Система стимулирования трудовой деятельности работников предприятия и ее эффективность

Заработная  плата на данном предприятии выплачивается  после 15 числа каждого месяца.

Заработная  плата в организации начисляется  по повременно-премиальной системе [12] и состоит из следующих частей:

- должностной оклад, в соответствии со штатным расписанием;

- премия;

- выплаты и доплаты компенсационного характера в соответствии с трудовым законодательством.

Должностной оклад  устанавливается каждому работнику  приказом по предприятию в соответствии со штатным расписанием или в соответствии с трудовым договором. Оклад может быть увеличен следующим образом:

• перевод на более высокую должность;
• совмещение должности, надбавка до 35% от оклада совмещаемого работника;
• пересмотр штатного расписания на предмет увеличения должностных окладов.

Премия, как  часть заработной платы, устанавливается  работнику в зависимости от занимаемой им должности и выполняемой работы до 100%.

Премия может  не выплачиваться в случае невыполнения работником своих обязанностей, а  так же отсутствия необходимых средств у предприятия. Основанием для установления конкретной величины премии за истекший месяц является результат труда работника: исполнение заданий качественно и в срок, отсутствие замечаний по трудовой дисциплине, отсутствие нарушений правил охраны труда, промышленной и пожарной безопасности, соблюдения режима коммерческой тайны.

Таблица 1 – Формы экономического стимулирования в ООО ХК «Текстиль Урал»

Форма стимулирования	Основное содержание
Заработная  плата	Оплата труда  наемного работника, включающая основную (окладную) и дополнительную (премии, оплата или компенсация за отпуск и т д.) заработную плату
Проценты от прибыли	Выплачиваются работникам, в случае, если план, который  был получен из Москвы был перевыполнен
Отчисления  в пенсионный фонд	Осуществляются ежемесячно в размере 4% от заработной платы.

Помимо экономического стимулирования существует понятие  морального стимулирования. [11]

В ООО ХК «Текстиль  Урал»  наблюдаются следующие  стимулы:

• продвижение по службе;
• критика.

Чтобы лучше  проанализировать систему стимулирования на данном предприятии, необходимы некоторые сведения о работниках предприятия, такие как: возрастная структура рабочих (таблица 2), образовательная структура персонала (таблица 3), стаж работы (таблица 4).

Многие организации отслеживают динамику возрастной структуры по категориям сотрудников, отдельным подразделениям, специальностям. Знание этой динамики позволяет более эффективно управлять процессами планирования потребностей организации в рабочей силе, подготовки резерва, профессионального обучения, компенсации, повышения квалификации, планирования потребности в кадрах, проведение ярмарок вакансий для получения наибольшего результата.

Таблица 2 - Возрастная структура рабочей силы на 01.07.12

Всего работников

В том числе  имеют возраст

До 20 лет

20-30 лет

31-40 лет

41-50 лет

51-60 лет

старше 60 лет

чел.

уд.в.%

чел.

уд.в.%

чел.

уд.в.%

чел.

уд.в.%

чел.

уд.в.%

чел.

уд.в.%

чел.

уд.в.%

25

100

0

0

4

16

10

40

7

28

4

16

0

0

Таким образом, можно сделать вывод о том, что в компании преобладают работники среднего возраста, что дает возможность внедрять новые технологии, проводить дополнительное обучение.

Образовательная структура:

При анализе  образовательной структуры необходимо определить и проанализировать следующие  показатели:

- уровень образования в целом по предприятию;

- соответствие занимаемой должности работника;

- соотношение между численностью работников с высшим и средним профессиональным образованием;

- долю административно-управленческих работников, не имеющих среднего и высшего профессионального образования, в численности административно-управленческих работников предприятия.

Таблица 3 - Образовательная структура ООО ХК «Текстиль Урал»

Всего работников		В том числе  имеют образование
		Неполное среднее		Среднее		Среднее профессиональное		Высшее профессиональное		Незаконченное высшее
чел.	чел.	чел.	уд.в.%	чел.	уд.в.%	чел.	уд.в.%	чел.	уд.в.%	чел.	уд.в.%
25	100	0	0	0	0	5	20	18	72	2	8

Стаж работы:

Для анализа  стабильности рабочей силы и преданности  сотрудников предприятию исследуются следующие данные:

• общий стаж работы;
• продолжительность работы в конкретном предприятии.

