Системный подход в управлении организацией

Для поддержания уровня квалификации работников (один раз в год)   на предприятии  проводится аттестация кадров. Для последовательного повышения  квалификации продавцов, получения  ими технических знаний, необходимых  для овладения передовой техникой и навыками успешной продажи организуются   курсы целевого назначения.

Удовлетворенность персонала  повышается за счет создания внутри коллектива дружеских отношений, организации  технически оснащенных рабочих мест, поощрение за дисциплину в виде оплаты абонемента в бассейн и спортзал.

Функционирование системы  мотивации и стимулирования труда  в компании ООО «Эльдорадо» позволяет  повысить производительность труда, увеличить  уровень сплоченности коллектива.

4.2. Отрицательные стороны работы предприятия.

На предприятии все  специалисты ответственные и  квалифицированные работники. Директор (демократ), приветствует плюрализм  мнений, старается не допустить нeдoвoльcтвo coтpyдникoв в части пpинятыx им peшeний. Все решения принимаются совместно  со специалистами, проходят стадию согласования и способствуют улучшению климата в коллективе. В то же время администратор предприятия придерживается авторитарного стиля управления, не обращая внимание на свою низкую подготовку как руководителя.

На предприятии так  же имеются трудности связанные  с уходом специалистов. При более  детальном рассмотрении создавшегося положения, обнаружен ряд ошибок руководства предприятия связанных  с необъективной оценкой труда  работников 

       4.2.1. Проблемы, связанные с уходом специалистов.

- чрезмерное вмешательство  со стороны непосредственного  руководителя - администратора;

- отсутствие психологической  и организационной поддержки;

- недостаток необходимой  информации;

- недостаток внимания  руководителя к запросам работника;

- неэффективное решение  руководителем служебных проблем  работника;

- некорректность оценки  труда работника руководителем.

Учесть различие во вкусах и личных мнениях каждого удается  редко, поэтому руководитель, как  правило, стремится к повышению  интегральной производительности. Если руководитель будет учитывать приведенные  ниже факторы, у него есть шанс получить поддержку максимального количества своих подчиненных.

        Работа  должна приносить     удовлетворенность: 

- иметь цель, т.е. приводить  к определенному результату;

-оцениваться сослуживцами  как важная и заслуживающая  быть выполненной;

      - давать  возможность служащему принимать  решения, необходимые для ее  выполнения, т.е. должна быть автономия  (в установленных пределах);

      - обеспечивать  обратную связь с работником, оцениваться труд в зависимости  от его эффективности;

      - приносить  справедливое с точки зрения  работника вознаграждение.

    Данный перечень  является очень мощным мотивационным  фактором, который стимулирует качественное  выполнение работы, а также, по  закону возвышения потребностей, стимулирует работника к выполнению  более сложной работы.

Для повышения эффективности  работы персонала следует наладить обратную связь. На нашем предприятии    пока существует исключительно негативная обратная связь -  когда работники  узнают только о недостатках своей  работы. На ежедневных собраниях (планерных  совещаниях) в конце рабочего дня  администратор в некорректной форме  указывает на недостатки в работе продавцов, что свидетельствует  о низкой квалификации данного руководителя. Сообщение о плохом выполнении работы только деморализует работника. Администратор  не может конкретно сказать, что  именно было сделано неправильно, почему это случилось, как исправить  ситуацию.  При этом следует не забыть затронуть положительные  аспекты работы - эффективность такой  обратной связи, несомненно, возрастет.

Обратная связь обеспечивает получение работниками информации о качестве выполняемой ими работы. Эффективность обратной связи зависит  от целостности работы. Гораздо легче  обеспечить обратную связь по результатам  «законченной работы», чем на отдельном  ее этапе. Для повышения автономии  необходимо, чтобы работник отвечал  за несколько взаимосвязанных операций. В то же время это увеличивает  целостность работы, а значит, обеспечивает быструю и эффективную обратную связь. При этом работник интенсивно использует самопроверку, т.е. личную обратную связь. У него появляется возможность обнаруживать недостатки самому, что воспринимается гораздо легче, чем, если бы ему кто-то другой указал на эту ошибку.

