Система рекрутинга в организации (на примере ОАО «ПРОГРЕСС»)

 

Обеспеченность и эффективность использования основных средств организации характеризуется следующими показателями. Фондовооруженность  в 2010 г. в сравнении с 2008 г. повысилась на 47,73 %,а фондооснащенность  уменьшилась  93,98 %. Коэффициент фондоемкости возрос на 2 %,а рентабельность основных средств увеличилась  на 1 %.

Данные говорят о снижении эффективности использования основных средств в ОАО «ПРОГРЕСС».

Анализ показателей прибыли представлен в таблице 8.

Таблица 8 – Анализ показателей прибыли ОАО «ПРОГРЕСС»

Показатель	2008 г.	2009 г.	2010 г.	2010г. к 2008г.,%
Выручка от реализации продукции	126020	143086	156677	124,33
Себестоимость реализации продукции	100062	142966	126255	126,18
Валовая прибыль	25958	120	30422	117,20
Прибыль от продаж	25958	120	30422	117,20
Проценты к уплате	10393	15833	19185	184,60
Прочие доходы	6405	19037	5123	79,98
Прочие расходы	10653	2083	12715	119,36
Прибыль до  налогообложения	11317	1241	3645	32,21
Чистая прибыль	11317	1241	3645	32,21

 

Валовая прибыль организации в 2010 г. в сравнении с 2008 г. увеличилась на 17,20%. Себестоимость реализации продукции и выручка от реализации продукции увеличились на 26,18% и 24,33% соответственно. Прибыль до налогообложения уменьшилась на 67,79% . Прочие доходы снизились на 20,02% , расходы повысились на 19,36% соответственно. 

Чистая прибыль уменьшилась на 67,79%.

 

 

 

3. Мероприятия по совершенствованию  системы рекрутинга ОАО «ПРОГРЕСС».

3.1 Анализ существующей системы подбора персонала на предприятии

 

Основным структурным подразделением по управлению кадрами в ОАО «ПРОГРЕСС» является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению кадров, а также по организации обучения, повышения квалификации и переподготовки кадров.

Главная задача отдела кадров добиться, чтобы в организации было столько работников, сколько предусмотрено штатным расписанием. Но в настоящее время службе персонала важно добиться не просто своевременного заполнения вакансий, чтобы поддержать на должном уровне объем производства. Система работы с персоналом спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех сотрудников, которые обладают хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по этим признакам.

 

3.1.1 Критерии отбора

 

Критерии отбора необходимы, чтобы программа отбора была действенной. Они предполагают, что будут ясно сформулированы качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии формируются так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: образование, опыт, медицинские и личные характеристики. “Эталонные” уровни требований по каждому критерию разрабатываются исходя из характеристик уже работающих на предприятии работников, хорошо справляющихся со своими обязанностями.

Здесь выделяются следующие критерии отбора:

1. образование;
2. опыт;
3. физические (медицинские) характеристики;
4. персональные характеристики и типы личности.

Образование. Отдел кадров ОАО «ПРОГРЕСС» пытается отбирать работников, судя о них в основном по полученному ими образованию. Однако эти характеристики должны быть увязаны с успехами на работе, и критерий образованности должен непременно сравниваться с требованиями выполняемой работы. Это требование применяется в основном к работникам руководящего звена. Простым рабочим образование не обязательно, но желательно, чтобы человек был с опытом работы.

Опыт. Отделом кадров, конечно же, приветствуется опыт работы. Считая, что человек, занимающийся подобной деятельностью ранее и желающий выполнять такую же работу, любит ее, и будет выполнять хорошо. А поскольку “лояльность” в отношении работы ценится высоко, то работодатель предпочитает наем работников с опытом.

Одним из способов измерения опыта работы является установления рейтинга трудового стажа, отражающего время, на протяжении которого человек работал в данной организации. Трудовой стаж измеряется разными способами: общим временем работы в данной организации, временем работы на определенной должности или в составе определенного отдела и т.д.

Физические (медицинские) характеристики. Существуют многие виды работ, требующие от исполнителя определенных физических качеств, обычно сводящихся к выносливости и силе. Особенно это касается людей тех профессий, которые занимаются физическим трудом. С этой целью предприятие выявляет физические и медицинские характеристики преуспевающих работников в данный момент и использовать эти данные как критерии, но только тогда, когда все или большинство работников этим данным соответствуют.

Важной персональной характеристикой претендента является возраст. Этот критерий в данной организации не касается преуспевающих работников, занятых в организации в данное время.

Когда человек приходит устраиваться на работу, им занимается отдел кадров. Это первый этап приема на работу. Заявителя снабжают бланком заявления и рассказывают об условиях приема на работу в настоящее время и об организации как месте работы. Сотрудник, встречающийся и занимающийся им в дальнейшем, имеет хорошие навыки общения с людьми. В организации набор на работу осуществляют работники, выполняющие сразу несколько функций в отделе по управлению персоналом.

3.1.2 Прием и адаптация новых сотрудников

 

Интервью или собеседование является самым эффективным и универсальным методом подбора персонала в ОАО «ПРОГРЕСС». Собеседование позволяет получить максимум информации о кандидате, узнать о его мотивации, выявить  причины нового места работы. Кроме того затраты на интервью или собеседование сравнительно невысоки.

