Социальные технологии в социальном менеджменте

10. Принцип «Монтера Мечникова.  Принцип "монтера Мечникова"  гласит, что любое управленческое  решение должно быть обеспечено  документально (включая при необходимости  и финансовые документы) или  материально. Нельзя подписывать  приказ о выплате премии, если  руководитель не убежден в  наличии премиального фонда; нельзя  принимать на работу нового  сотрудника, пока не будет создана  вакансия; нельзя поставлять товар  без предварительной оплаты или  открывать совместное дело без  товарного кредита. Сначала - деньги, потом - стулья! Принцип имеет  еще одну область применения, которая выдвигает его на одно  из важнейших мест в проблемах управления в современной России, - оплата работы по конечным результатам. Труд требует вознаграждения, и делается только то, что вознаграждается. Проблема оплаты труда более сложна, чем простое сравнение достоинств и недостатков повременной или сдельной оплаты.

11. Принцип цели. В управлении  проблема цели является центральной,  она определяет и регулирует  действия и является основным  законом, сложным алгоритмом поведения,  подчиняющим себе все стороны  управляющего воздействия. В кибернетике  под целью понимается действие  обратных связей, при которых  информация о разнице между  требуемым и фактором стимулирует  приближение системы к оптимальному  состоянию. Функционирование любой  системы, включая и человеческую  деятельность, будет эффективной,  если в причинно-следственную  связь между элементами ее  структуры будет включена в  качестве важнейшего звена обоснованная, соответствующая условиям и возможностям, четко сформулированная цель.

12. Принцип ориентации  на потребителя. Руководство предприятия  должно донести свою стратегию  и связанные с ее реализацией  рабочие планы до всех сотрудников  компании, ее партнеров и других  людей вне предприятия, имеющих  отношение к решению этих задач.  Однако самое важное – наладить тесные взаимосвязи с клиентами и постоянно извлекать уроки из поступающей от них информации. На обеспечение этой главной потребности необходимо направлять весь потенциал компании. В этом помогают информационные технологии. Они объединяют усилия индивидуумов, формируя совершенные корпоративные действия в интересах клиентов.

13. Принцип процессного  подхода. Этот принцип гласит, что, во-первых, время от времени  необходимо подниматься над рутиной  и бросать придирчивый взгляд  на используемые бизнес-процессы. Те ли задачи они решают? Нельзя  ли их упростить? Во-вторых, что,  разбивая работу на множество  отдельных участков и поручая  их множеству отдельных работников, вы можете зайти так далеко, что уже никто не будет представлять  себе процесс в целом и колеса  начнут вращаться вхолостую. Наконец,  в-третьих (эта идея тесно связана  со второй), что слишком большое  число "перетасовок" создает  множество точек, где вероятно  возникновение сбоя.

14. Принцип постоянного  улучшения. Человеческая природа  сопротивляется восприятию плохих  новостей. Игнорировать плохие новости  – кратчайший путь к упадку. Тому, кто их приносит, положена  награда, а не наказание. В  плохих новостях нет никакой  пользы, если нельзя передать  их вверх по организационной  структуре и спешно предпринять  те или иные действия. Реакция  компании на незапланированные  события – хорошие или плохие  – главный индикатор ее способности  вести конкурентную борьбу. Со  стратегической точки зрения, главная  задача руководителя – своевременно  увидеть негативный момент и  мобилизовать сотрудников на  его устранение. Сотрудников необходимо  поощрять делиться плохими новостями  так же, как и хорошими.

Тема 7. Коммуникация и информатизация в системе социального  менеджмента.

Под "социальным стереотипом" обычно понимается стандартизированный, устойчивый, эмоционально насыщенный, ценностно-определенный образ. В основе производства социального стереотипа лежит психологический феномен  генерализации, обобщения, схематизации данных опыта.