      Как и  в любых других коллективах,  так и на нашем предприятии   возникают конфликты, чаще всего  они возникают между личностью  и группой. Из-за низкой квалификации  администратор нашего магазина  ставит перед своими сотрудниками  невыполнимую задачу увеличения  прибыли в условиях экономического  кризиса. Работа без выходных, частая задержка на работе (нарушение  трудового законодательства), после  окончания рабочего дня, жесткая  система штрафов, стали бичом  в работе, данная тактика вызывает  острое недовольство работников  магазина. В итоге, страдает дисциплина, продавцы быстрее утомляются, отлынивают  от работы. Чтобы эффективно разрешить  данный конфликт, необходимо в  первую очередь дать людям  отдохнуть, не допускать переработку,  чаще поощрять за работу, производить  оплату за сверхурочное время  в соответствии с КЗОТ.

       Еще  одна конфликтная ситуация, возникающая  на нашем предприятии, связана  с тем, что администратор не  способен объяснить схему оплаты  труда своим сотрудникам. При  получении первой зарплаты, сотрудники  были не довольны ее размером, считая, что заслужили больше, работая  месяц без выходных и по 12 часов  в сутки. Думаю, эту конфликтную  ситуацию может разъяснить наш  непосредственный начальник и  главный бухгалтер, который и  начислял зарплату. Его доводы  были бы понятны и услышаны  всем, учитывая его авторитет,  владение полной информацией  и большим опытом в управлении  персоналом.

Не существует единых методов  мотивации персонала, эффективных  во все времена и при любых  обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем, основан  на выбранной предприятием стратегии  управления человеческими ресурсами. Выбор конкретного метода мотивации  должен, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать предприятие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Изначальный недостаток подходов различных школ к управлению заключается  в том, что они сосредоточивают  внимание только на каком-то одном важном элементе, а не рассматривают эффективность  управления как результирующую, зависящую  от многих различных факторов. Применение теории систем к управлению облегчило  для руководителей задачу увидеть  организацию в единстве составляющих ее частей, которые неразрывно переплетаются  с внешним миром. Эта теория также  помогла интегрировать вклады всех школ, которые в разное время доминировали в теории и практике управления.

Ценность системного подхода  для управления любой организации  можно понять, рассмотрев два аспекта  работы руководителя. Во-первых, он стремится  добиться суммарной эффективности  работы всей организации и не допустить, чтобы частные интересы какого-либо одного элемента организации повредили  общему успеху. Во-вторых, он должен добиваться этого в условиях организационной  среды, которая всегда создает противоречащие друг другу цели.

Системный подход к организации  управления требует перехода от разрозненных, частных моделей экономики, изолированного рассмотрения экономических категорий  и отдельных частных вопросов к общей концепции, позволяющей  видеть всю систему связей и отношений  в экономике, весь комплекс параметров, определяющих наилучшие пути ее развития и способствующих выполнению намеченных планов. Такой же подход следует  использовать при принятии решений  на уровне отдельных организаций  и предприятий.  У каждой организации своя система. Каждая система имеет свои, присущие только ей особенности, свою реакцию на управление, свои формы возможного отклонения от программы, свою способность реагировать на различного рода воздействия.

Системный подход предполагает наличие особого единства системы  со средой, которая определяется как  совокупность внешних элементов, оказывающих влияние на взаимодействие элементов системы. Всестороннее изучение связей элементов (подсистем) необходимо для построения модели объекта управления - фирмы или предприятия. Эксперименты с моделью дают возможность совершенствовать управленческие решения, то есть находить пути наиболее эффективного достижения общих целей.

К использованию системного подхода при принятии решений  проявляется все более широкий  интерес со стороны специалистов по управлению и хозяйственных руководителей. В настоящее время практически в любой научной работе по экономическим, управленческим проблемам содержатся ссылки на использование системного подхода. Поэтому считаю, что расширение применения системного подхода при принятии управленческих решений будет способствовать повышению эффективности функционирования экономической системы страны в целом и ее отдельных объектов.

