Совершенствование планирования фонда оплаты труда

О — объем производства;

Ц — цены на материалы, сырье, энергоносители и т.д.

Проанализируем влияние  данных факторов.

1. Изменение объемов производства (О) при постоянных ценах (Ц).

С увеличением объемов  производства увеличивается месячная себестоимость (С), соответственно увеличивается  ФОТ.

Объем производства (О) увеличивается  на DО (DО = О2 – О1),

где О1 — объем производства в прошлом месяце;

О2 — объем производства в расчетном месяце.

Полная себестоимость (С) увеличивается на DС(DС = С2 – С1),

где С1 — полная себестоимость в прошлом месяце;

С2 — полная себестоимость в расчетном месяце.

При этом:

 

 

где Ч — эффективная  численность работников для производства объема О;

Т_i — месячный фонд рабочего времени i-го работника;

К_i — тарифный коэффициент i-го работника.

ФОТ увеличивается на

 

DФОТ (DФОТ = ФОТ2 – ФОТ1),

 

где ФОТ1 — фонд оплаты труда в прошлом месяце;

ФОТ2 — фонд оплаты труда в расчетном месяце.

С увеличением объемов  производства продукции при неизменной численности работников нормы выработки  будут перевыполнены в основном за счет увеличения интенсивности труда. Следовательно, стоимость рабочей  силы увеличивается на величину изменения  ФОТ. Соответственно возрастает и среднечасовая  заработная плата рабочих:

 

DЗП = ЗП2 – ЗП1 = f(DО,Ц = const) (4)

 

Таким образом, заработная плата  ставится в прямую зависимость от результатов хозяйственной деятельности.

При уменьшении объемов реализации произведенной продукции используется аналогичный подход с той лишь разницей, что в расчет принимается  минимальный потребительский бюджет (МПБ).

 

ЗП = Т_i*К (5)

 

где ЗП — месячная заработная плата работника, причем min (ЗП) і МПБ.

При уменьшении объемов реализации произведенной продукции среднечасовая  заработная плата должна удовлетворять  двум условиям:

 

1) ЗП = f(О,Ч = const)

2) ЗП = МПБ/ТґК

 

При нарушении второго  условия вводится механизм гибкого  регулирования среднечасовой заработной платы за счет изменения эффективной  численности (см. формулу (3)).

2. Изменение цен при  постоянных объемах производства.

Увеличение цен при  постоянных объемах производства:

 

DЦ = Ц2 – Ц1,

 

где Ц1 — цены на материалы, сырье, энергоносители и т. д. в прошлом месяце;

Ц2 — цены на материалы, сырье, энергоносители и т. д. в расчетном месяце.

Следовательно, с учетом формул (1) и (2) получаем:

 

ФОТ = 0,1* f(DО,Ц = const) (6)

 

Так как из формулы (3) следует, что:

 

 

то, используя формулы (6) и (7), получим:

 

 

Подставляя данные формулы (8) в формулу (5), получим:

 

 Формула (9) показывает, что с увеличением  цен на DЦ происходит увеличение заработной платы на DЗП (увеличение цен на продукцию обусловлено увеличением цен на составляющие компоненты себестоимости продукции, а не за счет экономических факторов).

Таким образом, происходит автоматическая индексация заработной платы. Стоимость  рабочей силы увеличивается в  меру удорожания жизни.

Формулу (9) можно записать в более общем виде:

 

 

 

Данная зависимость представляет собой общий вид математической модели управления системой организации  оплаты труда.

Расчет тарифных коэффициентов (К) по отдельным специальностям производится с учетом факторов, влияющих на них. На наш взгляд, с учетом специфики  работы промышленного предприятия, экономическую категорию стоимости  рабочей силы наиболее реально отражают: сложность выполняемых работ (Х₁); интенсивность труда (Х₂); условия труда на рабочем месте (Х₂); уровень ответственности (Х₄); престижность профессии (Х₅); роль данной профессии в производстве (Х₆), то есть К = f (Х₁, Х₂, Х₃, Х₄, Х₅, Х₆).

