Система рекрутинга в организации (на примере ОАО «ПРОГРЕСС»)

 

 

РЕФЕРАТ

Курсовая работа  48 с., 3 раздела, 8 табл., 1 рис., 16 источников, 2 прил.

Основные средства, амортизационные группы, фондообеспеченность, фондовооруженность, фондоотдача, рентабельность.

Объект исследования – ОАО «ПРОГРЕСС» Кореновского района.

Цель работы – провести анализ правильного подбора персонала ОАО «ПРОГРЕСС» и обосновать мероприятия по совершенствованию системы рекрутинга на предприятии.

Методы исследования – монографический, экономико-статистический, графический, метод сравнения, коэффициентный метод.

В процессе исследования проведен обзор литературных источников по теме работы, изучены основные показатели деятельности организации за период 2008 – 2010 гг., проведена оценка состояния, обеспеченности и эффективности использования основных средств ОАО «ПРОГРЕСС», обоснованы мероприятия по совершенствованию системы рекрутинга на предприятии.

Рекомендовано очень серьезно подходить к вопросу по подбору персонала, и были предложены мероприятия по их совершенствованию:

-разработка карты профессиональных качеств работника, должностная инструкция

-налаживание контактов с высшими  учебными заведениями для эффективного  набора специалистов

-финансирование обучения будущих  работников организации

-организация повышения квалификации  работников

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ          С.

 

ВВЕДЕНИЕ                       

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ РЕКРУТИНГА        

 

1.1 Сущность рекрутинга.

1.2 Формирование кадрового резерва на предприятии.

1.3Технологии рекрутинга на предприятии.

1.4 Особенности рекрутинга для российских и иностранных компаний.

 

2. ОРГАНИЗАЦИОННО-ЭКОНОМИЧЕКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ОАО «ПРОГРЕСС».

 

2.1 Краткая история развития  ОАО «ПРОГРЕСС».

2.2 Экономическая эффективность  использования ресурсов на предприятии  производственной деятельности.

 

3. МЕРОПРИЯТИЯ ПО СОВЕРШЕНТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ РЕКРУТИНГА ОАО «ПРОГРЕСС».

 

3.1 Анализ существующей системы  подбора персонала на предприятии.

3.2 Эффективность отбора персонала  на предприятии.

3.3 Мероприятия по совершенствованию  системы рекрутинга в ОАО «ПРОГРЕСС».

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1. ПРОИЗВОДСТВЕННАЯ, ОРГАНИЗАЦИОННАЯ, УПРАВЛЕНЧЕСКАЯ СТРУКТУРА В ОАО «ПРОГРЕСС»

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2. ГОДОВАЯ БУХГАЛТЕРСКАЯ ОТЧЕТНОСТЬ ОАО «ПРОГРЕСС» ЗА 2008 – 2010 ГГ.

 

 

Введение.

Проблема подбора персонала является частью управления персоналом. 
Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития рекрутерского бизнеса. С середины 50-х гг. в промышленно развитых странах набирает силу процесс чрезвычайного усложнения. Глобализации и информатизации бизнеса, внедрение «высоких технологий», то есть наступает «постиндустриальная эпоха». Следствием этого процесса является рост значимости «человеческого фактора» в конечном успехе любой компании, работающей на рынке.

Развитие рыночной экономики в России дало толчок образованию сфер бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. Стали возникать фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. Рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.

Поэтому целью курсовой работы является рассмотрение существующей системы рекрутинга на предприятии.

 

Для раскрытия темы необходимо решение следующих задач:

1. Изучить теоретические основы организации системы рекрутинга на предприятии, а именно изложить сущность, технологию и особенности рекрутинга;
2. Рассмотреть организационную структуру предприятия ОАО «ПРОГРЕСС». Проанализировать основные экономические показатели деятельности организации за последние три года;
3. Предложить мероприятия по совершенствованию системы рекрутинга в организации.

Предмет работы – состояние системы рекрутинга в организации. Объектом исследования является ОАО «ПРОГРЕСС». Оценка системы отбора персонала и его адаптации на ОАО «ПРОГРЕСС» проводится на основании деятельности предприятия за период 2008-2010 гг. Основными научными методами, используемыми при написании работы, являются табличный метод,  диалектический метод,  системный подход.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические основы рекрутинга

1.1 Сущность  рекрутинга

Рекрутинг (рекрутмент) – это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика включает комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу.

Значение слова "рекрутинг" происходит от французского или немецкого "recruit", что означает "служба по найму". Начиная со средневековья, наемники были значительными фигурами военной истории, ни одно сражение той эпохи не проходило без участия воевавших за деньги. Собственно "рекрутинг" изначально означал вербовку на военную службу.

Рекрутмент как вид предпринимательской деятельности, состоящий в оказании услуг по рекрутингу персонала, сравнительно молод. Метод его возникновения считается США, а временем – начало50-х годов. Самые старые рекрутинговые США и Европы возникли в недрах консалтинговых и аудиторских фирм, которые в процессе своей обычной деятельности сталкивались с некоторыми кадровыми проблемами заказчика и брались за их решение.

По окончании Второй мировой войны в Европе  рекрутерские услуги появились или выделились как отдельный вид предпринимательства в 60-х гг., в большей своей части под влиянием господствующих тогда во всей мировой экономике американских транснациональных корпораций. В России  первые рекрутерские компании появились только вначале 90-х гг. в начальный период становления рыночных отношений. Их зарождение имело некоторые специфические черты, обусловленные тем, что Россия оказалась в ситуации вынужденного формирования освоения многих видов бизнеса, минуя стадии их естественного развития.

