Содержание
Введение
Известно, что основными факторами
производства на предприятии являются:
средства труда, предметы труда и кадры.
Основная роль принадлежит
кадровому потенциалу на предприятии.
Именно кадры играют первую скрипку в
производственном процессе, именно от
них зависит, насколько эффективно используются
на предприятии средства производства
и насколько успешно работает предприятие
в целом. Поэтому на каждом предприятии
должна разрабатываться и осуществляться
система кадрового менеджмента, которая
должна быть направлена на достижение
следующих целей:
- создание здорового и работоспособного
коллектива;
- повышение уровня квалификации
работников предприятия;
- создание трудового коллектива,
оптимального по половой и возрастной
структуре, а также по уровню квалификации;
- создание высокопрофессионального
руководящего звена, способного гибко
реагировать на изменяющиеся обстоятельства,
чувствовать и внедрять все новое и передовое
и умеющего смотреть далеко вперед1.
Современные тенденции в деятельности
организаций связаны с повышением роли
и значимости научного управления персоналом.
Руководство крупных и средних компаний
начинает отчетливо понимать, что без
грамотных специалистов и мотивированных
работников добиться успеха в бизнесе
практически невозможно. В результате
стала наблюдаться тенденция повышения
статуса специализированного подразделения,
отвечающего за персонал, - службы управления
персоналом. Весьма актуальными для руководства
компаний являются вопросы результативной
и эффективной работы данных подразделений2.
Стратегическое развитие службы
персонала в компании связано, в первую
очередь, с разработкой критериев и инструментов
оценки ее социальной и экономической
эффективности.
Оценка эффективности деятельности
по управлению персоналом - это систематический
процесс, нацеленный на спивзиставлення
затрат и результатов, связанных с работой
кадровой службы, а также на соотнесение
этих результатов с итогами деятельности
предприятия (организации) в прошлом.
Оценка деятельности кадровой
службы базируется на определении того,
насколько кадровая составляющая способствует
достижению целей предприятия (организации).
Для оценки эффективности деятельности
кадрового менеджмента используют различные
методы и приемы. Результаты оценки являются
индикатором, который отражает основные
проблемы работы с персоналом, таких как:
качество работы, удовлетворенность работников,
исполнительская дисциплина, текучесть
кадров и т.д.
Таким образом, все вышесказанное
подтверждает актуальность и значимость
настоящей работы, цель которой – проанализировать
эффективность кадрового менеджмента
на предприятии «Дресс-код» ИП Дубининиа
М.М. и предложить конкретные рекомендации
по его совершенствованию.
Данная цель требует последовательного
решения следующих задач:
- Рассмотреть кадры как основу
работы организации: представить классификацию
и структуру кадров;
- Выявить основные подходы к
управлению персоналом;
- Представить основные критерии оценки эффективности
работы кадрового менеджмента;
- Определить современные подход к совершенствованию кадрового менеджмента;
- Дать организационно-экономическую
характеристику предприятия «Дресс-код» ИП Дубинина М.М.;
- Представить анализ управления
персоналом на предприятия;
- Представить анализ корпоративной
культуры на предприятия «Дресс-код» ИП Дубинина М.М.;
- Разработать рекомендации по
совершенствованию кадрового менеджмента
на предприятии «Дресс-код» ИП Дубинина М.М.;
- Определить экономическую эффективности от предлагаемых мероприятий.
Объект исследования в настоящей
работе - кадровый менеджмент.
Предмет исследования - совершенствование
кадрового менеджмента на предприятии
«Дресс-код» ИП Дубинина М.М.
Теоретическая значимость настоящей
работы заключается в том, что здесь собран
обширнейший материал, посвященный проблеме
кадрового менеджмента.
Практическая значимость обусловлена
конкретными рекомендациями, направленными
на разработку мероприятий по оптимизации
работы, которые в дальнейшем могут быть
приняты во внимание руководством предприятия
и реализованы.
