Системный подход в управлении организацией

Но представители школы  научного управления практически не рассматривали отношения между  членами организации. Более того, они фактически отрицали значимость горизонтальных связей, рассматривая исключительно вертикальные, властные связи в направлении только сверху вниз - от руководителей к подчиненным. Невнимание к человеческому фактору  самым отрицательным образом  сказывалось на работе рациональных организаций, которым не удавалось  повышать эффективность деятельности несмотря на наличие ресурсов. Вновь актуализировалась проблема отчуждения и аномии.

Эти обстоятельства подтолкнули  ряд исследователей организаций  к проведению всесторонних исследований человеческих взаимоотношений в  коллективе. Основная идея, которой  они руководствовались, состояла в  следующем:

социальная организация - это не механизм и не биологический  организм, поэтому нельзя игнорировать отношения между людьми, возникающие  в ходе производства, их общение  между собой. Организация, в которой  не придают значения горизонтальным связям, представляется неполной, ее члены  изолированы, что, снижает их заинтересованность в выполняемой работе. Налаживание  контактов и отношений между  членами коллектива организации - существенный резерв повышения эффективности  деятельности и улучшения организационной  структуры.

Формирование школы человеческих отношений. В 1924-1932 гг. группа социологов - исследователей Гарвардского университета под руководством Э. Мэйо провела  социальный эксперимент на предприятии  компании «Вестерн электроник компании». Этот эксперимент получил название Хотторнского эксперимента. В ходе эксперимента выяснилось, что производительность труда, заинтересованность в результатах деятельности, трудовая дисциплина в коллективах во многом зависят от методов руководства (взаимоотношения руководитель - подчиненные) и взаимоотношений между работниками.

Хотторнский эксперимент  при всех его методологических недостатках, допущенных при формулировании выводов  и выявленных позднее, послужил основой  для формирования мощной научной  школы, строившей свою теорию на концепции  человеческих отношений. Эта концепция  стала в свою очередь краеугольным камнем для одного из самых влиятельных  и быстро прогрессирующих направлений  в исследовании организаций, известного как психологическое направление.

Концепция человеческих отношений  изначально была направлена против основных положений тейлоризма и школы  научного управления. В противовес подходу к работнику с позиций  биологизма (когда эксплуатируются  в основном такие ресурсы работника, как физическая сила, навыки, интеллект) член организации стал рассматриваться  как социопсихологическое существо. Такие теоретики школы человеческих отношений, как Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбергер, основываясь на экспериментальных  данных, доказывали, что повышение  производительности труда в организации  зависит не только от способностей, знаний и умений, на которые ориентировался тейлоризм, но и от таких факторов, как удовлетворенность работников своим трудом, влияние группового мнения, неформальные отношения руководителя с подчиненными, благоприятная атмосфера  в коллективе и т.д. Постоянная работа, направленная на развитие положительного воздействия этих факторов, могла, по мнению авторов концепции, в значительной степени повысить производительность труда, интегрировать работников в  отношении достижения наиболее важных целей организации, повысить авторитет  руководителя и т.д.³  Как справедливо отмечает отечественный социолог А.И. Кравченко, появление концепции человеческих отношений в социологии организаций обусловлено техническим прогрессом на современном предприятии. Усложнение профессий, резкое повышение требований к качеству сложных и сверхсложных изделий выдвинули на первый план задачу воспитания работника, высокого сознательного отношения к труду, заинтересованного в конечном результате своего труда, соблюдающего и сознательно поддерживающего нормы и правила организации. В концепции человеческих отношений человек рассматривается не просто как функционер, выполняющий некоторую работу, но и как индивид, обладающий определенными социальными интересами.

Политика управления, согласно концепции школы человеческих отношений, предусматривала комплекс мероприятий  по удовлетворению многих важнейших  потребностей и нужд членов организации: улучшение условий труда, условий релаксации (отдыха и восстановления сил), проведения свободного времени, а также в значительной степени способствовала демократизации отношений между руководителями и подчиненными, заставила руководителей учитывать личностные качества работников.

