Система стимулирования трудовой деятельности работников предприятия и ее эффективность

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

(РГТЭУ)

ЧЕЛЯБИНСКИЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

 

КАФЕДРА «Менеджмент и мировая экономика»

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

дисциплина: «Менеджмент  торговой организации»

тема: «Система стимулирования трудовой деятельности работников предприятия и ее эффективность»

 

 

Выполнил: студент   5    курса Специальности 080507 «Менеджмент организации» очной формы обучения                         __________            К.А.Солодовникова                                                                                      Подпись                             Инициалы, фамилия                         Научный руководитель            к.э.н., доцент                             __________               В.В.Кузьменкова       Ученое звание, ученая степень                   Подпись                         Инициалы, фамилия

 

 

 

Челябинск 2012

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………………3

1. Значение системы стимулирования труда в деятельности предприятия в современных условиях…………………………………………………………….6

2. Краткая характеристика организационно-экономической деятельности  ООО Холдинговая компания «Текстиль Урал»……………………………………...…19

3. Основные направления  совершенствования системы стимулирования  трудовой деятельности ООО Холдинговая компания «Текстиль Урал» и их целесообразность.

3.1. Анализ системы  стимулирования труда,  действующей в ООО Холдинговая компания «Текстиль Урал»………………………………………..25

3.2. Оценка удовлетворенности системой стимулирования труда работников ООО Холдинговая компания «Текстиль Урал»………………….. 30

3.3. Разработка рекомендаций по улучшению системы стимулирования труда в ООО Холдинговая компания «Текстиль Урал»и их эффективность…36

Заключение………………………………………………………………………….38

Список использованных источников и литературы……………………………40

Приложение 1……………………………………………………………………….42 
Введение

 

 

Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.

Теоретические вопросы совершенствования систем оплаты и стимулирования труда широко обсуждаются в современной экономической литературе. Многочисленные зарубежные и отечественные исследователи наряду с общетеоретическими проблемами подчеркивают актуальность проблем адаптации систем оплаты и стимулирования труда к конкретным условиям функционирования промышленных предприятий. Важными выступают вопросы усиления связи уровня заработной платы с результатами производственной деятельности, а также реализация на практике стратегий сотрудничества работников и работодателей.

В условиях рыночной экономики  отношения между наемным работником и работодателем строятся на новой основе. Цель нанимателя - это успех на рынке и, соответственно, получение прибыли. Цель работников - получить материальное вознаграждение и удовлетворение от работы. Работодатель старается получить максимум прибыли при минимуме издержек (в т.ч. и на персонал). Наемные работники стараются получить большее материальное вознаграждение при меньшем объеме выполняемых работ. В нахождении компромисса между ожиданиями наемного работника и нанимателя и состоит суть стимулирования работников в рыночной экономике.

Для работодателей люди являются наиболее ценным ресурсом, так как именно люди могут постоянно совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому руководитель должен хорошо разбираться в людях, знать их достоинства и недостатки, мотивы, которые побуждают их к труду.

Хорошее знание мотивации работников - залог создания более совершенной системы стимулирования наемных работников.

С развитием социальных отношений в обществе меняются и  потребности работников. В современной  экономике помимо материального  фактора большое значение имеют моральные стимулы и социальные льготы. Эволюционируют и материальные формы стимулирования наемных работников. В материальном вознаграждении увеличивается доля выплат по результатам хозяйственной деятельности предприятия, большее значение придается развитию у наемных работников корпоративного мышления, развивается система социальных льгот.

В то же время в условиях изменения форм собственности необходим  комплексный подход к оценке влияния  стимулирования на эффективность труда  наемных работников и отношения между работодателем и наемными работниками, что обусловливает актуальность избранной темы.

Целью исследования является изучение морального и материального  стимулирования труда и разработка путей совершенствования системы  стимулирования персонала на предприятии ООО Холдинговая компания «Текстиль  Урал» (далее по тексту ООО ХК «Текстиль Урал») в современных условиях.

Для достижения указанной  цели поставлены следующие задачи:

- изучение теоретических основ и современных тенденций морального и материального стимулирования труда и ее роли в повышении эффективности деятельности предприятия;

- анализ системы стимулирования персонала ООО ХК «Текстиль Урал»;

- разработка мероприятий по совершенствованию стимулирования персонала ООО ХК «Текстиль Урал».

