Социально-психологические методы в управлении персоналом

 

На основании таблицы 2.2.4 можно отметить, что существует, ряд недостатков, а именно: не достаточно удовлетворительная степень автоматизации рабочих мест, уровень инновационной и образовательной активности работников, а также степень сопричастности с целями предприятия. Рабочие полностью удовлетворены психологическим климатом в коллективе, уровнем организационной культуры, степенью мотивации, соблюдением социальных гарантий.

По данным опроса четырех групп работников СПУ «Антоновка-АГРО наблюдается большой разброс мнений респондентов анкетирования относительно эффективности использования канала обратной связи, при помощи которого руководители могут «слышать» проблемы и идеи сотрудников (большая часть ответов респондентов из числа инженерно-технического персонала), по результатам видно, что назрела необходимость реформ, по мнению руководителей высшего звена, в направлениях совершенствования систем оплаты труда, которые зачастую на практике не позволяют достаточно эффективно оценить реальный вклад работника, а также в направлении применения современных и более эффективных механизмов стимулирования работников. С учетом сегодняшнего бурного развития IT-технологий рабочий процесс в СПУ «Антоновка-АГРО, по мнению большинства анкетируемых, нуждается в дополнительной автоматизации и компьютеризации.

Особого внимания заслуживает использование в современных условиях механизма активизирования потенциала персонала посредством обучения, переобучения и повышения квалификации, которых по данным опроса, не реализуется в СПУ «Антоновка-АГРО в полной мере.

По данным проведенного социологического исследования мнений анкетируемых сотрудников предприятия относительно уровня инновационной активности персонала (степени выдвижения рационализаторских предложений и их внедрения), необходимо обратить внимание на создание механизма по выдвижению рационализаторских предложений персонала на всех уровнях и их внедрению.

Очевидным становиться необходимость максимального использования человеческого ресурса СПУ «Антоновка-АГРО для достижения успеха в конкурентной борьбе и обращение немало внимания проблеме повышения образовательного уровня важнейшего актива — персонала.

Создание управленческой команды из различных категорий работников приводит к устойчивому развитию организации не за счет снятия состояния нестабильности, а за счет нахождения эффективных путей развития на основе выбора из многочисленных точек зрения в условиях мягких структурных построений внутри команды.

Меры по развитию системы мотивации персонала СПУ «Антоновка-АГРО требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии посредством поддержания благоприятного психологического климата в коллективе, а также развития системы управления конфликтами.

Проведенное анкетирование также позволяет определить достаточно высокую степень влияния социально-психологических методов управления на конкурентоспособность СПУ «Антоновка-АГРО, а именно- гарантия занятости и создание обстановки доверительности, что ведет к стабильности трудовых ресурсов и уменьшают текучесть кадров.

Стабильность служит стимулом для рабочих и служащих, она укрепляет чувство кооперативной общности, гармонизирует отношения рядовых сотрудников с руководством. Освободившись от давящей угрозы увольнения и имея реальную возможность для продвижения по вертикали, рабочие получают мотивацию для укрепления чувства общности с организацией.

Стабильность так же способствует улучшению взаимоотношений между работниками.

Вывод: В результате влияния социально- психологических методов управления на развитие коллектива к числу позитивных моментов в СПУ «Антоновка-АГРО можно отнести следующие:

- обеспечение  персоналу надлежащего жизненного  уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые  социальные услуги);

- определенная  степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения  заданий, график и интенсивность  работы и пр.);

- благоприятный  социально-психологический климат (возможности для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность  отношений с руководством и  коллегами и пр.).

Существенный вклад в создание корпоративной культуры, влияющей на формирование благоприятного климата в коллективе вносит коллективный договор работников организации, заключенный с профсоюзом.

Целями коллективного договора выступают: повышение эффективности работы, усиление ответственности сторон за результаты производственно-экономической деятельности, обеспечение роста благосостояния и уровня социальной защиты работников.