Особенностями социального  стереотипа как регулятора социальных отношений являются феномен поляризации  качеств человека (как главного социального  объекта и основного содержания стереотипа) и жесткая фиксированность  такой полярной дихотомии. Синонимом  стереотипа нередко выступают понятия  предубеждения, предрассудка или клише. Профессор Ю.А. Левада называет стереотипы готовыми шаблонами, "литейными формами, в которые отливаются потоки общественного  мнения. Социальные стереотипы отражают две особенности общественного  мнения: существование предельно  стандартизированных и упрощенных форм выражения и предзаданность, первичность этих форм по отношению к конкретным процессам или актам общения. Стереотип не только выделяет статистически среднее мнение, но задает норму, упрощенный или усредненный до предела образец социально-одобряемого или социально-допустимого поведения". Шаблоны, в том числе и вербальные, предшествуют самому действию: каждый индивид (группа, поколение), вступая в социальный мир, обязан выбирать из готового набора стереотипов. Стереотипы общественного мнения задаются и обновляются... средствами и средой самого общения, в том числе масс- медиа". Социальные стереотипы, пишет Ю.А. Левада, действуют в тех ситуациях, когда сложное явление упрощается до знакомого и привычного образца, взятого из арсенала исторической памяти, известного чужого примера и пр., вплоть до мифологических схем. Опознание (отнесение к известной схеме) в таких процессах, очевидно, заменяет понимание. В то же время стереотип может выступать и в качестве руководства к действию: люди не только опознают привычные образы, но и стараются следовать им, чтобы быть понятыми другими и собой.

Широкое применение в исследованиях, связанных с анализом стереотипов, получили методы психосемантики. Психосемантический подход опирается на методические принципы исследования личности через исследование "пристрастности", избирательности человеческого сознания путем реконструкции системы индивидуальных значений. Любой человек, оценивая кого-то или что-либо, закладывает в оценки свою предвзятость. Матрица таких оценок является исходным материалом для дальнейшего анализа. Полученные в результате математической обработки матрицы факторы образуют семантическое пространство, в котором располагаются объекты оценивания. Это пространство является "операциональным аналогом категориальной структуры сознания" испытуемых - той "сеткой", через которую они смотрят на мир.

Тема 8.Власть и  стиль руководства

В 1920, продав всё, что не имело  отношения к автомобилестроению, Форд провёл реконструкцию на фабрике. "Бездельников" из здания управления перевели в цеха. "Большое здание для управления, может быть, иногда и необходимо, но при виде его  просыпается подозрение, что здесь  имеется избыток администрации", - заявил он при этом. Все служащие, не согласные вернуться к станку, были уволены. Внутренние телефоны между  отделами отключены. Форд придумал девиз: "Поменьше административного духа в деловой жизни и побольше делового духа в администрации". Это означало, что работа низших менеджеров была сведена к учёту, на предприятии отсутствовали организационные схемы и горизонтальные связи между отделами, были ликвидированы производственные совещания, не велось никакой "лишней документации", были отменены журналы нарядов. Гордо заявив, что статистикой не построишь автомобиля, Форд упразднил статистику.

Чисто утилитарный подход к менеджменту получил название "фордизма". Чтобы не быть голословными, процитируем самого основателя: "Величайшее затруднение и зло, с которым  приходится бороться при совместной работе большого числа людей, заключается  в чрезмерной организации и проистекающей  отсюда волоките. На мой взгляд, нет  более опасного призвания, чем так  называемый организационный гений. Он любит создавать чудовищные схемы, которые, подобно генеалогическому древу, представляют разветвления власти до ее последних элементов. Весь ствол  древа обвешан красивыми круглыми ягодами, которые носят имена  лиц или должностей. Каждый имеет  свой титул и известные функции, строго ограниченные объемом и сферой деятельности своей ягоды. Если начальник  бригады рабочих желает обратиться к своему директору, то его путь идет через младшего начальника мастерской, старшего начальника мастерской, заведующего  отделением и через всех помощников директора. Пока он передаст кому следует то, что он хотел сказать, это, по всей вероятности, уже отошло в историю. Проходят шесть недель, пока бумага служащего из нижней левой ягодки в углу великого административного древа доходит до председателя или президента наблюдательного совета. Когда же она счастливо протолкнулась до этого всесильного лица, ее объем увеличился, как лавина, до целой горы критических отзывов, предложений и комментариев. Редко случается, что дело доходит до официального утверждения прежде, чем истек уже момент для его выполнения. Бумаги странствуют из рук в руки, и всякий старается свалить ответственность на другого, руководствуясь удобным принципом, что "ум хорошо, а два лучше", - писал Форд в своей книге "Моя жизнь, мои достижения".

Он видел предприятие  как "рабочее общение людей, задача которых - работать, а не обмениваться письмами". Одному отделу вовсе незачем  знать, что происходит в другом. В  своей компании он оставил только менеджеров низшего звена, которые  отчитывались за произведенную их отделами продукцию. Никаких собраний и совещаний  не проводилось: орд считал их совершенно излишними. Чересчур сложная организационная  структура, по мнению Форда, вела к тому, что было непонятно, кто за что  отвечает. Каждый должен был быть в  ответе за вверенный ему маленький  участок работы - то есть в управлении он использовал организационный  конвейер. Он тасовал мелких руководителей, тщательно следил, чтобы они не сваливали вину друг на друга. Не поощрял  и дружеских отношений на работе, опасаясь того, что люди начнут покрывать  ошибки товарища.

