Социализация личности в организации

Поскольку социализация подразделяется на два вида – первичную и вторичную, постольку агенты и институты социализации делятся на первичные и вторичные.

Агенты первичной социализации – родители, братья, сестры, бабушки, дедушки, близкие и дальние родственники, друзья семьи, сверстники, учителя, тренеры, врачи. Термин «первичная» относится в социологии ко всему, что составляет непосредственное, или ближайшее окружение человека. Именно в этом смысле социологи говорят о малой группе как первичной. Первичная среда – не только ближайшая к человеку, но и важнейшая для его формирования, то есть стоящая на первом месте по степени значимости.

Агенты вторичной социализации – представители администрации  школы, университета, предприятия, армии, полиции, государства, сотрудники телевидения, радио, печати, партий и т.д. Термин «вторичная» описывает тех, кто стоит во втором эшелоне влияния, оказывает менее важное влияние на человека. Контакты с такими агентами происходят реже, они менее продолжительны, а их воздействие, как правило, менее глубокое, чем у первичных агентов.

Одно и то же лицо может  быть агентом как первичной, так  и вторичной социализации. Так, например, учитель, если между ним и учеником доверительные отношения, окажется среди агентов первичной социализации. Но если он всего лишь выполняет  свою формальную роль, то учитель явится агентом вторичной социализации.

Среди агентов первичной  социализации не все играют одинаковую роль и обладают равным статусом. По отношению к ребенку, проходящему  социализацию, родители находятся в  превосходящей позиции. Напротив, ровесники  равны ему. Они прощают ему  многое из того, что не прощают родители: ошибочные решения, нарушение нравственных принципов и социальных норм и т.д.

Каждая социальная группа может дать индивиду в процессе социализации только то, чему она обучена или  социализирована. Иначе говоря, у  взрослых ребенок учится тому, как  быть взрослым, а у ровесников –  как быть ребенком: уметь драться, хитрить, как относиться к противоположному полу, дружить и быть справедливым. Малая группа ровесников выполняет  важнейшую социальную функцию –  облегчает переход от состояния  зависимости к независимости, от детства к взрослости.

Итак, ценность первичных  и вторичных групп, неформальных и формальных отношений, а стало  быть, ценность агентов первичной  и вторичной социализации не исчезает ни на одном этапе жизненного цикла, но она то усиливается, то ослабевает.

 

 

2.СОЦИАЛИЗАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

2.1. Понятие социализации персонала

 

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный и дорогостоящий процесс —  к первому дню работы нового сотрудника организация уже затрачивает  на него значительные средства. Поэтому  организация заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник  не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода — несовпадение реальности с ожиданиями и сложность  интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться  в новую организацию — важнейшая  задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит на предприятие, а его рабочее  место не подготовлено, и никто  особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют  право выплывать самим. Но поскольку  первое впечатление обычно оставляет  глубокий след, такая процедура может  оказать длительное отрицательное  воздействие на мотивацию и отношение  сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода  может зачастую объяснять высокую  текучесть кадров в первые  недели или месяцы работы и  причины, по которым новый сотрудник  может испытывать чувство отчуждения  и занять негативную позицию  по отношению к организации  прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются  самим себе, то организация не  может влиять на то, что они  случайно узнают, и потеряет возможность  сформировать у них положительное  отношение к работе и преданность  традициям фирмы. 

Облегчить вхождение новых  сотрудников в организацию призваны процедуры социализации. 

Принципиальными целями социализации персонала являются:

-уменьшение стартовых  издержек, так как пока новый  работник плохо знает свое  рабочее место, он работает  менее эффективно и требует  дополнительных затрат;

-снижение озабоченности  и неопределенности у новых  работников;

-сокращение текучести  рабочей силы, так как если  новички чувствуют себя неуютно  на новой работе и ненужными,  то они могут отреагировать  на это увольнением;

-экономия времени руководителя  и сотрудников, так как проводимая  по программе работа помогает  экономить время каждого из  них;

-развитие позитивного  отношения к работе, удовлетворенности  работой.