Итак, главное руководство  принадлежит директору магазина, которому подчиняются все работники  ООО «Эльдорадо». Менеджер следит за ситуацией на рынке, выявляет потребности  населения в бытовой технике, определяет необходимый ассортимент  товара, заказывает его поставщикам, предварительно оценивая их предложения  и качество, предлагаемой продукции. Юрист занимается претензиями покупателей, регулирует споры, возникающие между  клиентами и магазином. Бухгалтера занимаются своими непосредственными  обязанностями, а именно: бухгалтерской  отчетностью предприятия. Все вышеперечисленные  специалисты имеют высшее образование  и специальную квалификацию. Управление организацией грамотными специалистами  позволило «Эльдорадо» занять ведущее  место среди магазинов бытовой  техники в нашей области. Но, несмотря на все плюсы развития молодой организации, следует отметить единственный просчет директора, а именно: назначение на должность администратора человека без образования и специальной квалификации и опыта работы на руководящей должности. Этот человек зачастую является инициатором конфликтов среди персонала, все эти конфликты занимают много времени, и не способствую главной цели торговой организации – увеличение прибыли.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы.

1. Анатольев Г.В. Проблемы теории и практики управления № 11, 1998. С. 211.

2. Багриновский К.А. Современные методы управления: Учебник. – М.: Инфра – М, 2002.

3. Выханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент, Учебник.-М.: Экономист, 2003.

4. Виханский О.С., А.И. Наумов, «Менеджмент», М.: Гардарика, 1998г.

5. Долгаева Е.В. Система управления. // Вопросы экономики, №1, 1999. С. 155.

6. Диев В.С. Управление, интуиция и неорационализм. // ЭКО. №11, 2002. С. 146-147.

7. Дафт Р. Менеджмент: Учебное пособие. – СПБ.: Питер, 2001г.

8. Дункан Д. Основополагающие идеи в менеджменте. Пер. с англ. М. Дело. 1996.

9. Захаров М.М. Теория управления. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. С. 88-89.

10. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Учебное пособие. Минск. 2001г.

11. Леонтьев А.Н. Избранные психологические произведения /Деятельность. Сознание. Личность./, т.2, М: Педагогика, 1983г.

12. Мотивация и поведение человека в сфере труда. \\ Сборник научных трудов. М.,1990.

13. Травин В.В. Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия», 2002 г.

14. М. Месков, М. Альберт, Ф. Хедоури «Основы менеджмента»,1992г.

15. «Управление персоналом организации», Учебник/Под. ред. А.Я. Кибанова, М.: «ИНФРА-М», 2000г.

16. Назаралиев И.Р. Необходимость усиления мотивационных аспектов менеджмента для стран с трансформирующейся экономикой // Менеджмент в России и за рубежом. - 2000.

17. Платонов Д.И. Менеджмент (конспект лекций в схемах)/ Под ред. Д.И. Платонова -М.: «Издательство ПРИОР», 2000.

18. Сибиряков В.Г. Технология прогнозирования развития систем с помощью ТРИЗ. // ЭКО. 10, 2001.

19. Розманов В.С. Теория управления. М.: Юнити, 2004. С. 90.

20. Уткин Э.А.,«Основы мотивационного менеджмента», М., 2000г.

21. Фролов С.С. Социология организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. С. 99.

22. Фатхутдинов Р.А. Инновационный менеджмент: Учебник. – СПБ.: Питер, 2002.

23. Фатхутдинов Р.А. Управленческие решения: Учебник. – М.: Инфра – М, 2002.

¹ Определение исходя из издержек оптимальных размеров резервов.

² Определение правил и очередности выполнения действий, образующих тот или иной процесс.

³ Розманов В.С. Теория управления. М.: Юнити, 2004. С. 90..

⁴ Фролов С.С. Социология организации. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2006. С. 99..

⁵ Сибиряков В.Г. Технология прогнозирования развития систем с помощью ТРИЗ. // ЭКО. 10, 2001..