"Когда мы работаем, мы должны относиться к делу  серьезно; когда веселимся, то  уж вовсю. Бессмысленно смешивать одно с другим. Каждый должен поставить себе целью - хорошо выполнить работу и получить за нее хорошее вознаграждение. Когда работа окончена, можно повеселиться. Оттого-то фордовские фабрики и предприятия не знают никакой организации, никаких постов с особыми обязанностями, никакой разработанной административной системы, очень мало титулов и никаких конференций. У нас в бюро ровно столько служащих, сколько безусловно необходимо, каких бы то ни было документов нет вовсе, а следовательно, нет и волокиты. Мы возлагаем на каждого целиком всю ответственность. У всякого работника своя работа. Начальник бригады отвечает за подчиненных ему рабочих, начальник мастерской - за свою мастерскую, заведующий отделением - за свое отделение, директор - за свою фабрику. Каждый обязан знать, что происходит вокруг него. Фабрика подчинена уже много лет одному-единственному руководителю. Так как у нас нет ни титулов, ни служебных полномочий, то нет никакой волокиты и никаких превышений власти. Каждый работник имеет доступ ко всем; эта система до такой степени вошла в привычку, что начальник мастерской даже не чувствует себя оскорбленным, если кто-либо из его рабочих обращается через его голову непосредственно к руководителю фабрики. Правда, у рабочего редко имеется повод для жалоб, так как начальники мастерских знают прекрасно, как свое собственное имя, что всякая несправедливость весьма скоро обнаружится, и тогда они перестанут быть начальниками мастерских. Если у человека закружилась голова от высокого поста, то это обнаруживается, и затем его или выгоняют, или возвращают к станку. Работа, исключительно одна работа является нашей учительницей и руководительницей. Титулы оказывают удивительное действие. Слишком часто они служат вывеской для освобождения от работы. Нередко титул равняется знаку отличия с девизом: "Обладатель сего не обязан заниматься ничем иным, кроме оценки своего высокого значения и ничтожества остальных людей".

Тема 9. Социальные технологии в социальном менеджменте.

Социальные технологии следует  рассматривать как важнейшие  элементы механизма управления, составляющие целую систему методов выявления  и использования потенциалов  социальной системы в соответствии с целями ее развития, методов разрешения противоречий между субъектами и  объектами управления; как совокупность операций и процедур социального  воздействия на объекты социального  управления, направленных на получение оптимального социального результата. Социальные технологии могут также рассматриваться как методы выявления и разрешения противоречий между субъектами и объектами управления в ходе реализации программ и проектов социального развития.

Социальные технологии распространяются и на экономическую, и на социально-политическую, и на духовную сферу общественной жизни. Они используются, прежде всего, в управлении социальными процессами, в системе социального планирования на различном уровне, в совершенствовании  исследовательской работы, интеллектуальной деятельности в целом. Поэтому социальные технологии могут рассматриваться  как элемент культуры и, в частности, как элемент технологической  культуры, который проявляется как  результат творческого процесса и строится по его законам.

Социальные технологии проявляются  в двух формах: как структурный  элемент системы, технологически оформленный  программный результат и как  управленческая деятельность по реализации разработанных программ и проектов. В связи с этим и определяется основная функция социальных технологий, состоящая в создании наукоемких социальных инноваций, причем, в первую очередь, - управленческих; в объединении  данных технических и гуманитарных знаний; а также - в формировании нового гуманитарно-технологического мышления.

Данная характеристика социальных технологий представляет возможность классифицировать важнейшие для сферы управления Российского государства социальные технологии.

Во-первых, стратегические социальные технологии, прогнозирующие динамику общественно-политических, экономических  и социокультурных изменений, т.е., по сути, универсальные технологии системного знания, которые являются основой для концептуального  обоснования программ и проектов федерального и регионального управления. Во-вторых, это информационные социальные технологии, использование которых  дает возможность оценивать проблемную либо конфликтную ситуацию в регионе, городе, отрасли, а также выявлять тенденции социально-политического  и экономического развития, обосновывать прогнозы. И, в-третьих, обучающие и  внедренческие технологии.