Признавая, что развитие и укрепление экономического Потенциала предприятия, является основой повышения благосостояния работников и отвечает интересам всего общества. Стороны имеют возможность добиваться улучшения экономического и финансового состояния предприятия, увеличения прибыльности объёмов выпускаемой продукции и повышения её качества, роста производительности труда и укрепления трудовой дисциплины, посредством социально-психологических методов управления.

Особого внимания в системе конкурентных преимуществ СПУ «Антоновка-АГРО», как и любой другой организации заслуживает исследование проблем развития и повышения эффективности использования человеческих ресурсов, которые включают уникальные практические навыки работника, его интуицию, быстроту реакции, способность к принятию решений, креативность мышления и т.п.

Являясь важнейшим стратегическим активом предприятия, человеческие ресурсы все активнее применяются для формирования и реализации системы конкурентных преимуществ организации, для извлечения значительно большего дохода посредством использования нестандартных подходов и решений, для обеспечения роста организации.

Поэтому процесс воздействия социально-психологических методов управления человеческими ресурсами направлен на активизацию знаний и способностей персонала и их преобразование в реальные финансовые показатели. Весь запас организационных знаний персонала СПУ «Антоновка-АГРО должен эффективно применяться для достижения бизнес- целей организации, способствовать повышению производительности труда и оптимизации всех бизнес-процессов при условии достижения удовлетворенности работниками своим трудом, что позволит повысить конкурентоспособность производимой продукции или оказываемых услуг.

Это увеличивает отдачу от эффективности использования человеческих ресурсов, одновременно повышая заинтересованность предприятия и работников инвестировать в интеллектуальный потенциал персонала.

 

3 ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТНО СПОСОБНОСТИ ЗА СЧЕТ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

 

3.1 Мероприятия совершенствования  социально – психологических  методов управления персоналом

 

 

Формирование в организации СПУ «Антоновка-Агро» культуры и благоприятствующей стратегии, важно для ее успешной реализации, так как культура обеспечивает дух коллективизма и производственный климат, необходимые для достижения поставленных целей. Культура организации складывается из ценностей и убеждений, разделяемых старшими менеджерами, норм поведения и этики, ожидаемых от всех работников, философии, лежащей в основе генеральной политики, и традиций, поддерживаемых в организации. Так что культура относится к взаимоотношениям в компании, а также к стилю работы в ней.

Здоровая культура СПУ «Антоновка-Агро» будет зависеть от наличия «правильных» этических норм и моральных ценностей, к которым относятся порядочность, адекватные поступки и искренняя забота о тех, кто сотрудничает в компании, ответственное отношение к работе.

Чтобы стать эффективными, этика компании и ценностные программы должны превратиться для персонала компании в образ жизни, приобретенный путем учебы, строгого соблюдения процедур контроля, а также благодаря постоянным усилиям руководства.

В культурах, ориентированных на высокие результаты, ценят людей, добивающихся хороших показателей. Руководству СПУ «Антоновка-Агро» целесообразно разработать Положение о награждении грамотами «Почетный работник» и применить на практике для наилучшего морального стимулирования персонала организации.

Кроме того, чтобы заинтересовать инициативных сотрудников, убедить их в том, что СПУ «Антоновка-Агро» нуждается в переменах и новшествах, необходимо применить следующие методы мотивации:

- индивидов  и группы следует поощрять, предлагать  работать творчески и проверять  инициативу. Культура должна внушать  и поощрять желание экспериментировать  и вводить новшества. Каждый должен  сознавать, что от него ждут  новые идеи, и стремиться к  постоянному совершенствованию;

- необходимо  уважать непривычный стиль работы  энтузиастов;

- нужно поддерживать  и поощрять многочисленные попытки  реализации идей и быть готовыми  терпеть ошибки и неудачи. Большинство  идей не приносит конкретных  результатов, но организация должна  учиться на попытках, даже если  они закончились неудачей;

- руководители  должны использовать различные  организационные формы для поддержания  идей и экспериментов (управленческие  команды, как показал приведенный  выше расчет конкурентоспособности  различных категорий персонала, рабочие группы);

- менеджерам  следует позаботиться о том, чтобы  вознаграждение за смелые начинания  было достаточно весомым. Сторонники  неудачных идей должны получить  еще попытку, не наказываться  и не ограничиваться в возможностях.