1. Теоретические основы
кадрового менеджмента
1.1 Кадры как
основа работы организации. Кадровая
политика
Основная роль в любой организации
принадлежит кадровому потенциалу. Именно
кадры играют первую скрипку в рабочем
процессе, именно от них зависит, насколько
эффективно используются в организации
средства и насколько успешно работает
организация в целом.
Кадры - это социально-экономическая
категория, характеризующая человеческие
ресурсы организации, региона, страны.
В отличие от трудовых ресурсов, объединяющих
все трудоспособное население страны
(как занятых, так и потенциальных работников),
понятие "кадры" включает в себя постоянный
(штатный) состав работников, т.е. трудоспособных
граждан, состоящих в трудовых отношениях
с различными организациями.
Персонал - это весь личный состав
учреждения, организации или часть этого
состава, представляющая собой группу
по профессиональным или иным признакам
(например, обслуживающий персонал). Иными
словами, основные характеризующие составляющие
понятия "кадры" - постоянство и квалификация
работников - для понятия "персонал"
не являются обязательными. Персоналом
называют постоянных и временных работников,
представителей квалифицированного и
неквалифицированного труда.
Человеческие ресурсы представляют
собой совокупность различных качеств
людей, определяющих их трудоспособность,
и являются обобщающим показателем человеческого
фактора развития общественного производства.
Как отмечает Е.Г. Коваленко,
кадры – понятие одновременно собирательное
и многоуровневое. Собирательное потому,
что объединяет работников различных
отраслей деятельности, профессий, специальностей,
видов труда. В этом смысле употребляют
выражения: кадры хозяйственные, научные,
медицинские, преподавательские и т.п.
Принадлежность работника к той или иной
отрасли дает лишь наиболее общее представление
о его положении в общественном разделении
труда, выполняемых функциях и профессиональных
качествах.
Многоуровневость понятия означает,
что состав кадров отражает как структуру
органов социального управления, так и
иерархию работников внутри организации,
учреждений и организаций (вертикальные
отношения). С этой точки зрения различают
такие категории работников, как руководители,
специалисты, исполнители. В свою очередь,
руководящий персонал можно ранжировать
на руководителей высшего, среднего и
низового звеньев; специалисты могут быть
дифференцированы по уровню квалификации,
категорийности, классности, исполнители
– по признаку подчиненности. Эта классификация
касается и рабочих кадров, которые подразделяются
на рабочих основного и вспомогательного
труда и имеют различную квалификацию
(тарифные разряды) даже в пределах одной
профессии. Эта классификация носит более
детальный характер, отражает в основном
различия в содержании труда и потому
имеет ярко выраженный социальный характер
(различные социальные роли и статусы,
степени квалификации, уровня доходов,
условия труда).
Такая классификация работников
по основным сферам приложения профессионального
труда соответствует общепринятому и
широко распространенному их делению
на политические, государственные и хозяйственные
кадры. Каждая из этих групп делится на
подгруппы, объединяющие работников более
узкого профиля или различного уровня
в иерархии организации (например, персонал
руководящий, инженерно-технический, обслуживающий
и т. д.). Это не только профессиональная,
но и социальная классификация кадров,
отражающая различия в положении и роли
работников в отраслевом разделении труда.
Кадры можно классифицировать
и по многим другим признакам: классовому
(рабочие, крестьяне, интеллигенция, предприниматели),
социально-демографическому (возраст,
пол, образование и т.д.), профессионально-квалификационному
(высококвалифицированные, квалифицированные,
малоквалифицированные и неквалифицированные
работники соответствующих профессий;
работники умственного и физического
труда и т.п.), отраслевой принадлежности
(труд индустриальный, сельскохозяйственный,
информационный и др.). Принадлежность
работника к той или иной группе характеризует
определенные черты его профессиональной
деятельности, предъявляемые к нему требования
и групповые интересы3.
