Социальная ответственность и этика менеджмента

 

Содержание

Введение ...………………………………………………………………………..…..3

I. История развития социальных  вопросов в менеджменте ……………………...6

1.1. Место социальной ответственности 

в классических теориях управления…………………………………………...…....6

1.2 Социальная ответственность и этика

в системе управленческих категорий………………………………………………15

II. Развитие профессиональной этики  в современных теориях управления…….23

2.1Современные теории социальной  ответственности (ХIХ-ХХ вв.)……………23

2.2  Реализация социальных и этических

норм в управленческой деятельности………………………………………….…..32

Заключение …………………………………………………………………….……45

Литература ……………………………………………………………………….….46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

            Актуальность настоящего исследования обусловлена тем, что в современном мире при быстром темпе развития социальных отношений, своевременность и правильность принятия управленческого решения во многом зависит от того, насколько эффективно организована работа персонала. Поэтому для обеспечения эффективной работы организации необходимо создать благоприятный социально-психологический климат в трудовом коллективе, свести к минимуму количество конфликтных ситуаций и уровень негативного эмоционального давления на сотрудников. В современном мире все большее влияние на репутацию и имидж организации оказывает занимаемая ею социальная позиция. Оценивая ее деятельность, общество рассматривает не только производственные и финансовые показатели, но и то, как организация ведет свою деятельность, заботится о собственных работниках, насколько ее деятельность соответствует интересам других участников рынка, жителей территорий ее присутствия, а также общества в целом.

В каждом трудовом коллективе всегда есть место недовольству, противоречивым мнениям и интересам, а значит, в межличностных отношениях конфликтные ситуации почти неизбежны, что определённым образом сказывается на состоянии социально-психологического климата в коллективе.

В основе механизма формирования социальной зрелости субъектов управления, лежит  степень сформированности их социальной ответственности. Именно ее развитие выступает  показателем, наличие которого позволяет  обеспечить не только экономическую  эффективность организации, но и  ее социальное развитие.

Социальная ответственность представляет собой реализацию не только   
своих экономических интересов и целей, но и учет социальных последствий воздействия деловой активности на собственный персонал, потребителей и организации, совместно с которыми осуществляется та или иная деятельность.

 

Существуют две различные точки  зрения на то, как следует вести  себя организациям в отношении с  их общественной средой, чтобы считаться  социально ответственными. Согласно одной из них, организация социально ответственна, когда максимально увеличивает прибыль, не нарушая законов и норм государственного регулирования. С этих позиций организация должна преследовать только экономические цели. Согласно другой точке зрения, организация в дополнение к ответственности экономического характера обязана учитывать человеческие и социальные аспекты воздействия своей деловой активности на работников, потребителей и местные общины, в которых проходит ее деятельность, а также вносить определенный позитивный вклад в решение социальных проблем в целом.

Противоположные по своему характеру  выводы из того, что следует понимать под концепцией социальной ответственности, порождены спорами о целях  организации. С одной стороны, есть люди, рассматривающие организацию  как экономическую целостность, обязанную заботится только об эффективности  использования своих ресурсов. Поступая, таким образом, организация выполняет  экономическую функцию производства продукции и услуг, необходимых  для общества со свободной рыночной экономикой, обеспечивая одновременно работу для граждан и максимальные прибыли и вознаграждения для  акционеров.

Этика является одной из наиболее древних теоретических дисциплин, возникших как часть философии. Для обозначения философского учения о морали и нравственности Аристотелем  был предложен термин «этика».

Определенная организационная  культура, а также уверенность  работников в том, что отношение  к нему всегда будет определено этическими нормами, служит стимулом для творческого  подхода к производству, взаимному  сотрудничеству и взаимопомощи. Этические  действия менеджера очень важны  также по той причине, что он является руководителем, а значит, примером для  остальных работников. Поведение  менеджера вносит большой вклад  в комплекс моральных устоев коллектива, а также клиентов, поставщиков  и даже конкурентов. Таким образом, можно утверждать, что этичное  управление влияет на всю организацию  и даже на общество в целом.

Цель данной курсовой работы – исследование процесса формирования социальной  ответственности и этики в системе управления организацией.

Объект  исследования - структурные и отношенческие процессы, возникающие на этапах формирования и развития социальной ответственности и этики в организации.

Предмет исследования – социальная ответственность и этика управления как категория менеджмента.

Задачи работы включают в себя  рассмотрение основных подходов к определению социальной ответственности и этики в управлении:

• выделить основные виды и подходы социальной ответственности и этики в управлении;
• рассмотреть как социальная ответственность и этика в управлении организации влияет на эффективную работу трудового персонала;
• показать значимость соблюдения моральных норм в управлении организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

I. История развития социальных  вопросов в менеджменте

1.1. Место социальной  ответственности в классических  теориях управления

Социальная жизнь людей протекает  в составе тех или иных организаций (коммерческих, образовательных, научных, финансовых, общественных и т.д.). Коллектив  организации имеет определённую социальную структуру, представляющую собой систему социальных групп, выполняющих специфические производственные функции и взаимодействующих  для достижения определенной цели. Организация регулирует свой состав и взаимоотношения между группами и отдельными членами трудового  коллектива с помощью иерархической  структуры власти.

