Система управления персоналом

     Возрастной  ценз

     Возрастной  ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние  в браке) и ряд минусов. Такой  отбор отсеивает более опытных  претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

     Далее будут рассмотрены предложения  по устранению недостатков в системе  управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом магазина «Класс Маркет». 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

     ПЕРСОНАЛОМ  МАГАЗИНА «Класс Маркет»

     3.1. Предложения по  усовершенствованию  системы управления  персоналом

     В предыдущем пункте курсовой работы были обозначены недостатки системы управления персоналом, которые, так или иначе, влияют на конечный результат финансово - хозяйственной деятельности магазина. Для их устранения необходимо принимать  следующие меры:

     Придерживаться  кадровой стратегии, ориентированной  на привлечение работников средней  и высокой квалификации;

     Во  избежание ошибок руководству следует  параллельно с планированием  общих тенденций развития магазина прогнозировать потребность в персонале, заранее заниматься поиском подходящей кандидатуры, которая бы соответствовала  всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно  оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который  сможет принести максимальную пользу.

     Сделать возрастные границы более гибкими  и в первую очередь принимать  во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст.

     Следует позаботиться о формировании резерва  кадров, т.к. со временем отсутствие людей, могущих заменить какого - либо сотрудника, наносит ощутимый ущерб.

     Применять материальное стимулирование труда, которое  обеспечивает более высокую производительность работников.

     Необходимо  применять аттестацию работников - комплексную оценку сильных и  слабых сторон персонала, его соответствия требованиям должности. Это бы позволило  руководству сделать достаточно надежный вывод о возможности  поощрения или наказания работника.

     Рассмотрим  подробнее последнюю рекомендацию. Аттестация включает в себя несколько  этапов: подготовку пакета необходимых  документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации; использование  результатов аттестации. Аттестационная оценка несет в себе элемент мотивации  и является предпосылкой изменения  поведения работника. Уровень профессиональной подготовки и компетентности может  быть проверен с помощью специально разработанного теста, включающего  в себя как вопросы, отражающие содержание работы сотрудников, так и вопросы, проверяющие общий уровень образования, интеллекта, быстроту реакции, нестандартность мышления. Цель аттестации - выявит сильные и слабые стороны в действиях работника. Слабые стороны можно усилить, а сильные поддержать с помощью рекомендаций аттестационной комиссии. Анкета «Аттестация является главным документом аттестационной комиссии и включает 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включает семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного к плохому». Из которых необходимо выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и, суммируя их по всем вопросам, можно получить суммарные балльные оценки аттестуемых. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

1. отлично 151 - 175 баллов
2. хорошо 101 - 150 баллов
3. удовлетворительно 51 - 100 баллов
4. неудовлетворительно 25 - 50 баллов

     По  результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение  о соответствии работника его  должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

1. отлично - достоин повышения
2. хорошо - оставить в должности или перевести на равноценную
3. удовлетворительно - провести обучение или понизить в должности;
4. неудовлетворительно - подлежит увольнению.

     Директор  должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой  должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги  его деятельности в период между  аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую  сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

     Аттестация  помогла бы выявить сильные стороны  работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и  необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

     Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности  использования кадров, что окажет положительное влияние на работу магазина в целом.

     Мероприятия по устранению проблем при организации  управления персоналом в магазине «Класс Маркет» необходимо рассмотреть с помощью теории К. Левина «Анализ поля сил».

     При этом необходимо рассмотреть движущие и сдерживающие силы, другими словами  оценить их мощность, далее определить потенциальные силы, способные стать  движущими. Для характеристик относительной  мощности сил целесообразно менять толщину и длину стрелок. Анализ сил, вовлеченных в осуществление  изменений, является простым способом понять то, какие силы являются движущими  и сдерживающими в текущей  ситуации, и выяснить, как можно  усилить или уменьшить действие этих сил, чтобы способствовать осуществлению  этого изменения.

     Потенциальные движущие силы:

• Неиспользованные возможности.
• Не использовать возможность провести аттестацию значит упустить дополнительные возможности кадрового потенциала.
• Желание персонала.
• Некоторые сотрудники имеют желание повысить свою квалификацию.

Движущие  силы:

1. Повышение эффективности использования трудового потенциала.
2. В результате аттестации выявляются скрытые возможности персонала и в связи с этим возможны кадровые перестановки для улучшения показателя эффективности использования кадров.
3. Необходимость оценки соответствия персонала занимаемым должностям.
4. В результате влияния внешних факторов, а именно конкуренции, необходимо повышать качество обслуживания, внедрять новые технологии, вводить дополнительные услуги. Если не делать опоры на переподготовку кадров, значит потерять постоянных покупателей.
5. Рост творческой активности.
6. Являясь как бы мотиватором, аттестация побуждает работников использовать свой творческий потенциал для достижения максимальных результатов деятельности.
7. Укрепление дисциплины.
8. Регулярная аттестация работников дает стимул не «расслабляться», зная, что за их работой ведется наблюдение, и положительные результаты будут вознаграждены.