В каждой организации должна
разрабатываться и осуществляться кадровая
политика. Кадровая политика - генеральное
направление кадровой работы; совокупность
принципов, методов, форм, организационного
механизма по выработке целей и задач,
направленных:
- на сохранение, укрепление и
развитие кадрового потенциала;
- на создание высокопроизводительного,
сплоченного коллектива, способного своевременно
реагировать на меняющиеся требования
рынка.
Основными направлениями кадровой
политики являются:
- прогнозирование создания новых
рабочих мест с учетом внедрения новых
технологий;
- разработка программ развития
персонала с целью решения текущих и будущих
задач организации;
- разработка мотивационных механизмов
повышения заинтересованности и удовлетворенности
трудом;
- создание современных систем
подбора и отбора персонала;
- проведение маркетинговой деятельности
в области персонала;
- разработка программ занятости;
- усиление стимулирующей роли
оплаты труда;
- разработка социальных программ
и т.д.4
Выбор кадровой политики зависит
от ситуации, в которой находится организация,
а также от ее потребностей. Нужно иметь
в виду, что кадровая политика - это компонент
стратегии фирмы, а потому она должна согласовываться
со стратегическими планами.
Кадровая политика зависит
от того, в каком состоянии находятся факторы,
действующие на рынке труда.
1. Рынок труда обычно
характеризуется свободным выбором
сферы приложения своих способностей,
что выражается как в выборе
paботодателя, так и в выборе формы занятости
(труд по найму, самостоятельный бизнес,
учеба, домашний труд).
2. На рынке имеется
как конкуренция между работниками
(за рабочие места с более
высокой оплатой и лучшими
условиями труда), так и конкуренция
между работодателями (за наиболее
квалифицированных рабочих с
наивысшей предельной производительностью).
3. Рынок труда характеризуется
мобильностью рабочей силы, которая
может быть профессиональной (она
определяется общим уровнем образования
и подготовки и востребованностью
одних профессий по сравнению
с другими) и территориальной (она
во многом зависит от рынка
жилья и ограничений в прописке).
4. Рынок труда характеризуется
определенным ватерпасом занятости.
Если уровень занятости высок,
то спрос на новую работу
будет не очень большим; по
крайней мере, он будет меньше,
чем в ситуации, когда ватерпас
занятости низок. Кроме того, для
рыночной экономики необходим
резерв трудоспособного населения,
которое включается в работу
лишь при определенных условиях
труда и его оплаты.
5. Очень важным показателем
является уровень оплаты труда,
учитывающий прожиточный минимум.
Квалифицированный работник, найдя
более оплачиваемую работу, скорее
всего, перейдет на новое место.
Поэтому при определении уровня заработной
платы необходимо исходить из ситуации
на рынке труда5.
Кадровая политика может быть
активной и компенсаторной.
Активная кадровая политика
характерна для стабильно развивающихся
организаций, занятых в наукоемких отраслях.
Она заключается в активном привлечении
новых работников, а также в больших тратах
на их подготовку. На дальнейшее обучение
и переподготовку работников тратится
значительная часть рабочего времени
и значительные суммы денег. При этом корпорация
стремится удержать работников, например,
гарантируя им пожизненную занятость
(как это делают, например, ведущие фирмы
Японии).
Компенсаторная кадровая политика
обычно используется при становлении
или финансовых трудностях фирмы. В этом
случае организация стремится только
восполнить свои потребности в работниках,
связанные с открытием новых мест или
потерей старых рабочих6.
Кадровый менеджмент – это
необходимая сторона деятельности любой
организации. На каждом этапе развития
организации перед менеджерами по кадрам
стоят особые задачи. На стадии формирования
наиболее важны вопросы проектирования
организационной структуры, расчет потребности
в персонале, анализ деятельности и формирование
критериев оценки кандидатов на работу.
На этой стадии важны вопросы формирования
кадровой стратегии, кадровой службы и
системы хранения и работы с персональной
информацией, то есть кадровой документацией.
Следует отметить, что организации часто
пренебрегают этими мероприятиями, мотивируя
это приоритетным положением других задач,
что неправомерно.