Объектом исследования является предприятие ООО Холдинговая компания «Текстиль  Урал».

Предметом исследования является организационно-управленческие отношения, проявляющиеся при организации  оплаты и стимулирования труда работников.

 

1. Значение системы стимулирования труда на деятельность предприятия в современных условиях.

 

 

При управлении персоналом предприятия основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления трудовым коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов собственников предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

Стимулирование  направлено на увеличение объема производства, расширение ассортимента, повышение  технического уровня и качества выпускаемой  продукции с учетом достижений научно-технического прогресса. В свою очередь, эффективная и качественная работа влечет за собой снижение себестоимости и повышение рентабельности производства, что дает возможность дополнительно материально поощрить работников.

Говоря о  стимулировании наемных работников, мы подразумеваем всех работников предприятия, а не только производственных рабочих. В связи с этим необходимо разделять понятия "эффективность труда" и "производительность труда" работников. Производительность труда работников определяется не только усилиями самого работника, но и зависит от других причин: ввода новой техники и технологии, применения новых видов сырья и материалов, внедрения более совершенных форм организации производства и труда. Эффективность же труда работников целиком зависит от них самих, от их личных качеств и способностей при прочих равных условиях.[9]

На сегодняшний  день важно восстановить роль материального  стимулирования на предприятии.

Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано  с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

Говоря о  стимулировании работников, надо учитывать и такое понятие как мотивация труда. Мотивация определяется двумя понятиями: потребность и вознаграждение. Потребности бывают первичные и вторичные. К первичным относятся физиологические потребности человека: еда, вода, одежда, жилище, отдых и т.п. Вторичные потребности являются по своему характеру психологическими: потребности в привязанности, уважении, успехе.

Можно выделить следующие методы мотивации трудовой деятельности. 
При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее.

Внутреннее  вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу.

Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение  по служебной лестнице, повышение  социального статуса.

Поэтому при  стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня.

К сожалению, в  современных российских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования наемных  работников должно быть возвращение  интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.

При решении  вопросов стимулирования работников необходимо исходить из приоритетов в мотивации труда у работников. На различных уровнях социально-экономического развития общества различны и типы трудовой мотивации работников. При определенном материальном благополучии в обществе, уровне достатка, позволяющем не только удовлетворять первичные потребности, у работников повышенная мотивация к тому, чтобы труд приносил им удовлетворение, был значимым для них и общества. В условиях нестабильной экономической ситуации на первое место выходит удовлетворение первичных потребностей, желание заработать средства к существованию.

Так, в России около 60% работников придерживаются мнения, что основной стимул к труду –  это получение необходимых средств  к существованию. И только около 20% на первое место ставят удовлетворение от работы, от ее социальной значимости независимо от размера оплаты. Соответственно, при создании системы стимулирования на предприятии в основу ее создания должны быть положены превалирующие над остальными типы трудовых мотиваций. В сегодняшней российской ситуации это материальный фактор как средство для существования.

Помимо этого, важно знать, как распределяются трудовые мотивации по отдельным  группам работников. Именно исходя из этого, необходимо устанавливать  разные системы оплаты труда и  стимулирования его эффективности  и качества в целом по группам работников.

Так, руководители предприятий большее значение придают  важности выполняемой работы, получению  удовлетворения от трудовой деятельности (около 40%) и меньшая часть (около 35%) – материальному фактору. Остальные  группы работников на первое место ставят мотивацию получения средств к существованию. Причем здесь со снижением статуса работников снижаются практически до нуля их требования к работе как к источнику удовлетворения и осознания значимости своей деятельности.

Например, среди руководителей структурных подразделений предприятий около 45% на первое место ставят материальные выгоды и около 30% удовлетворение от труда, среди квалифицированных рабочих в городе соответственно 70 и 10%, на селе – 65 и 15%, среди неквалифицированных рабочих в городе соответственно 60 и 5%, на селе – 65 и 5%.

Подобного рода различия в типах трудовых мотивов  легко объяснимы: руководители предприятий, руководители среднего звена, как правило, хорошо материально обеспечены, у  них не бывает задержек в заработной плате, они не думают, как прокормить себя и семью. Этим и объясняются их потребности в удовлетворении от труда. Тогда как у служащих и рабочих проблемы иного уровня – они рассматривают заработную плату и, соответственно, работу только как источник средств для существования.