Система управления персоналом

     1.3. Формирование системы  управления персоналом

     Руководство коллективом в науке описывается  с помощью понятия «инструменты руководства»: СИЛА (ресурсов, специалиста, положения, личности) - возможность оказывать влияние на людей; ВЛАСТЬ (принуждения, вознаграждения, экспертная, традиций, харизма) - право принимать решения; ВЛИЯНИЕ - время и пространство.

     В зависимости от применяемых инструментов руководства определяется стиль - авторитарный, демократический, либеральный (попустительский). В зависимости от применяемого стиля зависит эффективность руководства.

     Президент школы менеджмента «Менеджер-сервис»  Г. М. Озеров, полагает, что управление персоналом должно базироваться на следующих  принципах:

     Человек - основа корпоративной культуры. Успешные предприятия уделяют большое внимание персоналу: когда людей ставят во главу перемен, они становятся движущей силой этих перемен.

     Менеджмент  для всех. Управление должно осуществляться на трех уровнях: высшее руководство, среднее  руководство («команда») и нижнее звено («сотрудники»).

     Эффективность как критерий успеха организации, заключающаяся  в достижении целей организации  с оптимальным использованием ресурсов и максимизации прибыли.

     Взаимоотношения как критерий успеха. Принцип «клиент  прежде всего» более предпочтителен, чем «иерархия прежде всего».

     Качество  как критерий эффективности. Необходимо работать с пятью взаимосвязанными подсистемами качества: личное качество, качество команды, качество сервиса  и качество организации.

     Команды как критерий успеха организации. Все  работающие в организации являются сотрудниками. Все они члены социальной группы (команды). Все команды и  отдельные сотрудники, входящие в  команду, вносят вклад как в успех  так и провалы организации.

     Обучение - ключ к развитию и переменам  и неотъемлемая часть жизненно важного  процесса продвижения организации.

     Система управления персоналом формируется  в соответствии с целями организации, включая подсистему общего и линейного  руководства, ряд функциональных подсистем.

       Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии. Исходными данными для разработки системы работы с персоналом являются: Всеобщая декларация прав человека, Конституция, Гражданский кодекс, Кодекс законов о труде, система управления предприятием, планы экономического и социального развития. 

     Таблица 1.

     Принципы  построения системы  управления персоналом в организации

ПРИНЦИП	СОДЕРЖАНИЕ  ПРИНЦИПА
Принципы, характеризующие  требования к формированию системы управления персоналом.
Обусловленности управления персоналом целям производства	Функции управления персоналом формируются  и изменяются непроизвольно, а в  соответствии с потребностями и  целями производства.
Первичности функции управления персоналом	Состав  подсистем системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность  зависят от содержания, количества и трудоемкости функции управления персоналом.
Оптимальности соотношения интра-инфрафункций управления персоналом	Определяет  пропорции между функциями, направленными  на организацию системы управления персоналом (интрафункции) и функциями  управления персоналом (инфрафункции).
Оптимального  соотношения управленческих ориентаций	Диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению с функциями, направленными на обеспечение функционирования производства.
Потенциальных имитаций	Временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления  каких-либо функций управления. Для  этого каждый работник системы управления персоналом должен уметь имитировать  функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
Экономичности	Эффективная и экономичная организация системы  управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих  затратах на единицу выпускаемой  продукции, повышение эффективности  производства.
Прогрессивности	Соответствие  системы управления персоналом передовым  зарубежным и отечественным аналогам.
Перспективности	При формировании следует учитывать  перспективы развития организации.
Комплектности	При формировании необходимо учитывать  все факторы, воздействующие на систему  управления.
Оперативности	Своевременное принятие решений по анализу и  совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или  оперативно устраняющих отклонения.
Оптимальности	Многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и  выбор наиболее рационального для  конкретных условий.
Простоты	Чем проще система, тем лучше она  работает. Исключено в ущерб производству.
Научности	Разработка  мероприятий по формированию должна основываться на достижениях науки  с учетом изменения законов развития производства в рыночных условиях.
Иерархичности	В любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно      обеспечиваться  иерархическое взаимодействие между  звеньями управления, а не симметричная подача информации «вверх» и «вниз» по системе управления.
Автономности	В любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или  отдельных руководителей.
Согласованности	Взаимодействия  между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными  звеньями по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными  целями организации и синхронизированы во времен.
Устойчивости	Необходимо  предусматривать специальные «локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника в  невыгодное положение и побуждают  к регулированию системы управления персоналом.
Многоаспектности	Управление  как по горизонтали так и по вертикали должно осуществляться по различным каналам: экономическому, административно-хозяйственному и  т.п.
Прозрачности	Система должна обладать концептуальным единством  сдержать единую терминологию, деятельность должна строиться на единых «несущих конструкциях» для различных  по экономическому содержанию процессов  управления персоналом.
Комфортности	Система должна обеспечивать максимум удобств  для творческих процессов обоснования, выработки, принятия и реализации решений.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.
Концентрации	Рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения  или всей системы управления на решение  основных задач или концентрация однородных функций в одном подразделении, что устраняет дублирование.
Специализация	Разделение  труда в системе управления. Формируются  подразделения на выполнение групп  однородных функций.
Параллельности	Одновременное выполнение отдельных управленческих решений повышает оперативность  управления персоналом.
Адаптивности	Приспособляемость системы управления персоналом к  изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
Преемственности	Общая методическая основа проведения работ  по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами.
Непрерывности	Отсутствие  перерывов в работе работников или  подразделений.
Ритмичности	Выполнение  одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
Прямоточности	Упорядоченность и целенаправленность необходимой  информации по выработке определенного  решения.