Социальная структура трудового  коллектива – это совокупность его  социальных элементов и отношений  между этими элементами. Основным элементом структуры трудового  коллектива является социальная группа, то есть совокупность людей, обладающих каким-либо общим социальным признаком (например, общей профессией, стажем работы и т.д.) и различающихся  по производственным и социальным функциям [30]. 
          В процессе взаимодействия между социальными элементами в трудовых коллективах развиваются личные взаимоотношения. Взаимоотношения – это система взаимосвязей людей между собой в различных группах. Взаимоотношения могут быть официальными и неофициальными, деловыми и личными. Межличностные взаимоотношения людей связаны с общественными отношениями и определяются ими. Особенности поведения человека в коллективе, результаты его работы вызывают определенные реакции со стороны других членов группы, формируют у каждого из них отношение к этому человеку, и, таким образом, в группе возникает система взаимоотношений. Взаимоотношения членов трудового коллектива можно структурировать по нескольким направлениям. Производственно-функциональные отношения вытекают из разделения и кооперации труда и имеют две разновидности: отношения по горизонтали между работниками, имеющими одинаковое социальное положение; отношения по вертикали (организационно-управленческие), т.е. отношения между руководителями и подчиненными. В сложной системе взаимоотношений, взаимодействий в трудовом коллективе люди занимают определенные позиции, основанные на их неофициальном личном авторитете в данной группе людей. Таким образом, трудовой коллектив – это система связанных между собой официальных позиций, занимая которые работники обладают определенными правами и обязанностями, и систему неофициальных позиций, основанных на реальном авторитете членов коллектива и степени их влияния на группу.

 Взаимоотношения в трудовом  коллективе в совокупности с  другими факторами формируют  социально-психологический климат  рабочей среды, состояние которого  во многом определяет результативность  деятельности предприятия.

Рисунок 1.1.1

Структура взаимоотношений

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 Социально-психологический климат  – это целостное социально-психологическое  состояние коллектива, относительно  устойчивый и типичный для  него настрой, отражающий реальную  ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация  труда) и характер ценностных  ориентаций, межличностных отношений  и взаимных ожиданий в нём [1]. Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе. 
   Социально-психологический климат в коллективе может быть благоприятным, неблагоприятным и неустойчивым [1].Благоприятный социально-психологический климат характеризуется взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общее благо. Неблагоприятный социально-психологический климат характеризуется неуважительным отношением коллег друг к другу, чёрствостью взаимоотношений, повышенным уровнем конфликтности в коллективе. Для неустойчивого социально-психологического климата характерна периодичность возникновения конфликтов.

Удовлетворенность взаимоотношениями  по горизонтали (с товарищами) и по вертикали (с руководителями) рассматривается  как важный показатель социально-психологического климата в трудовом коллективе.  
Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения. 
Конфликт в организации - это осознанное противоречие между общающимися членами этого коллектива, который сопровождается попытками его решить на фоне эмоциональных отношений в рамках организации [3]. 
       Руководитель организации обычно находится в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Каждому управленцу необходимо знать о природе конфликтов, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения, т.е. управления [5].

       Разработано немало рекомендаций, касающихся различных аспектов поведения людей в конфликтных ситуациях (избегание, приспособление, конкуренция, компромисс, сотрудничество), выбора соответствующих стратегий поведения и средств разрешения конфликта, а также управления им. Предупреждению конфликта способствует грамотная организация управленческой деятельности, взаимодействия и общения с подчинёнными, а разрешению конфликта способствует учёт интересов друг друга, разницы в должностных статусах, индивидуально-психологических особенностей и эмоционального состояния при разрешении противоречий [13]. 
Представители классической теории организаций стремились сформулировать универсальные рациональные принципы формирования и функционирования эффективной административной организации. Представители этой теории стремились конструировать организацию так же тщательно, как конструирует сложную машину инженер, — исходя из логически последовательных и непротиворечивых законов. Большинство ученых, принадлежащих к этому направлению, отстаивали принципы единоначалия, специализации деятельности и разделения труда, жесткой иерархии. Верховным законом являлся принцип координации, обязывающий согласовывать должностные функции как по горизонтали, так и по вертикали. Координацию осуществляет лидер.   

 Лидер в организации не  может обойтись без делегирования  — одного из важнейших принципов  современного управления. Делегирование  предполагает передачу вышестоящим  руководителем части своих прав  помощникам или подчиненным. Отсутствие  делегирования оборачивается чрезмерной  загрузкой руководителя мелочными  вопросами, а излишнее делегирование  чревато отказом от власти. Эффективный  менеджер должен решать главные  вопросы, доверяя другим решение  второстепенных.  

 Скалярный (от лат. scalaris —  ступенчатый) принцип провозглашал  необходимость иерархического, многоуровневого  строения организационной структуры,  основывающегося на делегировании  и распределении властных полномочий  и авторитета. Функциональный же  принцип предполагал, что должностные обязанности на каждой ступеньке управления должны быть определены настолько детально, насколько это возможно, а к управлению следует привлекать исключительно высококвалифицированных специалистов, имеющих узкую специализацию [28].   

 Принцип единоначалия в «классической» теории подразумевал, что, во-первых, только одно лицо в организации несет всю полноту ответственности за результаты деятельности и социальных процессов, происходящих в ней; во-вторых, каждый подчиненный получает указания лишь от одного начальника, которому непосредственно подчинен. Он, как и принцип департаментализации, определял, какой будет структура организации, и требовал строить ее «снизу вверх», тщательно продумывая необходимость создания новых подразделений. При движении «сверху вниз» обязательно появляются лишние управленческие звенья.