Одной из самых главных  заслуг создателей концепции человеческих отношений можно назвать то, что  они отвели неформальной организации (или неформальной организационной  структуре) важную, а иногда и решающую роль в организационной деятельности. Ф. Ротлисбергер полагает, в частности, что неформальная организация представляет собой действия, ценности, нормы, убеждения  и неофициальные правила, а также  сложную сеть социальных связей, типов  членства и центров влияния и  коммуникации, которые сложились  внутри и между составляющими  организацию группами при формальных структурах, но конкретизированы ими. Но в то же время неформальным отношениям в организации и роли психологического фактора придавалось преувеличенно  большое значение в ущерб всем остальным. Представители школы  человеческих отношений отрицали необходимость  применения жесткого контроля, что  ограничивало возможности руководителей, оказывало отрицательное влияние  на процесс управления в организации.

Разработка психологического подхода в теории организаций. Идеи школы человеческих отношений развивали  представители психологической  школы в теории организации. Так, американские исследователи организационного поведения У. Френч и Ч. Белл, сравнивали организацию с айсбергом, в подводной  части которого находятся элементы неформальной структуры организации, а в верхней (видимой) части - формальной. Такой подход в значительной степени  расширил возможности управления человеческими  ресурсами в организации, позволил выработать сбалансированный подход к  соотношению формальной и неформальной организационных структур и способы  взаимодействий между ними.

В целом работы представителей школы человеческих отношений и  исследователей, стоящих на близких  теоретических позициях, стали основой  демократического стиля управления организацией, характеризующегося постоянной ориентацией руководителей на поведение подчиненных, необходимым уровнем самоконтроля, высокой мотивацией работников и включенностью работника в процесс управления организацией.

Школа человеческих отношений  и психологическое направление  сыграли большую роль в развитии теории организаций. Представители  этих направлений: 

-  ввели учет человеческого  фактора, поведения членов организации,  что позволило использовать при  управлении психологические и  социально-психологические методы  для повышения эффективности  организации;

-  выделили неформальную  структуру организации, что позволило  существенно расширить рамки  деятельности руководителей, использовать  систему горизонтальных коммуникаций  в организации;

- существенно обогатили  теорию мотивации, используя новые  эффективные подходы к побуждению  членов организации к достижению  организационных целей.

Вместе с тем эти  теории не могли учесть ряда серьезных  проблем, и в настоящее время  их применение в чистом виде ограничено. Так, представители школы человеческих отношений:

- преувеличивали влияние  психологического фактора;

- не принимали во внимание  особенностей корпоративной культуры, распространяя свои методы как,  например, на бригады грузчиков,  так и на группы по разработке  высоких компьютерных технологий;

- не оставляли руководителю  возможности для принятия жестких  организационных решений, если  того требует ситуация;

- не учитывали связи  психологического фактора с системой  других факторов (социальных, культурных, технологических, структурных, внесистемных  и т.д.);

- рассматривали организацию  только как закрытую систему  без учета влияния рыночного  и институционального окружения,  проблем распределения и перераспределения  властных и других ресурсов  в организации.

Решению проблем, связанных  с применением психологических  теорий, способствовало внедрение теории систем, или системного подхода, в  практику изучения организаций⁴.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Процесс управления.

3.1 Системы управления.

Производственно - хозяйственная деятельность каждого предприятия, его права и обязанности регулируется законом о предпринимательской деятельности.

Управление предприятием осуществляется в соответствии с  его Уставом. Предприятие является юридическим лицом, пользуется правами  и выполняет обязанности предусмотренные  уставом, связанные с его деятельностью.

Управление предприятием осуществляется на базе определенной организационной структуры. Структура  предприятия и его подразделений  определяется предприятием самостоятельно. При разработке организационной  структуры управление необходимо обеспечить эффективное распределение функций  управления по подразделениям. При  этом важно выполнение следующих  условий:

- решение одних и также  вопросов не должно находится  в ведение разных подразделений;

- все функции управления  должны входить в обязанности  управляющих подразделений;

- на данное подразделение  не должно возлагаться решение  вопросов, которые эффективнее решать  в другом.

Структура управления может  изменяться во времени в соответствии с динамикой масштабов и содержания функций управления.

