Система рекрутинга в организации (на примере ОАО «ПРОГРЕСС»)

3. Предприятие очень редко посылает  своих работников на курсы по повышения квалификации и переподготовки кадров. Тем не менее, в организации должны уделять много внимания поддержании работоспособности своих сотрудников, выделяя для этих целей соответствующие средства. Отсутствие системы регулярного повышения квалификации и обучения сотрудников приводит к моральному устареванию и износу рабочей силы. Это значит, что имеющиеся трудовые ресурсы в силу плохой профессиональной подготовленности начинают отставать от современных технологий и не способны работать на более новом оборудовании. Поэтому, повышение квалификации работников должно является одной из основных функций по управлению персоналом.

 

Каждый работодатель хотел бы принять на работу грамотного, обладающего необходимыми профессиональными качествами работника. Профессионально важные качества – это такие качества личности, которые делают работника успешным, позволяют добиться эффективной работы, профессионального карьерного роста.

Мы предлагаем разработать для каждой отдельной организации, для каждой должности, в соответствии со спецификой деятельности предприятия карту профессиональных качеств работника.

Важно определить качества, которые понадобятся сотруднику для успешного выполнения задач на данной должности. Самые знаменитые профессионально важные качества закрепляются в должностных инструкциях сотрудников.

Пример должностных инструкций работников:

 

1.Агроном:

I. Общие положения

1. Агроном относится к категории  специалистов.

2. На должность агронома назначается  лицо, имеющее ( высшее; среднее  агрономическое образование (без предъявления требований к стажу работы; стаж работы по профилю не менее 3 лет).

 

3. Назначение на должность агронома  и освобождение от нее производится 

приказом директора организации по представлению
4. Агроном должен знать:

4.1. Постановления, распоряжения, приказы, другие руководящие и нормативные  документы вышестоящих и других  органов, касающиеся вопросов сельскохозяйственного  производства и производственно-хозяйственной  деятельности отделения (фермы, сельскохозяйственного участка).

4.2. Технологию сельскохозяйственного  производства и передовой сельскохозяйственный  опыт.

4.3. Методы проведения научных  исследований в области агрономии.

4.4. Методы возделывания полевых, садовых, огородных культур.

4.5. Основы экономики, организации производства, труда и управления, системы оплаты труда, материального и морального стимулирования, методы нормирования труда.

4.6. Основы земельного законодательства.

4.7. Законодательство о труде.

4.8. Основы экономики, организации  труда, сельскохозяйственного производства и управления.

4.9. Правила внутреннего трудового  распорядка.

4.10. Правила охраны труда, техники  безопасности, производственной санитарии  и противопожарной защиты.

5. Агроном подчиняется непосредственно (управляющему отделением)
		.

6. На время отсутствия агронома (командировка, отпуск, болезнь, пр.) его  обязанности исполняет лицо, назначенное  в установленном порядке. Данное  лицо приобретает соответствующие  права и несет ответственность  за надлежащее выполнение возложенных  на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Агроном:

1. Проводит научные исследования  в области агрономии.

2. Изучает и внедряет и внедряет  передовые методы возделывания  полевых, садовых, огородных культур.

3. Разрабатывает и внедряет технологии  по борьбе с вредителями, болезнями растений и сорняками.

4. Разрабатывает агротехнические  мероприятия, направленные на повышение  плодородия почв и увеличения  урожайности сельскохозяйственных  культур.

5. Разрабатывает производственные  планы, виды и количества посадочных культур.

6. Ведет переговоры и готовит  проекты договоров на приобретение  семян растений, саженцев и удобрений.

7. Организует работу по выращиванию  высококачественных сортовых семян  и посадочного материала, созданию  семенных фондов.

8. Организует работу по подготовке почвы к посеву и посадке.

9. Разрабатывает мероприятия по  приготовлению и внесению удобрений  в почву.

10. Осуществляет контроль за  подготовкой семян и посадочного  материала.

11. Организует работы по посеву  полевых культур.

12. Разрабатывает планы (календарные графики по уходу за посевами.

13. Контролирует выполнение работ  по сбору, транспортировке к местам  хранения и хранению собранного  урожая.

14. Подготавливает научную документацию  и отчеты.

15. Выполняет родственные по  содержанию обязанности.

16. Осуществляет руководство работниками.

III. Права

Агроном вправе:

1. Знакомиться с проектами решений  руководства организации, касающихся  его деятельности.

2. Вносить на рассмотрение руководства  предложения по совершенствованию  работы, связанной с предусмотренными настоящей инструкцией обязанностями.

3. В пределах своей компетенции  сообщать своему непосредственному  руководителю о всех выявленных  в процессе осуществления должностных  обязанностей недостатках в деятельности  предприятия (его структурных подразделениях) и вносить предложения по их устранению.

4. Запрашивать лично или по  поручению руководства организации  от подразделений организации  и иных специалистов информацию  и документы, необходимые для  выполнения его должностных обязанностей.

