении, продвижении, увольнении. Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства.

Названные выше преимущества реализуются тогда, когда выполняется ряд дополнительных условий.

Во-первых, система оценки и, самое главное, фактическая оценка работы сотрудников должны быть максимально объективны и восприниматься сотрудниками как объективные. Для придания объективности системе оценки ее критерии должны быть открытыми и понятными сотрудникам.

Во-вторых, результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов. Обнародование результатов создает напряженность в организации, способствует антагонизму между руководителями и подчиненными, отвлекает сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков.

Цель курсовой работы – исследование и совершенствования системы оценки персонала организации.

Для достижения поставленной цели нам необходимо решить следующие  задачи:

Изучить теоретические  аспекты и проблемы формирования системы оценки персонала.

Выявить особенности  и резервы улучшения существующей системы оценки персонала.

Разработать мероприятия, направленные на совершенствование  существующей системы оценки персонала.

Объектом исследования является  Отдел труда и заработной платы Торгового Дома Караван.

Предметом исследования – система оценки персонала.

 

 

1. теоретические аспекты системы оценки персонала

1.1. сущность системы оценки ПЕРСОНАЛА организации

 

В настоящее время  уже практически не подвергается сомнению важность оценки персонала - одного из ключевых ресурсов бизнеса⁴.

Питер Друкер писал:

«Нам говорят, что работник, управления высшего звена должен иметь исключительные способности  для проведения анализа и принятия решений. Он должен хорошо ладить с людьми, разбираться в структурных механизмах организации, иметь математические способности, художественное чутье и творческое воображение. Иными словами, нужен универсальный гений, каковых в реальной действительности практически не существует. Весь опыт существования человечества показывает, что в мире царит универсальная некомпетентность. Именно поэтому мы вынуждены комплектовать свои организации людьми, которые в лучшем случае обладают одним из перечисленных качеств, и, как правило, каждый из реально функционирующих работников лишь в самой малой степени наделен всеми остальными»⁵.

Оценка персонала –  важная часть всей системы управления персоналом любой организации. Она  представляет собой целенаправленный процесс определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места.  На результатах оценки базируются многие управленческие решения относительно кадров организации.

Система  оценки персонала - инструмент компании в области аудита персонала и его стимулирования⁶.

Результативность труда  существенно зависит от деловых  и личностных качеств человека, а, следовательно, и оценка персонала  должна носить комплексный характер.

Оценка персонала должна проводиться систематически, а не от случая к случаю⁷.

Целью оценки персонала является не только оценить персонал: его уровень, перспективность и соответствие должностям, но и стимулировать его на достижение поставленных перед компанией целей и задач⁸.

Система оценки персонала создается:

• Через создание системы оценки должностей.

Оценить необходимо сначала  сколько "стоит" данная конкретная должность, что и будет мерой  оценки усилий и соответствующей  им оплаты конкретной личности.

Оценка должностей должна "сказать" о том, какой вклад каждая из позиций в компании должна вносить в достижение целей организации.

Создается система оценки должностей через разработку категорий  сложности и присваивание категорий  каждой из должностей.

Разработка категорий  сложностей хорошо мотивирует персонал, как в отношении возможного увеличения зарплаты, так и в отношении повышения престижа. Оставаясь на одной должности, человек может переходить со ступени на ступень, и сам факт наличия этих ступеней в каждой из должностей стимулирует (экономист, старший экономист ведущий экономист, хотя должность одна - экономист).

• Через систему личного планирования.

Оценивать вклад человека удобно, опираясь на его индивидуальный план целей и задач, который он составил сам и который связан с целями и задачами организации.

Каждый сотрудник сам  действующее лицо в аттестации и  на нем лежит часть ответственности  за достижения целей организации, отраженная в его индивидуальном плане.

Индивидуальный план так же делает удобной отчетную форму. Каждый сотрудник рисует себе картинку, какую хочет получить по истечению этого года, работает над ее воплощением, отчитывается, базируясь на полученных результатах. Разговор во время оценки и аттестации становится предельно предметным.

• Через систему оценки сотрудника.

И только когда есть системы индивидуального планирования, системы оценки должностей, "стоимость" каждой позиций можно приступать к собственно оценке сотрудника.