Рекрутеры действуют практически во всех отраслях, поскольку рабочие руки нужны везде. Представители данной профессии могут нести службу как внутри компании, которой требуется персонал, так и в кадровом агентстве.

Работа внутри компании, с одной стороны, более ответственная, чем работа в кадровом агентстве, так как судьба принятого сотрудника в некотором роде зависит от человека, его трудоустроившего, и все успехи и неудачи кандидата связывают с личностью специалиста по рекрутингу.

С другой стороны, со временем работа по подбору персонала внутри компании становится легче и понятнее: постепенно приходит понимание тех критериев, по которым тот или иной руководитель отдает свое предпочтение кандидатам. И тогда менеджер по подбору персонала, ориентируясь на выявленные критерии, обретает способность видеть и слышать потенциального сотрудника.

Кроме того, зная изнутри стиль компании, и ее корпоративную культуру, специалист по рекрутингу имеет возможность заранее спрогнозировать успешность внутри коллективного взаимодействия нового сотрудника и степень его соответствия уставу организации, что зачастую играет даже более важную роль, чем профессиональные качества кандидата. Как известно, легче научить профессионализму, чем стремиться изменить человека. Тем более что рекрутинг на то и направлен, чтобы подыскивать подходящего сотрудника, а не такого, которого потом придется переделывать.

Вне зависимости от места трудовой деятельности специалиста по рекрутингу его функциональные обязанности в обоих случаях одинаковы, не совпадает только длительность работы над одной вакансией, что зависит от ее сложности. Причем степень трудности вакансии предугадать заранее невозможно.  

1.2 Формирование  кадрового резерва на предприятии

Вслед за планированием кадрового резерва начинается работа по формированию, т.е. выявление сотрудников организации, имеющих потенциал для занятия руководящих должностей. Сотрудники, успешно прошедшие этап оценки, включаются в резерв и далее проходят подготовку к работе в руководящей должности.

Конечной целью всех вышеупомянутых действий является назначение подходящего кандидата из резерва кадров на вакантную должность руководителя.

 

 

 

Рисунок 1 - Подготовка резерва.

 

На практике придерживаются следующих принципов формирования кадрового резерва:

1. принцип актуальности резерва, который предусматривает необходимость учета реальной потребности в замещении должностей, поэтому резерв на должности должен формироваться из расчета, что сотрудники, зачисленные в него. Имеют реальный шанс продвинуться на должность;
2. принцип перспективности кандидата является важнейшим и означает соответствие кандидата установленному возрастному цензу для определенных категорий должностей; учет времени, остающегося до наступления пенсионного возраста, что гарантирует необходимый период работы в должности; учет состояния здоровья; возможность повышения квалификации; учет стажа работы в должности и динамичности карьеры кандидата в целом; требования к образованию и ориентации кандидата на профессиональный рост;
3. принцип соответствия кандидата должности и типу резерва предусматривает учет требований к квалификации кандидата при работе в определенной должности. 

 Соблюдение принципов формирования резерва позволяет обеспечить правильное и эффективное функционирование системы кадрового резервирования.

Формирование кадрового резерва осуществляется в несколько этапов:

1. оцениваются качества всех работников экспертными группами, т.е. осуществляется поиск перспективных кандидатов;
2. в резерв выделяются перспективные кандидаты, получившие лучшие оценки, результаты деятельности и кадровые данные которых соответствуют должностям, и осуществляются их дальнейшая оценка;
3. принимается решение о включении кандидата в резерв.

Ни один из этапов не может быть исключен при формировании резерва.

Подбор кандидатов в резерв руководителей осуществляется высшим руководством организации совместно с отделом профессиональной подготовки обычно в обстановке конфиденциальности.

Рассмотрим этапы формирования резерва подробнее.

На первом этапе – оценка деловых, личностных качеств кандидатов для включения в резерв осуществляется с помощью различных инструментов: анкетирование, психологическое тестирование, структурированное интервью. Кроме того, обязательно учитываются результаты аттестации, круговой оценки и оценки результатов деятельности.

Наиболее распространенным методом оценки потенциальных резервистов является интегральная оценка. Оценки производятся самими аттестуемыми, их руководителями и подчиненными.

Альтернативной данному методу является психологическое тестирование, проводимое только специалистами-психологами. Тестирование значительно повышает объективность оценки индивидуально-психологических особенностей претендента, но, к сожалению, не дает представления о его реальных результатах и деловой успешности.

С кандидатами может также проводиться собеседование для выявления их желания работать в данной должности, умения планировать свою деятельность, быстро решать возникшие проблемы и др.

Как  уже упоминалось, на этапе отбора претендентов в резерв оценивается большинство сотрудников организации, которые показывают высокие результаты в работе. Однако иногда кандидат, который кажется перспективным, не проявляет к открывающимся  вакансиям интереса, поэтому для продвижения сотрудников используется и так называемое самовыдвижение. В настоящее время в крупных, стабильно растущих компаниях активно внедряется  система оповещения сотрудников о существующих вакансиях по корпоративной информационной сети Интернет. Любой сотрудник может послать свое резюме и претендовать на открытые вакансии.