     В различных организациях применяются  различные виды систем управления персоналом, но система их формирования единая .

     В организациях используются различные методы управления персоналом (способы воздействия на персонал с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства ).  

СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 Административные методы управления направлены на такое поведение как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление трудиться. Они носят прямой характер воздействия, т.е. базируются на власти, дисциплине и взысканиях. Эти методы являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления. Высокий уровень регламентации управления и трудовой дисциплины является условием эффективности административных методов.

     Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия, при том, что экономические методы занимают ведущее место в управлении персоналом. В процессе принятия управленческих решений целесообразно применять все методы управления, анализ конкретных ситуаций, учитывающий чужие ошибки, что позволяет более эффективно разрешать возникающие проблемы. 
 

     Вывод

     Персонал - это личный состав организации, работающий по найму, выполняющий производственные и управленческие операции и обладающий определенными признаками.

     Управлять персоналом означает планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров предприятия.

     Персонал  является главным звеном системы  управления. Персонал классифицируется на производственный и управленческий, каждый из которых, имеет свои функции.

     Основными функциями управления персоналом организации  являются: управление численностью, производительностью  и стимулированием труда.

     Управление  персоналом базируется на следующих  принципах: человек - основа корпоративной  культуры, менеджмент для всех, эффективность, взаимоотношения и качество - критерии успеха организации, обучение - ключ к  развитию и переменам.

     Система работы с персоналом - это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих на предприятии (административные, экономические и социально-психологические).

     Удовлетворение  потребности организации в персонале, рациональная расстановка и эффективное  использование кадров - основные цели управления персоналом предприятия.

     Целью исследования системы управления персоналом является выявление положительных  и отрицательных моментов при  воздействии на трудовой потенциал  организации и определение более  эффективного влияния в дальнейшем. 
 
 
 
 

2. АНАЛИЗ И ОЦЕНКА СУЩЕСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ПРИМЕРЕ МАГАЗИНА «Класс Маркет»

     2.1. Организационно-правовая  характеристика магазина  «Класс Маркет»

     Исследование  следует начать с подробной характеристики предприятия, на базе которого проводилось данное исследование. Для более глубокого понимания существующей проблемы необходимо ознакомиться с организационной структурой и хозяйственной деятельностью этого предприятия.

     Магазин «Класс Маркет» является предприятием розничной торговой сети города Иркутска расположенный на улице Ленина, 2. Магазин принадлежит частному предпринимателю, Кулаковой Алевтине Викторовне, по договору аренды.

     Главная цель деятельности магазина - полное и  качественное удовлетворение потребностей покупателей в соответствии с  торговым профилем магазина и, как следствие, получение максимальной прибыли. В соответствии с целью магазин директор осуществляет торгово-закупочную деятельность и реализацию товаров в розничной торговой сети.

     Прием на работу сотрудников, увольнение, кадровые перемещения штатное расписание, а также формы, размеры и оплата труда оформляются приказами  директора.

     Коллектив магазина «Класс Маркет» обязан соблюдать правила торговли, обеспечивать сохранность продукции, обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда и техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной безопасности.

     Магазин имеет ряд конкурентов, расположенных  в непосредственной близости, таких  как магазин «СИА», магазин «Дружба», павильон «Даяна», павильон «Бытовая химия». Среди всех своих конкурентов  магазин «Класс Маркет» имеет наибольший ассортимент продукции, предоставляет гарантии качества при относительно высоких ценах на отдельные группы товара.

     Знакомясь с организационно-правовой характеристикой магазина «Класс Маркет» и родом хозяйственной деятельности необходимо рассмотреть целевой подход к управлению магазином.

     Для достижения положительных результатов  работы необходимо правильно сформулировать цели деятельности. Без четкого представления  того к чему стремишься, невозможно успешно заниматься работой. Любая  организация не сможет достичь наибольшего успеха, если она не имеет четко определенных ориентиров. Организации для нормальной жизнедеятельности необходимы миссия, направления развития, комплекс задач для их реализации. Миссия это причина существования организации в обществе, выражающая направленность деятельности. Миссия, цели и стратегия деятельности являются отправным моментом для определения объема управленческой деятельности.

     Основой любой организации являются кадры, за счет которых она живет и  функционирует, которые создают  ее продукт, формируют культуру организации, ее внутренний климат, от которых зависит  чем является организация. Организация это группа людей, действие которых направлено на достижение общих целей. Цель-это конкретное конечное состояние отдельных характеристик организации, достижение которых для нее является необходимым и на достижение которых направлена вся ее деятельность. Правильная постановка целей является основой для эффективной работы предприятия. Выбор цели носит ситуационный характер, но при этом организация в выборе ориентируется на доходы организации, работу с клиентами, потребность и благосостояние сотрудников, социальную ответственность.

        Для реализации стратегии по обеспечению выполнения миссии, целей и задач в организации как социально-экономической системе выделяется подсистема в виде структуры управления, которая имеет свои специфические связи.

     Таким образом, структурирование организации  это распределение полномочий, прав принимать решения и функций. В основе построения структуры организации  находятся функции разделения управленческой деятельности.

     Рассмотрев  миссию, цели и задачи в достижении намеченных ориентиров развития магазина «Класс Маркет», рассмотрим его существующую организационную структуру. В менеджменте выделяют несколько типов организационных структур:

1. Линейная;
2. Функциональная;
3. Матричная;
4. Штабная.

     Существующая  организационная структура анализируемого магазина, строящаяся по принципу подчинения нижестоящего органа вышестоящему, представлена далее.