5. Привлекать специалистов всех (отдельных) структурных подразделений к решению задач, возложенных на него (если это предусмотрено положениями о структурных подразделениях, если нет - то с разрешения руководителя организации).

6. Требовать от руководства организации оказания содействия в исполнении им его должностных обязанностей и прав.

IV. Ответственность

Агроном несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение  или неисполнение своих должностных  обязанностей, предусмотренных настоящей  должностной инструкцией - в пределах, определенных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные  в процессе осуществления своей  деятельности - в пределах, определенных  действующим административным, уголовным  и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального  ущерба - в пределах, определенных  действующим трудовым и гражданским  законодательством Российской Федерации.

Перечень профессионально важных качеств можно использовать на этапе отбора персонала и переводе работников на другие должности.

2. ОАО «ПРОГРЕСС»- организация, которая по ряду причин имеет очень малое количество молодых сотрудников. А, ведь, у них значительное количество достоинств.   

Выпускники приходят в новую организацию без трудового опыта, не имея устоявшихся представлений о принципах организации труда. Поэтому они открыты для новой информации и готовы учиться установленным правилам.   

 Главная положительная черта  молодых специалистов, которая делает  их особенно привлекательными для будущих работодателей, состоит в том, что они являются носителями новых, креативных идей. Несмотря на неодинаковое качество обучения и разницу учебных заведений, в каждом из них процесс обучения сам по себе стимулирует студентов на овладение самыми современными знаниями. Поэтому, нанимая на работу бывшего выпускника, работодатель одновременно получает доступ к последним научным достижениям в области его специализации.

Второе существенное преимущество выпускников состоит в их высокой мобильности, обучаемости, адаптивности. Они стремятся получить быстрые и значительные результаты. Еще одно очевидное преимущество этой рабочей силы – ее относительная дешевизна по сравнению с другими категориями работников. При прочих равных условиях выпускники соглашаются на заработную плату ниже как минимум на 1/3 от стандартных запросов сотрудников с опытом работы. Однако, принимая во внимание быструю обучаемость молодых специалистов, легко можно вычислить, когда недостаток опыта и практический навыков будет компенсирован за счет быстрой адаптации и молодой сотрудник начнет производительно трудиться на благо организации. Исходя из этого, я предлагаю предприятию ОАО «ПРОГРЕСС» наладить контакты с некоторыми вузами: Кубанский Государственный Аграрный Университет, Кубанский Государственный Университет и многие другие.

ОАО «ПРОГРЕСС» в состоянии профинансировать обучение некоторых детей своих работников при условии, что после окончания учебы молодой специалист будет работать в данной организации и за определенный срок выплатит предоставленную ему сумму денег.

3. В современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией. Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей.

Чтобы достичь эффективной организации процесса повышения квалификации, необходимо учесть многие факторы. К ним относятся:

1. скорость изменения технологий в соответствующей сфере деятельности – для разработки графика повышения квалификации специалистов по разным направлениям;
2. финансовые возможности организации – для выбора инструмента повышения квалификации;
3. уровень текучести кадров – для определения рабочих мест, на которых работники сменяются особенно часто;
4. общий уровень подготовленности сотрудников – выявление степени отставания от общерыночных показателей;
5. ближайшие планы в развитии организации – для заблаговременной подготовки исполнителей к выполнению новых задач или для работы на новом оборудовании.

Ключевым моментом в управлении профессиональным обучением является определение потребностей организации в этой области, которое состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным навыкам и знаниям своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

 

 

 

Заключение

Условия среды во многом определяют движение кадров. Как же оздоровить эти условия, создать такую систему подбора и расстановки кадров, которая позволила бы иметь на всех уровнях компетентных сотрудников? Вопрос вечный и сложный, над ним ломают головы во всех, даже самых высокоразвитых странах.

Предприятия в условиях рыночной конкуренции вынуждены более серьезно заниматься вопросами найма персонала, подготовкой и повышением его квалификации.

Объектом исследования является ОАО «ПРОГРЕСС» Кореновского района. Оценка системы отбора персонала и его адаптации на ОАО «ПРОГРЕСС» проводится на основании деятельности предприятия за период 2008- 2010 гг.

 При написании курсовой, мы рассмотрели процесс формирования кадрового резерва в данной организации. И выявили, что на практике придерживаются следующих принципов: принцип актуальности резерва, принцип перспективности кандидата, принцип соответствия кандидата должности и типу резерва. Соблюдение принципов формирования резерва позволяет обеспечить правильное и эффективное функционирование системы кадрового резервирования. Отдел кадров ОАО «ПРОГРЕСС» имеет свои критерии отбора персонала при найме работников, такие как: образование, опыт, физические (медицинские) характеристики, а также персональные характеристики и типы личности. Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора была действенной. Они предполагают, что будут ясно сформулированы качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии формируются так, чтобы они всесторонне характеризовали работника.