Системный подход в управлении организацией

- систему функционирования;

 -систему стимулов, побуждающих людей к вкладу в групповые действия;

 - систему власти (авторитета), которая склоняет членов группы соглашаться с решениями администрации;

- систему логического принятия решений.

Руководитель формальной организации должен обеспечивать деятельность ее важнейших звеньев, принимать  на себя всю ответственность за действия подчиненных, поддерживать внутренние коммуникации, формулировать цели, находить равновесие между противоборствующими  силами и событиями, вкладом людей  и удовлетворением их потребностей.

Люди будут эффективно сотрудничать с организацией, если им будет от этого выгода. Поэтому  первая обязанность руководителя - управлять стимулами к деятельности, ибо приказы воспринимаются только в определенных границах.

Ч. Барнард считал, что возникновение неформальных организаций, делающих формальную более жизнеспособной, неизбежно.

Цель неформальной организации, по мнению Ч. Барнарда, состоит в распространении неофициальной информации; поддержании устойчивости формальной организации; обеспечении личной безопасности работников, самоуважения, независимости от формальной организации.

Он говорил о необходимости  тщательного учета в управлении моральных факторов, ибо с неумением  делать это связаны многие неудачи  администраторов.

Основываясь на системном  подходе, Ч.Барнард выдвинул концепцию социальной ответственности корпорации, в соответствии с которой менеджмент должен учитывать последствия принимаемых решений и нести за них ответственность перед обществом и отдельным человеком.

Другим представителем системного подхода можно считать П. Друкера (часто его относят и к последователям классической школы), который внес значительный вклад в создание целостной концепции управления и определение роли профессионального менеджера в организации.

В книге «Практика управления» П. Друкер отмечал исключительную роль менеджмента и управленческой элиты, считая их основой предпринимательства и человеческого общества.

Он определял менеджмент как искусство управления бизнесом и акцентировал внимание на творческой созидательной стороне деятельности руководителя, который, во-первых, создает  из имеющихся ресурсов подлинное  целое, производственное единство.

Задача менеджера, по мнению П. Друкера, состоит и в том, чтобы всегда помнить о перспективах предприятия, делать все возможное для их достижения. Но он не может быть «универсальным гением», а должен побуждать, направлять, организовывать людей на выполнение работы.

К общим функциям менеджеров на предприятии, во многом определяемым его особенностями, П. Друкер отнес:

1. Организацию, классификацию, распределение работы; создание необходимой организационной структуры, подбор кадров;

2. Определение целей, решение, что необходимо сделать для их достижения, обеспечение их реализации путем постановки перед людьми конкретных задач;

3. Обеспечение побудительных мотивов, создание коллектива из лиц, ответственных за различную работу, достижение необходимой согласованности их работы;

4. Анализ деятельности организации, нормирование, оценку всех работников;

5. Обеспечение найма людей.

Высокая оценка роли менеджера  не помешала П. Друкеру выдвинуть идею самоуправления трудового коллектива, в соответствии с которой рабочие и служащие должны избирать специальный орган, занимающийся решением социальных проблем. Это, по его мнению, повышает их ответственность за дела фирмы.

Обществу начала 1950-х гг. такая идея показалась чуждой, поэтому  была отвергнута, что стало для  П. Друкера крупнейшим поражением в жизни. Однако сегодня многие ее положения находят применение в практике «социального партнерства».

Едва ли не важнейшей из многочисленных идей П. Друкера была концепция, изложенная в 1954 г. в книге «Практика управления», в соответствии с которой его основу составляют цели организации. Лишь после их постановки, по его мнению, можно определять ее функции, систему и методы взаимодействия элементов процесса управления. Это в корне противоречило логике, принятой со времен А. Файоля, исходившей из определяющей роли функций и процесса.

Американский исследователь  Д. Форрестер разработал формальную модель организационной системы  промышленного предприятия. В ней  присутствовали шесть взаимосвязанных  потоков: сырье, заказы, денежные средства, оборудование, рабочая сила, информация.

Сложность управления этой системой, по мнению Д. Форрестера, состоит в том, что под влиянием различных факторов будущий результат может не соответствовать ожидаемому. Это толкает на проведение политики, исходящей из сиюминутных интересов, особенно с учетом того, что срок пребывания у власти управляющих и лидеров невелик. Хотя постановка краткосрочных целей проще, управление сложными системами, исходящее лишь из них, неизбежно ведет к ухудшению деятельности.

Таким образом, психологические  факторы способствуют проведению политики, которая обеспечит хорошие результаты в ближайшем будущем в ущерб  перспективе.

В 1956 г. Т. Парсонс определил  организацию как комплексную  социальную систему (совокупные действия и взаимосвязанное поведение  субъектов), которая сфокусирована на достижении целей и содействует, в свою очередь, осуществлению целей более крупных организаций.

Подсистемами организации  являются: формальная и неформальная структуры, статусы, роли, физическое окружение. Ядром здесь является формальная структура. Связывают эти элементы коммуникации, равновесие и принятие решений.

1. Под коммуникацией понимается  метод, посредством которого в  различных частях системы вызываются  действия, обеспечиваются контроль  и координация. Система коммуникаций  образует конфигурацию, строение  организации.

2. Равновесие рассматривается  как механизм стабилизации организационного  целого, его адаптации к изменяющимся  условиям с целью гармонизации  потребностей и установок индивидов  и требований организации.

3. Процесс принятия решений  - важное средство регулирования  и стратегического руководства.

Все вместе это определяется как организационная система, главным  интегрирующим фактором которой  является цель, а стабилизирующим  - институциональные стандарты, определяющие роли участников.

