Система стимулирования трудовой деятельности работников предприятия и ее эффективность

Установление  социальных норм поведения и социальное стимулирование развития коллектива.

Установление  моральных санкций и поощрений, т.е. разумное сочетание позитивных и негативных стимулов.

В ООО ХК «Текстиль Урал» существуют многолетние традиции, ежегодно организуются корпоративные вечеринки для персонала, они проходят в конце года, на такие мероприятия приглашают артистов, устраивают конкурсы, различные призы и денежные подарки.

Как доказывает опыт в российских организациях разного типа, сложившаяся практика работы и система управления порождает ряд препятствий, мешающих руководителям добиться высокой заинтересованности персонала в конечных результатах.

Среди этих препятствий  наиболее типичными являются следующие:

- низкая зарплата;

- плохая связь системы материального стимулирования и рабочих результатов;

- неудовлетворительные условия труда;

- плохие возможности обучения и повышения квалификации;

- низкий уровень доверия к руководству;

- недостатки в организации труда;

- сложившаяся практика управления, ориентированная больше на контроль и поддержание дисциплины, чем на формирование заинтересованного отношения к делу;

- равнодушие к потребностям, проблемам, устремлениям персонала.

Все выше перечисленные  недостатки в полной мере присущи и ООО ХК «Текстиль Урал». Преодоление некоторых из них на пути формирования высокой мотивации персонала (например, таких, как уровень зарплаты, условия труда и сложившаяся практика управления) довольно трудно изменить. В то время как преодоление других препятствий (недоверие у руководству, недостатки в организации труда и равнодушие к интересам работников) по силам руководителю и может быть осуществлено с минимальными усилиями.

Для определения отношения к труду и факторов его мотивирующих, мы провели анкетный опрос, в котором поучаствовали все сотрудники данного предприятия, кроме генерального директора. (Приложение 1) и получили следующие данные (таблица 6 и 7).

Условия труда  выступают важным фактором, этот компонент  становится для работника объектом ценностных ориентаций непосредственно в трудовой деятельности.

Таблица 6 - Удовлетворенность заработной платой в зависимости от занимаемой профессии, должности

Удовлетворенность заработной платой в зависимости  от занимаемой профессии, должности	Специалист		Рабочий
	Чел.	%	Чел.	%
Вполне удовлетворен	1	7,7	-	-
Скорее удовлетворен	8	61,5	5	45,5
Скорее неудовлетворен	3	23,1	5	45,5
Совершенно  неудовлетворен	-	-	1	9,0
Затрудняюсь ответить	1	7,7	-	-

Таблица 7 - Мотивы трудового поведения

Мотивы, значимые для меня	Чел.	%
Стремление  к получению большого материального  вознаграждения	22	91,7
Стремление  к продвижению по службе	20	83,3
Удовлетворение  от хорошо выполненной работы	4	16,7
Уважение со стороны руководителя	8	33,3
Хорошее отношение  со стороны коллег	16	66,7
Стремление  проявить себя, выделиться	8	33,3
Осознание общественной значимости своего труда	4	16,7
Желание спокойно работать без неприятностей и  нервотрепки	18	75,0
Желание избегать ответственности, самостоятельности принятия решений	9	37,5
Стремление  добиться максимальной самостоятельности  в работе	3	12,5
Желание проявить творчество в работе	2	8,3

Материальная  заинтересованность является одним  из основных стимулов трудовой активности, именно это выделили респонденты в качестве самого значимого для себя мотива (91,7%). На втором месте оказались такие мотивы, как стремление к продвижению по службе (83,3%), желание спокойно работать (75,0%), а также хорошие отношения со стороны коллег (66,7%).

В качестве пожелания  по улучшению деятельности компании ООО ХК «Текстиль Урал» в основном прозвучало повышение заработной платы и премии, а также обращение большего значение моральному стимулированию, например, устраивать совместные праздники в трудовом коллективе, уделять внимание успехам работников, давать возможность развиваться работникам.

Состояние трудовой мотивации характеризуется основными признаками: общей трудовой пассивностью, желанием иметь стабильную и высокооплачиваемую работу.

На отношение  к труду работников организации ООО ХК «Текстиль Урал» в первую очередь влияют такие факторы как заработная плата, содержание труда, ценностные ориентации и мотивы труда.

Большинство работников ориентированы на получение материальных благ, и чем выше заработная плата, тем выше удовлетворенность всем трудом. Содержание труда по значимости стоит на втором месте после заработной платы.