Кроме того, способы включения  новых сотрудников в жизнь  организации могут существенно  активизировать творческий потенциал  уже работающих сотрудников и  усилить их включенность в корпоративную  культуру организации.

Для руководителя же информация о том, как организован в его  подразделении процесс социализации новых работников, может многое сказать  о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.

2.2. Этапы социализации персонала

 

Процесс социализации можно  разделить на 4 этапа:

Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач.

Поскольку организационная  структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в  какой-то степени в незнакомую ему  ситуацию. Социализация должна предполагать как знакомство с производственными  особенностями организации, так  и включение в коммуникативные  сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами  поведении и т. д.

Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».

Этап 3. Действенная социализация, состоящая в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени обусловливающая его включение в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс социализации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1—1,5 лет работы. Если же процесс социализации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

Смена этапов вызывает трудности, называемые «кризисы социализации», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

На каждом из перечисленных  этапов необходима продуманная система  управления социализацией.

2.3. Факторы, оказывающие влияние на социализацию персонала

 

Успешность социализации зависит от целого ряда предпосылок  и факторов.

Важнейшей предпосылкой этого процесса является проведение работы по профессиональной ориентации и профессиональному  отбору с контингентом будущихадаптантов.

Другой предпосылкой социализации персонала является престиж и  привлекательность профессий в  обществе, в разных социальных группах, для отдельных индивидуальностей. Будучи тесно взаимосвязанными престиж и привлекательность профессий отражают все же различные стороны оценки профессии. Престиж – это оценка профессий в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей. Привлекательность носит более личный характер. Это желательность приобретения профессии.чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее стремление работника в ней закрепиться. Это способствует более успешной его адаптации.

Факторы, оказывающие влияние на социализацию персонала– это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и результаты этого процесса. Поскольку социализация – двухсторонний процесс между личностью и той производственной средой, в которую она включается, все факторы трудовой социализации можно разделить на две группы – личностные и производственные.

Личностные факторы, в свою очередь, можно классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические признаки, как пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов, приобретают социальное значение, находятся во взаимосвязи и взаимозависимости с процессом социализации.

Активно отражается на социализации возраст – важнейший по степени  влияния среди социально-демографических  факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей социализации, т.е. проблема социализации работника  и дальнейшей стабилизации коллектива – это, прежде всего, молодежная проблема.

Семейное положение накладывает  существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие  мужа (жены), детей делает работника  представителем малой социально-психологической  группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей  принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно. С одной стороны, он может больше отдаваться профессиональной и общественной деятельности. С другой – он лишен  необходимых компонентов жизненного равновесия, что снижает общую  удовлетворенность жизнедеятельностью. Все это, в свою очередь, способно и отрицательно влиять на его профессиональную и общественную деятельность. Так, исследование социализации молодых специалистов показало более успешную профессиональную социализацию среди женатых и  замужних. У несемейных молодых специалистов успешнее проходит социально-психологическая  адаптация.

Стаж работы как фактор социализации тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение взаимосвязей работника и предприятия. В социологии труда принято изучать явление трех видов стажа: общего, работы в данном предприятии, по данной профессии. Выделяют иногда стаж работы в данном коллективе.

Социальное происхождение имеет  существенное значение для социализации, так как семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор сферы  трудовой деятельности.

Действие образования как факторов социализации таково, что на рабочих  местах наименее асоциализирована молодежь с более высоким уровнем образования. Разрешить это противоречие можно ориентированием молодежи на техническое творчество, творчество в труде. Иначе происходит поиск более интересной, соответствующей образованию работы, переход на другое предприятие.

Чем выше уровень притязаний, тем  труднее идет социализация. Уровень  притязаний является производным от образования, социального происхождения.

Восприятие самого себя – это  представление работника о себе. С точки зрения социализации это  представление о том, какие его  способности являются наиболее ценными  и важными.

Важным личностным фактором, особенно значимым для вторичной социализации, является готовность работника к  восприятию нового. Эта готовность определяется уровнем его образования  и квалификации. Она связана с  направленностью системы образования  на формирование у человека умения самостоятельно получать знания, потребности  в их постоянном пополнении.