Методы мотивации и системы вознаграждения - это мощные инструменты в руках руководства, обеспечивающие приверженность коллектива делу реализации стратегии. Позитивные методы мотивации обычно срабатывают лучше негативных методов, однако возможно применение и тех, и других.

Реализации стратегии также способствуют моральное и материальное стимулирование.

Для того, чтобы денежные стимулы давали желаемый результат, необходимы следующие условия:

- денежная  премия должна составлять существенную  долю общего вознаграждения за  труд, руководству организации следует пересмотреть Положение о премировании сотрудников, внедрить премирование за рационализаторские предложения, увязанные с результатами, определенными в стратегическом плане;

- система  стимулирования должна распространяться  на всех сотрудников;

- систему  стимулирования следует применять  осторожно и честно;

- целевые  установки для каждого индивида  должны относиться к показателям, на которые данный работник  способен лично повлиять.

Специалиста нужно не только привлечь, но и удержать. А для этого недостаточно предложить ему хороший оклад: всегда найдется компания, которая предложит больше. Правильно сделанный компенсационный пакет — это 50% системы мотивации.

Компенсационный пакет — это ощутимое увеличение стоимости «зарплатного рубля» для работников организации. Сюда относятся кредиты, добровольное медицинское страхование, материальная помощь, возмещение затрат на образование, оплаченное питание, загородные выезды для служащих и их семей и т. п. То есть все, что увеличивает уровень жизни сотрудников, что разнообразит жизнь работника и что облегчает работу и жизнь сотрудника не через монетарный способ [30,с.237].

Путем внедрения системы компенсационных пакетов можно решить следующие задачи: уменьшение текучки, увеличение уровня жизни персонала без увеличения заработной платы, общее оздоровление коллектива что в свою очередь повысит конкурентоспособность организации.

Кроме того, необходимо улучшать условия труда, организовывать рабочие места посредством приобретения прогрессивного оборудования, приобретением ЭВМ.

Обучение, знания и компетентность персонала являются неотъемлемыми атрибутами интеллектуальной организации и источниками ее развития, необходимо непрерывно обучать сотрудников организации с учетом динамично меняющегося окружающего мира.

Дистанционное повышение квалификации управленческих кадров позволит решить следующие задачи: обеспечить непрерывное повышение квалификации руководителей и специалистов системы потребительской кооперации в необходимых объемах и в требуемые сроки на основе компетентного подхода и инновационного мышления; приблизить по качеству обучение к индивидуальному, по экономической эффективности - к групповому обучению.

Здоровые работники и безопасные условия труда являются непременным условием производительной деятельности организации. Безопасность и охрана труда влияет также и на использование рабочего времени, повышения квалификации, организацию труда и профессиональный рост.

Превращение белорусского предприятия в интеллектуальную организацию зависит от многих факторов, но основным из них является внутренний потенциал изменений со скоростями, которые превышают изменения внешних сред организации. Превращение в интеллектуальную организацию неизбежно в условиях открытого взаимодействия с другим миром и обусловлено тем, что каждая организация - это открытая динамичная сложная система.

 

3.2 Расчет эффективности  предполагаемых мероприятий и  их влияние на конкуренцию

 

 

Конкурентоспособность предприятия во многом зависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высококачественную работу представляет собой такое же большое богатство, как и новейшее оборудование или передовые технологии.

На сегодняшний день руководители отечественных предприятий вкладывают в развитие трудового потенциала меньше средств, чем в развитых зарубежных странах. Так, например, в США предприниматели совокупно расходуют на подготовку персонала более $238 млрд. в год, а общие затраты на общественное образование составляют $310 млрд. в год. На каждый доллар, вложенный в развитие производства в США, приходится 85 центов, вложенных в развитие рабочей силы. В Беларуси на каждый рубль, вложенный в развитие средств производства, приходится 15 рублей, направленных на развитие рабочей силы. Разница очевидна.