     Сдерживающие  силы:

     1. Неправильное понимание.

     2. Низкая степень доверия к нововведениям.  Боязнь новой ответственности

     3. Неуверенность.

     Отсутствие  уверенности в своих знаниях, компетенции является тормозом при  введении изменения. Неуверенность  является психологической причиной, основой других сдерживающих сил.

     При получении новых должностных  полномочий появляется и новая ответственность. Чтобы привыкнуть к новым обязанностям необходимо время.

     Для уменьшения влияния сдерживающих сил  директору необходимо применить  определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала.

     РЫНОК

     Руководители  должны постоянно следить за рынком, проводить анализ рынка, для того, что бы быть в курсе происходящих изменений вне организации и  предвидеть то, что может оказать  влияние на их рынок.

     В данный момент деятельность магазина пользуется спросом. Для качественного  удовлетворения спроса потребителей магазину необходимо предоставлять не только качественную продукцию, но и качественные услуги. Необходимо следить за изменениями  в структуре спроса, моде. Для  реализации этого необходим опытный  персонал, постоянно повышающий квалификацию.

     КОНКУРЕНЦИЯ

     Необходимо  проводить изучение конкурентов, организаций, занимающихся таким же родом деятельности, с которым приходится бороться за покупательские ресурсы, выявить их сильные и слабые стороны для дальнейшего построения своей стратегии конкурентной борьбы. Конкурентами для исследуемого магазина будут такие же магазины, находящиеся в непосредственной близости.

     Социологические факторы:

     Представляют  собой чрезвычайную важность и оказывают  влияние на организацию, в том  числе и на проведение аттестации в магазине. Боязнь безработицы заставляет сотрудников держаться за свое рабочее  место и успешно пройти аттестацию.

     Технологические факторы:

     Вряд  ли какая - нибудь организация сможет проигнорировать влияние недавно  возникших изменений в технологии. Необходимо отметить, что теперь вся  нормативно - техническая, бухгалтерская  документация осуществляется с помощью  персональных компьютеров. Поэтому  магазин «Класс Маркет» старается идти в ногу, по крайней мере, с теми разработками, от которых зависит эффективность его работы.

       При аттестации могут быть выявлены «слабые стороны» сотрудников, а при необходимости предоставлена возможность повысить квалификацию.

     Экономические факторы:

     Эти факторы имеют важное значение, т. к. успешно пройденная аттестация выявит профессионализм работника, в результате чего продвинет его по служебной  лестнице и, соответственно вырастет его  заработная плата.

     Политические  факторы:

     Отсутствие  стабильности в политическом плане  делают нестабильным и положение  человека в обществе. Успешно пройденная аттестация делает этого сотрудника довольно ценным работником.

     3.2. Расчет социально - экономической эффективности

     Принимая  во внимание рекомендации и разработанные  мероприятия по усовершенствованию деятельности магазина необходимо оценить  эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок.

     Социально-экономическая  эффективность проекта

     Эффективность деятельности при рассмотренном  изменении во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести предприятие на новый этап деятельности с резервами для развития и совершенствования.

     Вывод

     В третьей части курсовой работы были предложены мероприятия по усовершенствованию деятельности магазина.

     Подробно  рассмотрена система аттестации сотрудников, которая проводиться  путем тестирования и устной беседы с директором.

     Для анализа целесообразности внедрения  данного нововведения был использован  анализ поля сил К. Левина. В результате чего выявлено, что потенциал движущих сил больше сдерживающего, поэтому  введение аттестации необходимо. Планируемые  показатели эффективности работы магазина после внедрения этого изменения  выше. Это способствует развитию системы  управления персоналом в целом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     В данной курсовой был проведен анализ и дана оценка эффективности системы  управления персоналом в магазине «Класс Маркет».

     В первой части был изложен теоретический  материал по управлению персоналом. Было дано следующие определение: персонал это личный состав организации, работающий по найму; это главный ресурс организации  в борьбе с конкурентами.

     Управлять персоналом значит планировать, организовывать, осуществлять мотивацию и контроль за формированием, распределением, перераспределением и использованием кадров. Руководство  персоналом осуществляется несколькими методами, которые взаимосвязаны между собой: экономическими, административными, социально - психологическими. Главная цель управления в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике данного торгового предприятия и способных обеспечить основные задачи его развития.

     Система управления персоналом формируется  в соответствии с целями организации, включает в себя подсистему общего и линейного руководства и  ряд функциональных подсистем.

     Так же в первой части были описаны  методы исследования системы управления персоналом, целью которых является выявление положительных и отрицательных  моментов при воздействии на трудовой потенциал и определение более  эффективного влияния в дальнейшем.