Итак, выяснив  желательное (идеальное) состояние  стимулирования на предприятии ООО Холдинговая компания «Текстиль Урал» и определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

Все эти данные были переданы руководству предприятия. Директор и заместитель директора  проработали всю полученную информацию, и скорее всего это приведет к некоторым изменениям в системе стимулирования  ООО ХК «Текстиль Урал».

 

 

3.3 Разработка рекомендаций по улучшению системы стимулирования труда на предприятии и их эффективность

 

 

Анализ системы стимулирования, приведенный в предыдущем пункте, показал, что необходимость менять эту систему существует в ООО ХК «Текстиль Урал». Мы постараемся дать несколько рекомендаций по улучшению системы стимулирования,  а что из предложенного будет воплощено в жизнь - это уже решать директору предприятия.

Поощрение работников за успешно выполненную работу –  один из лучших способов поддержания  хорошей мотивации и заинтересованности в высоких результатах труда. Порой, чтобы отблагодарить персонал, необязательно придумывать грандиозные мероприятия или ограничиваться премиями. Существует несколько способов отблагодарить сотрудников. 

Публично отметить заслуги работников: их профессионализм  и надежность заслуживают похвал 

1. Поблагодарить сотрудников лично: отправить сотруднику e-mail со словами похвалы, сказав, как высоко его ценят. 
2. Делать неожиданные и ни к чему не обязывающие подарки 
3. Предоставить отличившимся свободное время: поход на рыбалку в середине недели взбодрит и воодушевит энтузиаста лучше премии 
4. Предоставить лучшим сотрудникам свободный график 
5. Предоставить сотрудникам свободу в выборе того, как именно они будут достигать своих целей 
6. Внимательно выслушивать предложения персонала и вовлекать лучших сотрудников в постановку задач 
7. Делиться с коллективом своими планами
8. Организовать доски позора и почета на предприятии.

Еще одним из способов повышения стимула к  работе может стать обучение персонала. Необходимо учить сотрудников, возможно, организовать тренинги на рабочем месте  или же в специальных для этого  учреждениях. Отправлять более перспективных сотрудников на повышение квалификации, это даст дополнительный стимул к работе у сотрудника, а также даст работнику чувство лояльности, персонал будет знать, что организация заботится о них, что тоже не маловажно для увеличения производительности.

Таким образом, анализируя управление персоналом в  организации необходимо уделить  внимание моральному стимулированию, так как оно не требует больших финансовых затрат, в отличие от материального стимулирования, а эффект от него, возможно, в несколько раз превосходит последствия от материального стимулирования и преумножает производительность труда, а следовательно, и прибыль предприятия.

Таким образом, исследование опытов различных компаний доказывает: творческий подход к стимулированию персонала не только возможен, но и оправдан. Несмотря на внешнюю спонтанность, подобные эксперименты действительно вдохновляют персонал на трудовые подвиги ничуть не меньше, чем традиционные элементы системы стимулирования. Кроме того, опыт российских компаний показывает, что нестандартные решения – отличный инструмент сплочения команды.

 

 

 

 

 

Заключение

 

 

Таким образом, стимулирование труда создает условия для  осознания работником, что он может  трудиться более производительно, и возникновения желания, рождающего, в свою очередь, потребность, трудиться более производительно. То есть появления у работника мотивов к более эффективному труду и реализации этого мотива (мотивов) в процессе труда.

Анализ системы мотивации  труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые ООО ХК «Текстиль Урал» социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирование, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и чувство принадлежности к организации.

Для достижения поставленных целей и решения  задач, были проанализированы различные  информационные источники, описывающие подходы к стимулированию персонала, изучены и исследованы различные пособия по выбранной теме: учебно-методическая литература, учебники, посвященные данной тематике, аналитические статьи, посвященные приемам стимулирования и мотивирования персонала, журналы различного содержания и сайты.

Основными слабыми сторонами  существующей системы стимулирования труда работников предприятия являются следующие аспекты:

- В основном стимулировании, то есть при определении размера оклада и премиальных, не уделяется внимание дополнительно отработанному времени персонала, что значительно снижает заинтересованность и производительность.

- В некоторых случаях используется повременная оплата труда, при том, что в конечном итоге важен количественный результат. Это также приводит к значительному снижению производительности труда.

- Низкое использование способностей работников, отсутствие проработанной системы продвижения по службе и развития карьеры.

