Система управления персоналом

 

    

 

 

 

 

 

 

      За рассматриваемый период наибольшие изменения произошли в категории «служащие», их численность снизилась, что свидетельствует об увеличении производительности труда.

Наглядно представим структуру контингента по категориям

работников  на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 - Структура контингента по категории работники.

      Наибольший удельный вес в структуре контингента по категориям работников занимает категория  «рабочие», что свидетельствует о производственном характере деятельности предприятия .

Наглядно представим анализ контингента работников по возрасту

 в таблице  2.2

Таблица 2.2 - Анализ контингента работников по возрасту.

Показатели	2008	2009	Удельный вес
			2008	2009
Контингент	150	145	100	100
До 30 лет	24	28	16	19
З0-40 лет	47	31	31	21
40-50 лет	35	44	23	30
50-60 лет	44	42	30	З0

 

 

 

 

 

 

 

 

Наглядно представим структуру контингента по категории  возраст на рисунке 2.2

Рисунок 2.2. Структура  контингента работников по возрасту.

     Наибольший удельный вес в структуре контингента по возрасту в 2008 году занимает категория «от 30-40», в 2009 году категория «от 50-60», эти изменения негативно сказываются на результате деятельности фирмы, так как это не самая активная группа работников и производительность труда у них ниже.

Наглядно представим анализ структуры и состава контингента

 работников  по полу в таблице 2.3.

Таблица 2.3 - Анализ состава и структуры кадров по категории пол.

Показатели	2008	2009	Удельный вес
			2008	2009
Контингент	150	145	100	100
Мужчины	108	105	72	72
Женщины	42	40	28	28

 

 

 

 

 

 

 

Наглядно представим структуру контингента по категории  пол 

на рисунке 2.3

Рисунок 2.3. Структура  контингента работников по полу.

     Наибольший удельный вес с большим преобладанием занимает контингент  «мужчины», что свидетельствует о производственном характере деятельности предприятия требующем применения тяжелого физического труда. Например, это может быть осуществление машиностроительной промышленности, в котором при производственном характере преобладает мужской труд.

Проведем анализ структуры и состава  контингента по уровню образования  в таблице 2.4

Таблица 2.4 – Анализ структуры и состава контингента по уровню образования.

Показатели	2008	2009	Удельный вес
			2008	2009
Контингент	150	145	100	100
Среднее	45	40	30	28
Средне-специальное	42	40	28	28
Высшее	63	65	42	44

 

Наглядно представим структуру контингента по уровню образования на рисунке 2.4

Рисунок 2.4. Структура  контингента работников по уровню образования.

     Наибольший удельный вес  в структуре персонала занимают рабочие с высшим образованием, что свидетельствует о непроизводственном характере деятельности, т.к. этот вид образования характерен для специалистов с высшей квалификацией.

Проведем анализ структуры и состава  контингента по стажу работы в таблице 2.5

Таблица 2.5 – Анализ структуры и состава  контингента по стажу работы.

Показатели	2008		2009	Удельный вес
				2008	2009
Контингент	150		145	100	100
До 5 лет	24		28	16	19
От 5 до 15	47		31	31	21
От 15 до 25	35		44	23	30
От 25 до 35		24	20	16	14
Свыше 35	20		22	14	16

 

Наглядно представим структуру контингента по стажу работы на рисунке 2.5

Рисунок 2.5. Структура контингента работников по стажу работы.

     Наибольший удельный вес в структуре персонала по стажу в 2008 году занимают работники со стажем от 5 до 15 лет, что положительно складывалось на деятельности предприятия, т. к . эта группа уже сформировала умения и навыки работы, в 2009 году наибольший удельный вес в структуре персонала по стажу занимают работники со стажем от 15 до 25 лет, эти изменения оказали более положительное влияние на предприятие, т.к.  эта группа имеет более высокий опыт работы и  обладает соответственной квалификацией.

2.2 Анализ показателей  движения кадров.

     При анализе движения численности работников изучают причины текучести, выясняют мотивы их увлечения и разрабатывают мероприятия по рациональному использованию трудовых ресурсов, повышению квалификации и закреплению на данном предприятии. Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительные расходы, связанные с поисками новой рабочей силы, её инструктажем и основанием работы. При высокой текучести кадров снижается производительность труда, растет размер оплаты сверхурочных работ, увеличиваются браки, простой, повышается уровень заболеваемости, производственного травматизма. Все это повышает расходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции.