Когда кандидат выбран, ему высылается письменное приглашение выйти на работу на определенных условиях. Поиск  прекращается, когда данный человек принимает условия и соглашается работать в организации.

При выходе на работу кандидат представляет в отдел кадров следующие документы:

1. паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
2. трудовую книжку за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;
3. страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
4. документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих приказу на военную службу;

Все вышесказанные документы (кроме трудовой книжки) ксерокопируются и хранятся в личном деле. Кандидат не принимается на работу без предоставления оригинала трудовой книжки и паспорта. На основании этих документов в течение одного рабочего дня готовятся и подписываются руководством приказ и трудовой договор. В первый день работы кандидата, в ожидании подписания приказа и трудового договора, руководитель организации посвящает кандидата в производственные вопросы, не носящие конфиденциального характера, познакомить с должностной инструкцией.

Кандидат переходит в разряд сотрудников организации и начинает прохождение срока испытания. Сотрудник поступает в распоряжение руководителя подразделения, определяющего ему рабочее место и процедуру адаптации.

Директор ОАО «ПРОГРЕСС», принимая нового человека на должность, особо оговаривает и подчеркивает испытательный срок, и на протяжении определенного времени придирчиво следит за кандидатом в сотрудники: наблюдает, изучает, оценивает. И через какое-то время оба (и работник, и работодатель) принимают решение. В число обязанностей службы персонала входит также функция по управлению адаптацией сотрудников. Ведь, при поступлении на новое место работы человек попадает не только в новую организацию со своей структурой, спецификой производства и коллективом, но и в новую для него систему внутриорганизационных отношений со своими требованиями, нормами и правилами поведения. Именно на этом этапе поступления на работу очень важно, чтобы новый сотрудник как можно раньше узнал всю необходимую для него информацию о предприятии и стал полноправным членом рабочего коллектива, при этом не испытывая неуверенности и неудовлетворенности. Поэтому менеджер по персоналу разработал общую  программу адаптации нового сотрудника, которая касается предприятия в целом.

3.2 Эффективность отбора персонала на предприятии.

 

Эффективность отбора означает скорость и качество достижения целей отбора и определяется следующими факторами:

1. рынок рабочей силы;
2. требования профсоюзов;
3. местоположение организации;
4. параметры непосредственного окружения.

Рассмотрим значение этих факторов и их влияние на процедуры отбора.

Рынок рабочей силы. Для данной организации важно состояние рынка рабочей силы в населенном пункте, где она расположена. На процесс отбора влияют условия работы, предлагаемые предприятием, сама работа и имидж этой организации.

Требования профсоюзов. ОАО «ПРОГРЕСС» имеет профсоюзную организацию. Она многими путями, открыто или неявно влияет на процесс отбора. Главное требование профсоюзов, влияющих на решение при отборе, чтобы нанимающийся на работу человек принадлежал какому-либо профсоюзу.

Местоположение организации. Оно определяется географическими и демографическими факторами. Так, ОАО «ПРОГРЕСС» находится на территории небольшого населенного пункта, поэтому в данное время не очень легко найти и высококвалифицированный персонал и простых рабочих.

Параметры непосредственного окружения. Основная цель отбора – набрать работников с высокой культурой работы. Администрация организации ОАО «ПРОГРЕСС» устанавливает такие цели отбора, как, например, привлечение работников с высоким качеством работы: готовых работать на этой организации много лет; с низким показателем несчастных случаев; умеющих общаться с коллегами и т.д. Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя для определения его соответствия условиям и особенностям работы. Если принимать сотрудника со слишком высокой квалификацией, то сотрудник быстро поймет, что данная работа не предлагает ему никаких профессиональных вызовов, что он «умнее, опытнее и квалифицированнее» своих коллег, поэтому, если вы не можете предложить высококлассному специалисту интересных для него задач или карьерного роста, лучше не принимать его на работу.

3.3 Мероприятия  по совершенствованию системы  рекрутинга на ОАО «ПРОГРЕСС».

 

На каждом предприятии существует множество недостатков, которые необходимо ликвидировать для эффективной деятельности. Проанализировав кадровую политику ОАО «ПРОГРЕСС», мы выявили несколько таких:

1. Работодатель хотел бы принять на работу грамотного, обладающего необходимыми профессиональными качествами работника, но далеко не всегда удается это сделать. Важно определить качества, которые понадобятся сотруднику для успешного выполнения задач на данной должности. Для облегчения данной задачи в организации должна существовать карта профессиональных качеств работника. Такой карты на ОАО «ПРОГРЕСС» нет.
2. В данной организации не практикуется набор молодых сотрудников без опыта работы. В последние годы наметилась тенденция повышения притязаний молодых кандидатов на фоне невысокого уровня практических навыков и, увы, не всегда хороших теоретических знаний. В ОАО «ПРОГРЕСС» считают, что лучше переучить под свои потребности специалиста с другим опытом и сложившимися стереотипами, чем брать выпускника без опыта. Это минус в работе отдела кадров. Так как молодые, энергичные сотрудники очень часто находят новые, нестандартные решения в работе, что в последствии положительно сказывается на эффективности работы в организации.