Таблица 4 - Стаж работы сотрудников ООО ХК «Текстиль Урал»

Всего работников

В том числе  имеют стаж работы

Менее 1 года

1-3 года

3-5 лет

5-10 лет

10-20 лет

Свыше 20 лет

чел.

уд.в.%

чел.

уд.в.%

чел.

уд.в.%

чел.

уд.в.%

чел.

уд.в.%

чел.

уд.в.%

чел.

уд.в.%

25

100

0

0

4

16

10

40

5

20

6

24

0

0

 

3.2. Оценка удовлетворенности  системой стимулирования труда  работников предприятия

 

 

Целью анализа действующей  системы мотивации персонала является выявление ее недостатков и принятие мер для изменения положения к лучшему.

Основной акцент в  системе стимулирования персонала  сделан на материальные методы стимулирования. Предприятие ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда.

Для мотивации  персонала в настоящее время  очень важно, что заработная плата  работника предприятия выплачивается  без задержек и не реже чем каждые пол месяца.

В таблице 5 предоставлены данные о динамике средней заработной платы работников ООО ХК «Текстиль Урал» в 2011-2012 годах.

Таблица 5 – динамика средней заработной платы работников ООО ХК «Текстиль Урал» в 2011-2012 годах

Категория работников	2007 год в руб.	2008 год в руб.	Отклонение. (+,-) в руб.	Темп роста, %
административные  работники	36315,3	43632,9	7317,6	120,15
Торговый персонал	26992,8	30806,5	3813,7	114,13
вспомогательный персонал	12532,7	14060,6	1527,9	112,2

Проведя анализ динамики роста средней заработной платы ООО ХК «Текстиль Урал» можно сделать следующие выводы:

- наблюдается  рост заработной платы по всем  категориям работников;

- наибольшее  увеличение просматривается у  руководителей, а именно на 20%;

- повышение  заработной платы у торгового  персонала произошло на 14%;

- минимальное увеличение средней заработной платы у вспомогательного персонала, а именно на 12%.

Должностные оклады руководителям, специалистам и служащим устанавливаются  генеральным директором предприятия  в соответствии с должностью и квалификацией работника.

При оплате труда рабочих  действуют: сдельно-премиальная и  повременно-премиальная системы 

Премирование работников осуществляется ежемесячно и выплачивается  с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей.

В систему премирования входят следующие виды премий, поощрений  и вознаграждений:

- премия за производственные результаты (выполнение и перевыполнение заданий);

- премия за улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности;

- единовременное поощрение работников к юбилейным датам;

- вознаграждение по итогам года.

Единовременное пособие  выплачивается:

- в связи с уходом на пенсию;

- работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.

Кроме того, производятся следующие доплаты:

- оплата ритуальных услуг;

- за выходные и праздничные дни;

- за сверхурочные работы;

- пособия женщинам по уходу за детьми;

Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

Пожалуй, самая  распространенная проблема современных руководителей – это стремление побудить людей хорошо работать в условиях, когда уже нет возможности увеличивать заработную плату или эта мера не дала ожидаемого эффекта.

Разработка  программы мотивации персонала  компании, как и любой другой, начинается с цели и описания результата, которого нужно достичь.

Моральные методы управления основаны на пользовании моральных стимулов к труду и оказании воздействия на личности работников с помощью психологических приемов в целях превращения административного задания в осознанный долг, внутреннюю потребность человека. В состав данных методов входят:

- формирование коллектива, учитывая типы личности и характера сотрудника;

- создание нормального психологического климата;

- личный пример руководителя своим подчиненным;

- цели организации  и ее миссия;

- участие работников в управлении.

Удовлетворение  культурных и духовных потребностей социального общения сотрудников (совместные походы в ресторан, клуб и т.д.). Такие мероприятия считаются гораздо более значимыми в плане повышения мотивации труда, чем элементы материального стимулирования, применяемые к отдельным работникам.