Системой называется совокупность элементов и связей между ними, обладающая свойством, не сводящимся к  сумме свойств элементов. Как  видим, по определению, система должна состоять, как минимум, из двух связанных, взаимодействующих друг с другом элементов. Системное свойство - это  новое качество элементов, изначально независимых.

Системы имеют элементы, связанные в пространстве, - это  структура системы вещества, устройства, организации. Система «живет» во времени - это означает наличие технологий, процессов. Образованные из людей системы - это коллективы, фирмы, организации.

Как же анализировать системы, выявлять и использовать системные  свойства?

Вот классический пример - технические  системы существуют не сами по себе. Каждая из них входит в надсистему, являясь одной из ее частей и взаимодействуя с другими ее частями; но и сами системы тоже состоят из взаимодействующих  частей - подсистем. Первый признак  талантливого мышления - умение переходить от системы к надсистеме и подсистемам. А для этого должны работать три  мысленных экрана.

Вроде бы все просто! Надсистема - система - подсистема. Почему же так  часто происходит смешивание разных системных уровней? Где критерий одного системного уровня и есть ли он? Есть, конечно! К подсистемам  данной системы надо относить лишь те элементы, совокупность которых  обеспечивает имеющееся системное  свойство.

Подсистем в системе может  быть очень много, но их всегда можно  сосчитать. Иначе обстоит дело с  определением надсистемы для рассматриваемой  системы. Любая система сама может  быть элементом многих более сложных  систем. Поэтому системный анализ и его результаты сильно зависят  от контекста, в котором рассматривается  система.

 

3.2 Средства управления.

Как известно, процесс управления заключается в планировании, организации  действий по выполнению планов и контроле за конечными результатами. Чем лучше  отработаны и теснее взаимосвязаны  эти важнейшие функции, определяющие в совокупности существо предмета управления, тем результативнее управление. Многие промышленные фирмы на собственном  опыте убедились, что планирование является средством, позволяющим им определять характер, формы и последовательность будущих действий на протяжении продолжительного периода.

В общих чертах в планирование входят: выявления перспектив развития внешнего окружения, формулирование целей  и вероятных стратегий, установление первостепенных задач и определение  курсов действий для их достижения. Продукцией планирования является система  планов - долгосрочных, среднесрочных  и оперативных. Процесс планирования охватывает все уровни управления и  создает необходимые предпосылки  для обеспечения в принципе в  фирме точного соответствия предпринимаемых  действий требованиям общих целей. В работе по внутрифирменному планированию, прежде всего, участвуют высшие руководители, которые формируют исходные положения для достижения оптимального распределения внутрифирменных ресурсов, делегируют полномочия, необходимые для эффективного использования этих ресурсов. От лиц, которым делегированы полномочия и приданы ресурсы, требуется творческий подход к использованию ресурсов. Прогресс в этом направлении зависит от умения менеджеров использовать новейшие теоретические положения, различные аналитические инструментарии для отыскания наилучших связей настоящего с будущим, для решения задач определения целей. Промышленные фирмы всемерно стремятся повышать обоснованность планов, видя в этом дополнительный источник своего роста. Крупные корпорации используют свои службы планирования и для контроля выполнения обязательств поставщиками.

Многие зарубежные специалисты  непрерывно подчеркивают, что смысл  внутрифирменного планирования в конечном счете сводится к определению  решений, которые требуется принять  сегодня для обеспечения эффективной  деятельности фирмы, ее роста в будущем. Смысл планирования довольно точно  определяется профессором Д. Сандерсом из Техасского университета: «Функция планирования - смотреть в будущее; планировать - значит определять заранее будущий курс действий». По его определению, планирование включает принятие решений в отношении:

- выбора как краткосрочных,  так и долгосрочных стратегий  фирмы;

- выработки ориентирующих  линий и действий, которые помогают  выполнять поставленные цели  или преодолевать угрожающие  ситуации;

- установления стандартов  оперативной деятельности, которые  используются как база для  осуществления контроля;

- пересмотра более ранних  планов в свете меняющихся  условий.

Наиболее важными целями разных фирм являются: обеспечение  определенного уровня прибылей, объема продаж, быстрая реализация товаров, проникновение на рынок, усовершенствование изделий, повышение производительности труда, более полное использование  производственных мощностей, достижение ритмичного производства.