Социальная ответственность и этика менеджмента

Этика становится неотъемлемым элементом  менеджмента. Его основная черта  – в отсутствии единого шаблона  морального стандарта, другими словами, в том, что у каждого человека имеется свое понимание этических  норм. Этический менеджмент в организации  – это, прежде всего, диалог по поводу ценностей, определения «что такое  хорошо и что такое плохо».

На авторитет руководителя оказывает  сильное влияние наличие высокой  культуры общения, которая выражается в нормах профессиональной этики. К  ним относятся: демократизм общения  руководителя с подчиненными, его  доступность, внимательность, умение создать  товарищескую атмосферу доверия, вежливость и корректность в обращении, точность и ответственное отношение к  данному слову. Немаловажное значение имеют подтянутость и аккуратность, четкость и организованность в манере поведения. Но внешняя сторона поступков  должна соответствовать внутренним нравственным убеждениям руководителя. Только при этом условии нормы  служебной этики смогут помочь руководителю общаться с людьми более эффективно.

Еще одним значимым вопросом сегодня  становится экология жизни человека в организации, проблема совмещения личных ценностей и интересов  с ценностями и интересами компании. Этот внутренний конфликт игнорировать нельзя. Диалог между компанией и  сотрудниками по поводу общих правил и норм взаимодействия, ценностей  и целей развития становится условием формирования сильной внутренней корпоративной  идентичности. Базовым ограничением внедрения этических норм в организации  является невозможность их прямого  административного регулирования. Область индивидуальных нравственных установок является слишком деликатной областью для непосредственного вмешательства с помощью директивных рычагов.  Поэтому, как правило, кодекс не предусматривает юридической ответственности за его неисполнение. На этапе создания предлагается принимать кодекс добровольно, при желании и наличии соответствующей процедуры каждый работник может внести свои пожелания к тексту и системе исполнения. Для новых членов сообщества документ является уже данностью, обязательной к принятию. Если человек стремится работать в компании, то знание и понимание принципов жизни в этой компании помогут, с одной стороны, новому сотруднику быстрее адаптироваться, а с другой – компании сохранить целостность, «единое лицо».

Возвращаясь к возможностям внедрения  этических норм не административным, а рекомендательным порядком, стоит  сосредоточиться на методах трансляции этических норм. Партнерский подход к их внедрению предполагает добровольность и индивидуальную мотивацию сотрудника к исполнению этических норм. Такой  подход основан на понимании сотрудниками необходимости существования этических  норм в организации и возможности  их согласования со своими личными  этическими принципами.

Таким образом, ресурсом организации  становится добровольная инициатива, всеобщая этическая ответственность  и уважение личных этических норм сотрудников.

Сформулируем принципы трансляции этических норм, позволяющие реализовать  такой подход:

1. Диалогичность и максимальная  прозрачность всего процесса  разработки и введения в действия  системы деловой этики в компании (на основании кодекса корпоративной  этики или в другой форме).

2. Добровольность принятия этических  принципов и норм сотрудниками  организации. 

3. Равенство всех сотрудников  в исполнении этических норм. Особенный акцент делается на  действиях руководителей всех  уровней – они должны задавать  своеобразный эталон этичного  поведения. 

Основной ресурс, а следовательно, и способ регулирования деловой  этики в организации – это  свобода принятия этических норм. Свобода принятия предусматривает  возможность отказа от предлагаемых этических норм. При этом, если отказ  карается увольнением, то мы уже имеем  дело с феноменом «вынужденной этичности». Поэтому реальная свобода – это  возможность работать в организации, даже если сотрудник не полностью  разделяет корпоративные этические  нормы. При этом очевидно, что у  него будет меньше возможностей для  поощрения и развития в организации. Но выбор, уходить ему из-за этого  или оставаться, он делает сам [24].