Система оценки сотрудника дает данные о том, какой вклад  вносит сотрудник в достижение целей  компании в соответствии с этим его зарплата или повышается или понижается. Если она повышается, то повышается и престиж, что так же должно быть заложено в любой системе оценки должностей.

• Через обучение и разъяснение

Для того, чтобы система оценки персонала была действительно стимулирующей важно продумывать программу разъяснения и обучения в рамках внедрения системы.

Важно сделать систему оценки и аттестации персонала предельно прозрачной, посредством хорошо продуманных программ разъяснения и обучения.

Система оценки персонала базируется на использовании таких документов как:

Функциональные обязанности. Классификатор рабочих мест. Карты  компетенций. Матрицы категорий  сложности. Планы личностного развития.

В результате внедрения системы оценки компания получает:

• Стоимость каждой из позиций
• Точную оценку вклада каждого сотрудника в достижение целей организации
• Результаты аудита: какие компетенции имеются у организации, а какие нет
• Кадровый резерв, люди, на которых руководитель вскоре может возложить решение более сложных задач, чем те, которые они решают сегодня. Будущие топ -менеджеры, руководители отделов и так далее.

Опыт разработки системы  оценки персонала в ряде организаций  позволяет схематично представить  взаимодействие субъекта и объекта  следующим образом: субъект - методология и методы - технология - процедуры - показатели - объект. В соответствии с целью проведения оценки определяются показатели (характеристики персонала и их параметры), которые необходимо оценить. На основе этого необходимо разработать процедуры, с помощью которых будет проводиться эта оценка. Совокупность этих процедур и организационные условия проведения оценки представляют собой технологии осуществления оценки. Все это должно быть скорректировано на методологию, которая закладывается в процесс оценки, и объединено в конкретные методики, что в результате призвано обеспечить единую основу оценки, сопоставимость результатов по отдельным показателям, исключить дублирование. Вся эта работа должна проходить как в прямом направлении (на схеме это от субъекта к объекту), так и в обратном (от объекта к субъекту), с тем, чтобы еще до начала проведения процедуры оценки скоординировать и обеспечить согласованность всех структурных элементов системы оценки.

Оценка труда дает возможность решить следующие кадровые задачи: оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников; снизить затраты на обучение; поддерживать у сотрудников чувства справедливости и повышать трудовую мотивацию; организовать обратную связь сотрудникам о качестве их работы; разрабатывать кадровые программы обучения и развития персонала. 
Для организации эффективной системы оценки результативности труда работников необходимо:⁹

установить стандарты  результативности труда для каждого  рабочего места и критерии ее оценки;

выработать политику проведения оценок результативности труда (когда, как часто и кому проводить  оценку);

обязать определенных лиц  производить оценку результативности труда;

вменить в обязанность  лицам, проводящим оценку, собирать данные о результативности труда;

обсудить оценку с  работником;

принять решение и  документировать оценку.

Этапы оценки труда на конкретном рабочем месте предполагают:

 описание функций; 

определение требований;

оценку по факторам (конкретного  исполнителя);

расчет общей оценки; сопоставление со стандартом;

оценку уровня сотрудника;

доведение результатов  оценки до подчиненного.

Кратко стандартную  схему существующей модели оценки можно  представить в виде следующих  блоков или этапов.

1. Первый блок состоит  из а) постановки высшим руководством компании стратегических и тактических целей, где оценка выступает как средство их достижения, и б) определения объекта оценки.

2. На втором этапе  выбираются источники (субъекты) оценки. Это могут быть клиенты,  коллектив, руководители подразделений и т.п., либо самооценка. На этом же этапе к процессу подключаются специалисты в области кадрового консалтинга. Это могут быть как собственные служащие, так и внешние консультанты, если оценка проводится с привлечением консалтинговой компании.

3. Затем определяются  критерии оценки, то есть те  характеристики и признаки объекта,  которые будут оцениваться.

4. Следующим этапом  выбираются методы оценки, которые  по своим принципам сводятся  к а) количественным, б) качественным  и в) комбинированным.

5. Непосредственно проведение  самой процедуры оценки.

6. Рассмотрение и анализ  результатов оценки.

7. Контроль соответствия  результатов оценки стратегическим  и тактическим целям компании.

8. Исправление неточностей  и ошибок, возникших в процессе  оценки.

9. Принятие управленческих  решений на основе проведенной  оценки.