Основными направлениями  развития системы стимулирования персонала в ООО ХК «Текстиль Урал» в сложившихся условиях могут стать:

- развитие обучения персонала;

- применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

- развитие морального  стимулирования работников предприятия.

Даны конкретные рекомендации по улучшению системы стимулирования ООО Холдинговой компании «Текстиль  Урал»:

1. Поблагодарить сотрудников лично: отправить сотруднику e-mail со словами похвалы, сказав, как высоко его ценят. 
2. Делать неожиданные и ни к чему не обязывающие подарки 
3. Предоставить отличившимся свободное время: поход на рыбалку в середине недели взбодрит и воодушевит энтузиаста лучше премии 
4. Предоставить лучшим сотрудникам свободный график 
5. Предоставить сотрудникам свободу в выборе того, как именно они будут достигать своих целей 
6. Внимательно выслушивать предложения персонала и вовлекать лучших сотрудников в постановку задач 
7. Делиться с коллективом своими планами
8. Организовать доски позора и почета на предприятии.
9. Обучение персонала и повышение квалификации сотрудников.

 

 

Список использованных источников и литературы

 

 

1. Конституция Российской Федерации
2. Гражданский кодекс Российской федерации
3. Федеральный закон «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 08.02.1998 - № 14
4. Виханский, О.С., Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс:[Текст] Учебное пособие/О.С.Виханский, А.И. Наумов. - М.: МГУ, 1995.- С. 162-170
5. Волгин ,Н.А., В. Доходы работника и результативность производства [Текст]: учебник/Н.А. Волгин, С. Николаев: (Проблемы, реалии, перспективы). – М.: Универсум, 1994. – 274с.
6. Волгин, Н.А. Опыт подготовки и стимулирования труда государственных служащих в Японии [Текст]: учебник / Н.А. Волгин. – М.: РАГС, 1998. – 75с.
7. Дойль, П. Менеджмент: стратегия и тактика [Текст]: учебник/ П. Дойль. — СПб: «Питер», 1999.
8. Как меняется отношение к труду [Текст] / З. Куприянова // Человек и труд. – 1994. – №2. – С. 118–124. 
9. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом [Текст]: Учебник для вузов. / А.Я. Кибанов - М.: ИНФРА-М, 2006. - 304с.
10. Лукичева, Л.И. Управление организацией. [Текст]:/ Л.И. Лукичева - М.: Омега-Л, 2005. - 360 с.
11. Макарова, И.К. Управление персоналом [Текст]: учебник/ И.К. Макарова - Изд-во Юриспруденция, 2004.
12. Магомедов, А.М. Экономика предприятия [Текст]: Учебник./ А.М. Магомедов - М.: Изд-во «Экзамен», 2004. - 352 с.
13. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] /Н. Комарова // Человек и труд. – 1997. – №10. – С. 90–92.
14. Научная организация труда в управлении производственным коллективом [Текст]: Общеотраслевые научно-методические рекомендации – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономика, 1991. – 286с.
15. Организация заработной платы на предприятии [Текст]/ Р. Кайм// Человек и труд. – 1994. – №1. – С. 84–96.
16. Скляренко, В.К. Экономика предприятия [Текст]: учебник / В.К. Скляренко, В.М. Прудников - М.: ИНФРА-М, 2008. - 528 с.
17. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом [Текст] /И.Е.Комаров// Управление персоналом. - 2004.- № 1. - С. 38-41.
18. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России [Текст] /Ю. Кокин// Человек и труд. – 1995. – №7. – С. 83–87.
19.  Фатхутдинов, Р.А. Управленческие решения [Текст]: Учебник / Р.А. Фатхутдинов - 5-е изд, перераб. и доп. - М.: ИНФРА-М. - 2004. - 314 с.
20.  Шеремет, А. Д. Финансы предприятий: менеджмент и анализ [Текст]: Учеб. пособие./ А. Д. Шеремет, А. Ф. Ионова. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 479 с.
21. Колосницына, М.Г Экономика труда [Текст]: учебник/ М.Г. Колосницына  - М.: ИКЦ «Академкнига», 2003. - 240 с.
22. Горфинкеля. Я. Экономика предприятия [Текст]:   Учебник для вузов / Я. Горфинкеля. - 3-изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ, 2003. - 431 с.
23. Карлика, А.Е. Экономика предприятия [Текст]:    Учебник. /. А.Е. Карлика. - М.: ИНФРА - М, 2005. - 432 с.