Предмет усилий этического менеджмента - выявление, формулирование, внедрение, поддержание, модернизация и модификация  этических корпоративных норм и  принципов, составляющих систему деловой  этики компании. Создание Кодексов корпоративной этики стало распространенной практикой для многих российских компаний. С одной стороны, кодекс является элементом международного стандарта, значимость которого возрастает для компаний, выходящих на IРО. С  другой стороны, с этическим менеджментом, основными элементами которого являются собственно кодекс корпоративной этики  и система его исполнения, связываются  надежды на повышение эффективности  управления в сфере HR и укрепление имиджа компании.

В 2002 году одной из первых крупных  компаний в России, создававших свой Кодекс, была Тюменская нефтяная компания. Сейчас многие организации прошли путь создания кодекса и практически  все столкнулись с проблемой  исполнения, с вопросом: «Как внедрить и поддерживать заявленные этические  стандарты?».[22]

Опираясь на собственный опыт и  наблюдения, мы можем с уверенностью утверждать, что хотя практика создания самих этических кодексов становится общеизвестной, к сожалению, пока что  еще редко можно встретить  примеры построения в компании системы  исполнения этих этических норм.

Наличие ясных и соблюдаемых  этических норм в организации  помогает сотрудникам ориентироваться  в сложных ситуациях, снижает  риск возможных нарушений, помогает формировать приверженность сотрудников  компании. И, если кодекс корпоративной этики определяет этические принципы, нормы и правила делового поведения, предписываемые к исполнению сотрудниками компании, то система исполнения:

• поддерживает и поощряет такое поведение сотрудников, которое соответствует принятым этическим принципам, нормам и правилам;
• предупреждает отклонения поведения сотрудников от заданных этических стандартов;
• помогает своевременно выявлять факты этических нарушений;
• помогает соответствующим образом реагировать на факты этических нарушений.

Этические нормы занимают особое положение  в системе общественных правил. С  одной стороны, они не предусматривают  такой жесткой системы социального  контроля, как, например, судебная для  законодательно утвержденных норм. С  другой стороны, этические нормы  могут существенно ограничивать личную свободу человека, более или  менее жестко регламентируя его  мысли, чувства, действия. «Двигателем» этой системы внутреннего самоконтроля являются такие мотивы как самоутверждение, самоидентификация, суеверие, социальное одобрение.

Эффективность внедрения этических  стандартов в директивном порядке  является крайне низкой. Для того, чтобы  они стали индивидуальными жизненными правилами, они должны быть глубоко  вписаны в повседневную практику отношений человека с окружающим миром. Добровольное же принятие этих стандартов основывается на актуальных потребностях человека.

Рассмотрим подробнее возможные  мотивы соблюдения этических норм.

Страх наказания. Это один из наиболее простых и древних мотивов, который  нацелен на удовлетворение потребности  в безопасности. Он распространен  в кодексах универсальной этики, составляющих суть или являющихся элементами религиозных учений. В частности, в христианстве за несоблюдение заповедей  в качестве мер наказания выступают  епитимья и Страшный суд в загробной  жизни.

Другой возможный двигатель  этичного поведения – боязнь осуждения (морального порицания) другими членами  референтной группы, то есть той, с  которой человек себя соотносит  и на ценности которой ориентируется.

Групповая принадлежность: профессиональная и корпоративная 

Для человека значимой часто является принадлежность к какому-либо сообществу (профессиональному, социальному). Соблюдение профессиональных заповедей подчеркивает внутреннюю принадлежность к сообществу. Страх исключения из рядов сообщества за неисполнение профессиональных этических  норм, что в ряде случаев означает и потерю возможности работать по профессии, представляет собой сильный  рычаг для выполнения данных заповедей  и норм. Профессиональные этические  кодексы наиболее эффективно действуют  в сообществах «свободных» профессий, где принадлежность к профессии  значит больше, чем принадлежность к организации (например, особо чтят свои профессиональные кодексы юристы, журналисты, психологи и т. д.). Вместе с тем встречаются своды этических  правил, сочетающие в себе значимость для человека как корпоративной, так и профессиональной принадлежности. В качестве примера можно привести недавно разработанный свод этических  правил Киришской ГРЭС под названием  «Этика энергетика». Учитывая особенности  организации и ее историю, этот свод обращается к профессиональным ценностям  энергетиков. Поэтому он может использоваться как модель для разработки аналогичных  документов другими предприятиями  РАО ЕЭС (или для написания  этического кодекса всей компании) [9].

