Система совершенствования управления персоналом кафе "Кофетория"

В процессе функционирования систем управления осуществляется управленческая деятельность. Цели управления выступают  в качестве системообразующего элемента. Исходя из методологии, это означает, в целом, что целям должна соответствовать  вся система управления и каждый элемент в отдельности. Кроме  этого, любой элемент системы  также должен соответствовать каждому  из остальных. Система управления формируется  людьми - субъектами управления для  реализации поставленных целей, однако имеет объективный характер, поскольку  базируется на законах и принципах.

Система управления персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации, она является объективной, так как  возникает с возникновением самой  организации и не зависимо от чьей-то воли. Являясь, по сути, одной из важнейших  подсистем организации, система  управления персоналом определяет успех  ее развития.

Основное значение системы  управление предприятием - это возможность  существенно повысить эффективность  его работы за счет оптимизации и  стандартизации всех бизнес-процессов, улучшения качества предоставляемых  услуг, придание прозрачности всем процессам  его функционирования.

Содержание системы управления персоналом составляет следующее:

- определение потребности  в кадрах;

- формирование численного  и качественного состава кадров;

- кадровая политика (взаимосвязь  с внешним и внутренним рынком  труда, высвобождение, перераспределение  и переподготовка кадров);

- система общей и профессиональной  подготовки кадров;

- адаптация работников  на предприятии;

- оплата и стимулирование  труда, система материальной и  моральной заинтересованности;

- оценка деятельности  и аттестация кадров, ориентация  ее на поощрение и продвижение  работников по результатам труда  и ценности работника для предприятия;

- система развития кадров (подготовка и переподготовка, обеспечение  профессионально-квалификационного  роста);

- межличностные отношения  между работниками, между работниками,  администрацией и общественными  организациями;

- деятельность многофункциональной  кадровой службы как органа, ответственного  за обеспечение предприятия рабочей  силой и за надежную социальную  защиту работника.

Целями системы управления персоналом предприятия являются следующие:

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе в  необходимых объемах и требуемой  квалификации, обеспечение условий  для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей, во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы  управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

управление персонал кадры  подготовка

Основными принципами управления персоналом являются:

1 Принцип умелого использования  и сочетания единоначалия и  коллегиальности в управлении. Коллегиальность  предполагает выработку коллегиального  или коллективного решения на  основе мнений руководителей  разного уровня, а также исполнителей  конкретных решений. Единоначалие - единоличное управление, единый  орган власти и властных полномочий.

2 Принцип научной обоснованности (объективности) управления - принцип,  при котором все управленческие  действия должны осуществляться  на базе применения научных  методов и подходов, основываться  на принципах науки и отвечать  требованиям науки. Это исходный  принцип.

3 Принцип плановости - принцип  установления основных направлений,  задач, планов развития организации  в перспективе, предусматривающих  заранее намеченную систему деятельности  в порядке последовательности  и сроков выполнения работы.

4 Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности  - принцип, при котором каждый  субъект в организации наделяется  конкретными делами, несет ответственность  за выполнение возложенных на  нее задач.

5 Принцип мотивации - принцип,  при котором чем тщательнее  менеджеры осуществляют систему  поощрений и наказаний, тем  эффективнее будет программа  мотиваций и побуждения людей  к деятельности для достижения  целей организации и личности. Мотивация представляет собой  совокупность внутренних и внешних  движущих сил, которые побуждают  человека к осуществлению определенных  действий, задают границы и формы  деятельности и придают этой  деятельности направленность, ориентированную  на достижение определенных целей.  Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества  факторов, во многом индивидуально  и может меняться под воздействием  обратной связи со стороны  деятельности человека.

Все элементы системы управления персоналом условно можно разделить  на три блока:   

1) технологии формирования персонала, к которым относятся кадровое планирование, определение потребности в найме, набор, отбор, найм, высвобождение, иногда сюда включают адаптацию работников;    

2) технологии развития персонала, объединяющие обучение, карьеру и формирование кадрового резерва;   

3) технологии рационального использования персонала, включающие оценку, мотивацию, нормирование труда.     

 Одни и те же кадровые  технологии могут относиться  к различным блокам (например, адаптация  вполне может соответствовать  технологиям формирования и рационального использования персонала).    

 Система управления  персоналом организации является  составной частью общей системы  управления организацией и в  современных условиях от ее  успешного построения и эффективности  работы зависит достижение главных  целей функционирования организации  на экономическом пространстве. Система управления персоналом  организации - система, в которой  реализуются функции управления  персоналом. Она включает различные  подсистемы общего линейного  руководства и ряд функциональных  подсистем, специализирующихся на  выполнении однородных функций.     

 Подсистема общего  и линейного руководства осуществляет следующие функции: управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями.     

 Подсистема планирования  и маркетинга персонала выполняет следующие функции: разработка кадровой политики и стратегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организация кадрового планирования, планирование и прогнозирование потребности в персонале.    

 Подсистема управления  и учета персонала осуществляет: организацию найма персонала, организацию собеседования, оценки отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощрений и увольнения работников, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управление занятостью, делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом.    

 Подсистема управления  трудовыми отношениями производит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, управление взаимодействием с профсоюзом.    

 Подсистема обеспечения  нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эстетики, охраны труда и окружающей среды.    

 Подсистема управления  развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кадров, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.     

 Подсистема управления  мотивацией поведения персонала выполняет следующие функции: управление мотивацией трудового поведения, нормирование и тарификация трудового процесса, разработка систем оплаты труда, разработка форм участия персонала в прибылях и капитале, разработка морального поощрения персонала, организация нормативно-методического обеспечения системы управления персоналом.    

 Подсистема управления  социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспитания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, организацию социального страхования.    

 Подсистема развития  организационной структуры управлениявыполняет такие функции, как анализ сложившейся организационной структуры управления, разработка штатного расписания.    

 Подсистема правового  обеспечения системы управления  персоналом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых отношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом.

 

1.2 Методы управления персоналом

Методы управления — это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления организацией.

Метод  управления — это  метод воздействия субъекта управления на объект управления для практического  осуществления стратегических и  тактических целей системы управления. Целью системы управления является достижение конкурентоспособности  выпускаемой продукции, выполняемой  услуги, организации и других объектов на внешнем или внутреннем рынке.

В настоящее время в  научной литературе раскрываются и  применяются на практике три группы методов управления: административные (организационные или организационно-распорядительные); экономические и социально-психологические. Эти группы методов управления чаще всего рассматриваются как дополняющие  друг друга.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и  взысканиях и известны в истории  как «методы кнута». Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как «методы пряника». Социально-психологические методы исходят из мотивации и морального воздействия на людей и известны как «методы убеждения».

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти  методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим  на определенном уровне управления, а  также актам и распоряжениям  вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические  методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование  определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность  подразделений и служб организации  и их руководителей. На основе положений  составляется штатное расписание данного  подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений  позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном  и материальном стимулировании его  работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические  нормативы (технические условия, стандарты  и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и  т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы  рентабельности и взаимоотношений  с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).