Согласно Т. Парсонсу социальные системы распространяются на четырех уровнях общества: первичном, психологическом, где элементы непосредственно взаимодействуют; управленческом, регулирующем процесс взаимодействия первого уровня; институциональном (совет директоров), где решаются вопросы общего порядка; социальном, в политических сферах.

Т. Парсонс выдвинул идею четырех функциональных императивов, реализация которых обеспечивает нормальное состояние и развитие системы: функция достижения целей; адаптация системы по отношению к внешней среде; интеграция системы; регулирование скрытых напряжений.

В рамках системного подхода  возникли многочисленные количественные теории управления. Толчком этому  послужило появление и широкое  распространение кибернетики, общей  теории систем, исследования операций и других математических методов. Сторонники этих теорий, опираясь на формализованные описания различных ситуаций, пытались с помощью математического моделирования найти оптимальные решения стоящих перед организацией проблем.

Рассмотрим в качестве примера метод исследования операций, который зародился в 1940-х гг. в  Англии в связи с необходимостью решения некоторых военных и  стратегических проблем.

Путем рационального перебора вариантов он решает следующие задачи: управление запасами¹; распределение ресурсов между потребителями с учетом степени эффективности их использования; массовое обслуживание²; выбор маршрута и уточнение работ во времени; определение графика замены устаревшего оборудования.

В результате облегчается  долгосрочное прогнозирование, планирование, программирование, принятие решений  в условиях избытка информации, когда  ее учет, оценка и систематизация обычными методами невозможны.

Другое направление, получившее название эконометрического, основывается на создании экономико-математических моделей.

Обычно модель управленческого  процесса может быть представлена как  система уравнений и неравенств, включающая набор переменных величин (известных и неизвестных) и параметров, отражающих связи между ними. Задавая  величину известных переменных («входы» модели), можно на основе математических расчетов определить значения неизвестных («выходы»), иными словами, показать, как будет или должен вести себя управляемый объект при воздействии на него тем или иным способом и к каким результатам это приведет.

Но надежды, возлагавшиеся  на применение количественных методов, не оправдались в связи со сложностью социальных систем и с тем, что  их поведение слабо поддается  количественному анализу. Тем не менее обобщение полученного опыта дало дополнительный импульс развитию системного подхода.

В 1980-е гг. одной из наиболее популярных теорий в его рамках стала  концепция «7-S», разработанная Э. Атосом, Р. Паскалем, Т. Питерсом и         Р. Уотерменом, «7-S» — это семь взаимосвязанных переменных, названия которых в английском языке начинаются с буквы S: «стратегия», «структура», «система управления», «персонал», «квалификация сотрудников», «организационные ценности», «стиль».

Изменения в одной переменной через систему связей оказывают  влияние на состояние остальных, поэтому поддержание баланса  и гармонии между ними составляет главную задачу менеджмента.

 

1.3 Организационная  система: основные элементы и  типы.

Любая организация рассматривается  как организационно-экономическая  система, имеющая входы и выходы, и определенное количество внешних  связей. Следует дать определение  понятию «организация». В истории  были различные попытки идентифицировать это понятие.

Первая попытка строилась  на идее целесообразности. Организация - есть целесообразное устройство частей целого, которое имеет определённую цель.

Организация - социальный механизм для реализации целей (организационных, групповых, индивидуальных).

Организация - гармония, или  соответствие, частей между собой  и целым. Любая система развивается  на основе борьбы противоположностей.

Организация - целое, которое  не сводится к простой арифметической сумме составляющих его элементов. Это целое, которое всегда больше или меньше суммы своих частей (всё зависит от эффективности  связей).

Честер Бернард (на Западе считается одним из основоположников современной теории менеджмента): когда  люди собираются вместе и официально принимают решение объединить свои усилия для достижения общих целей, они создают организацию.

Это была ретроспектива. Сегодня  организация может быть определена как социальная общность, которая  объединяет некоторое множество  индивидов для достижения общей  цели, которые (индивиды) действуют  на основе определённых процедур и  правил.

Исходя из данного ранее  определения системы, определим  организационную систему.

Организационная система - это  определённая совокупность внутренне  взаимосвязанных частей организации, формирующая некую целостность.

Основными элементами организационной  системы (а значит и объектами  организационного управления) выступают:

- производство;

- маркетинг и сбыт;

- финансы;

- информация.

Персонал, человеческие ресурсы - обладают системообразующим качеством, от них зависит эффективность  использования всех остальных ресурсов.

Эти элементы являются основными  объектами организационного управления. Но у организационной системы  есть и другая сторона:

Люди. Задача менеджера в  том, чтобы способствовать координации  и интеграции человеческой деятельности.

Цели и задачи. Организационная  цель - есть идеальный проект будущего состояния организации. Эта цель способствует объединению усилий людей  и их ресурсов. Цели формируются  на основе общих интересов, поэтому  организация - инструмент для достижения целей.

Организационная структура. Структура - это способ объединения  элементов системы. Организационная  структура - есть способ соединения различных  частей организации в определённую целостность (основными видами организационной  структуры являются иерархическая, матричная, предпринимательская, смешанная и т. д.). Когда проектируем и поддерживаем эти структуры, мы управляем.

Специализация и разделение труда. Это тоже объект управления. Дробление сложных производственных процессов, операций и задач на составляющие, которые предполагают специализацию  человеческого труда.

Организационная власть - это  право, способность (знания + навыки) и  готовность (воля) руководителя проводить  свою линию при подготовке, принятии и реализации управленческих решений. Каждый из этих компонентов необходим  для реализации власти. Власть - есть взаимодействие. Функцию координации  и интеграции деятельности людей  бессильный и неэффективный менеджер организовать не может. Организационная  власть - не только субъект, но и объект управления.