«…нравственный закон внутри меня» 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1.1

Мотивы соблюдения этических  норм

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Мотив следующего уровня – соблюдение этических норм согласно личным представлениям человека о нравственности, подтверждение  правильности своей жизни при  выполнении этих законов. Здесь этические  нормы играют более широкую, экзистенциальную роль, выполнение нравственного закона становится одним из условий гармоничного существования личности. Только на этом уровне выполнение нравственных норм является самодостаточной ценностью, при этом мнение референтной группы перестает быть ведущим стимулом для их выполнения.

Выделенные нами мотивы соблюдения этических норм на основе анализа  собственного практического опыта  соответствуют классификации американского  психолога Лоренса Колберга, который  определяет три уровня развития нравственности (моральных суждений):

• доконвенциональный (движущий мотив нравственного поведения – страх наказания);
• конвенциональный – социальное одобрение (со стороны значимого сообщества – в том числе профессионального);
• постконвенциональный (принципиализованный) – самолично признаваемые нравственные принципы (вне зависимости от их общественной значимости).

Вышеперечисленные уровни развития нравственности (моральных суждений) принято соотносить со стадиями зрелости личности, организации, социальной системы. Возникает закономерный вопрос – до какого уровня целесообразно  развивать деловую этику в  организации? Напрашивающийся ответ  – до постконвенционального –  не так однозначно позитивен, как  кажется на первый взгляд [11].

Представим себе, что сотрудник  достиг постконвенциального уровня и стал принимать этические принципы и нормы организации как свои собственные жизненные принципы. Это означает, что, с одной стороны, он будет их выполнять (вероятнее  всего), с другой стороны, он будет  воспринимать себя как неотъемлемую часть организации, а организацию  – как свою семью. Пока сотрудник  работает на этом месте – это  хорошо для него и для организации. Но представим себе, что в организации  произошла смена руководства, реструктуризация, слияние и пр., или что сотрудник перешел на работу в другую организацию. И в том и в другом случае у него возникнет проблема оперативного изменения собственной этической системы, неотъемлемой частью которой стали прежние корпоративные нормы правильного поведения. Поэтому, только в практикуемых многими японскими компаниями условиях пожизненного найма, уровень принятия этических норм организации сотрудниками может быть сколь угодно глубок.

В российских же организациях наиболее приемлемо остановиться на уровне социального  одобрения в принятии организационных  ценностей и этических норм. Для  сотрудников, которые предполагают менять места работы в ходе своей  трудовой деятельности, личностно безопаснее воспринимать нормы организации  как ограничение (и условие достижения успеха) на период работы в ней. Особенно удачна с точки зрения деловой  этики ситуация, когда этические  системы сотрудника и организации  близки [16].

Ключевым элементом для обеспечения  исполнения этических норм является возможность выявления и реагирования на факты этических нарушений. Для  этого создается подразделение  или назначаются ответственные  лица, в функциональные обязанности  которых входит прием вопросов сотрудников, разбор этических ситуаций, реагирование на такие ситуации. Эту роль могут  выполнять, например, специалисты управления персонала, этические уполномоченные, комитет по этике и т. д. Конкретная конфигурация системы исполнения зависит  от величины компании. Воплощение функций  консультирования и контроля может  быть различным – от включения  как одной из функций в обязанности  уже работающих специалистов (например, специалиста по организационной  культуре) до выделения штатной единицы (например, этического уполномоченного). Выполнение этих задач против ожидания занимает не так много времени. Например, этические уполномоченные компании РУСАЛ выполняют эти функции  по совместительству со своей текущей  деятельностью.