      Анализ использования трудовых  ресурсов лежит в основе кадрового  планирования, которое должно создавать  условия для мотивации более  высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

      Коэффициенты оборота характеризуют   степень подвижности рабочей  силы на предприятии независимо  от причин, вызвавших её.

Представим  данные о приеме и увольнении работников в таблице 2.6.

Таблица 2.6 - Данные о приеме и увольнении работников.

 

Показатели	2008 год	2009 год
Среднесписочная численность	150	145
по штатному расписанию	155	154
число принятых	5	6
число уволенных	5	4
в том числе  по собственному желанию	2	1
по ухожу  за ребенком до 14 лет	2	2
за нарушение  трудовой дисциплины	1	1
в связи с  переводом	-	-

 

Абсолютная  величина оборота по приему характеризуется  общим числом принятых на работу в  отчетном периоде, а абсолютная величина оборота по выбыванию – общим  числом выбывших с предприятия в отчетном периоде.

 

 

Коэффициент оборота  по приему определяется по формуле:

 где   -количество принятого на работу персонала;

- среднесписочная численность  персонала.

       

 Коэффициент  оборота по выбытию:

где  - количество уволившихся работников;

        - среднесписочная численность персонала.

Коэффициент текучести, характеризующий нерациональное  использование рабочей силы:

где - численность уволенных по собственному желанию;

        – численность уволенных за нарушение трудовой дисциплины.

        Коэффициент постоянства состава  персонала предприятия:

где - количество работников, проработавших весь год.

Количество  работников, проработавших весь год:

где - численность по штатному расписанию.

Произведем  расчет  показателей движения кадров по выше приведенным формулам.

Коэффициент оборота  по приему :

2008 год                                                                2009 год

                                            

Коэффициент оборота  по выбытию:

2008 год                                                                2009 год

                                               

Коэффициент текучести:

2008 год                                                                 2009 год

                                               

Коэффициент постоянства  состава:

2008 год                                                                  2009 год

                                        

Результаты  расчетом сведем в таблицу 2.7

Таблица 2.7 –  Результаты расчетов.

Коэффициент	2008 год	2009 год
	0,03	0,04
	0,03	0,03
	0,02	0,014
	1,03	1,08

 

 

Наглядно представим показатели движения кадров в динамике на рисунке 2.6

Рисунок 2.6. Показатели движения кадров в динамике.

      В результате проведенного анализа  видно, что на предприятии сложилась достаточно благоприятная ситуация в области кадрового обеспечения, т.к. коэффициент текучести достаточно мал, коэффициент постоянства высок, что положительно сказывается на работе предприятия, т.к. на предприятии наблюдается достаточно высокая стабильность кадров.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

     В данной курсовой работе было выяснено, организационная структура управления - это упорядоченная совокупность взаимосвязанных элементов, находящихся между собой в устойчивых отношениях, обеспечивающих их функционирование и развитие как единого целого. Отношения между элементами поддерживаются при помощи горизонтальных, вертикальных, линейных и функциональных связей.

     Организационные полномочия - ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач.

     Если предполагается, что какое-то лицо примет ответственность за удовлетворительное выполнение задачи - организация должна предоставить ему требуемые ресурсы. Руководство осуществляет это путем делегирования полномочий вместе с задачами. Полномочия передаются от высших к низшим уровням организации.

     Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать определенные решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями в тех пределах, которые установлены организацией, законом или обычаем.

     А также был проведен анализ состава и структуры  контингента, исходя из которого были сделаны следующие выводы:

     Наибольший удельный вес в структуре контингента по категории работники занимают  рабочие, что свидетельствует о производственном характере деятельности предприятия .

     Наибольший удельный вес в структуре контингента по возрасту в 2008 году занимает категория от 30-40, в 2009 году категория от 50-60, что негативно сказывается на результате деятельности фирмы, так как это не самая активная группа работников и производительность труда у них выше.

     Наибольший удельный вес с большим преобладанием занимает контингент  мужчины, что свидетельствует о производственном характере деятельности предприятия требующем применения тяжелого физического труда.