В результате многофакторного  и ковариационного анализов и  обработки данных на ЭВМ расчетная  функция приобретает следующий  вид:

 

К= 4Х₁ + 1,4Х₂ + 1,7Х₃ + 1,5Х₄ + 0,4Х₅ + Х₆

 

Значение переменных Х₁, Х₂, Х₃, Х₄, Х₅, Х₆ определяется на основе данных, полученных в результате экспертного опроса, который проводится среди ведущих специалистов предприятия, а также хронометражных наблюдений и фотографии рабочего места. \мен в росси и зар\

 

3.2 Предложения по улучшению  планирования и использования  фонда оплаты труда

 

 Действующие системы  оплаты по труду обладают рядом  недостатков. Главный недостаток  состоит в том, что заработная  плата плохо, а зачастую вообще  не связана с конечными результатами  труда. Результаты труда коллективно,  а оплата - индивидуальна. Существует  два пути преодоления этой  проблемы:  индивидуализация результатов  и коллективизация системы оплаты.

Первый путь сложен и неэффективен, так как в некоторых случаях  невозможно отделить результаты от их коллективной природы, к тому же нарушается принцип командности, являющийся одной из основ современного управления.  Так, например, предприятия, которые старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда. Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Говоря о том, что действующие системы не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и, прежде всего - управляемых и управленцев. Встает вопрос о выборе процесса стимулирования роста производительности труда и качества. Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой компанией  прибыли, следовательно, величина  премий зависит от множества  внешних факторов, которые, часто  не зависят напрямую от работников  компании;

2. для работников крупных компаний часто трудно оценить, какое влияние они оказали своей работой на величину прибыли.

При использовании этой системы  необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный  характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой  для увеличения зарплаты. Система  подразумевает также участие  в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество  внешних, не поддающихся контролю, факторов. Система распределения доходов  предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать  тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли. Первая система оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно заключить: недостатки действующей системы оплаты обусловлены  индивидуальными ее характеристиками. Их преодоление означает не что иное, как коренное изменение самой  системы. Учитывая все недостатки организации  оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей  экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей  и регулирующей.Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств. Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально-экономического кризиса и повышения эффективности производства. В настоящее время поднимается вопрос о соотношении и взаимодействии роста заработной платы и инфляции. И на утверждение о необходимости реального роста заработной платы часто приводится, что это может привести к дальнейшему росту инфляции, но инфляция порождается не столько массой денег в обращении, сколько повсеместным падением производства. Реальная борьба с инфляцией может быть только на основе подъема экономики, общественного производства. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы. Необходимо преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего  уровня квалификации. И в этой связи возникает вопрос о роли и месте тарифной системы в оплате наемного труда. В рыночной экономике система соотношений в ставках и окладах в зависимости от сложности, условий и значимости сфер приложения труда является неотъемлемой частью всей системы организации заработной платы. Особого внимания заслуживает дальнейшее развитие принципов, заложенных в единой тарифной сетке. Имеется в виду распространение их на организацию оплаты труда рабочих и служащих других предприятий и организаций. Опыт применения ЕТС свидетельствует о том. Что в нее в перспективе могут быть внесены определенные коррективы. Речь идет о количестве разрядов тарификации работ и работников, пересмотре в ряде случаев предусмотренного ЕТС отнесения отдельных работ и профессий к тому или иному разделу. Реализовать необходимые преимущества названных сфер приложения труда в области его оплаты возможного посредством установления в генеральном тарифном  соглашении коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве ориентиров могут быть использованы соотношения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, предусматривавшиеся в дореформенный период, ибо они отражают длительно складывающиеся соотношения в оплате труда по отраслям. Должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате.

В основу определения количественных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и значимости, а также труда в аналогичных  условиях на рабочем месте должны быть положены различия в стоимости  жизни по регионам, рассчитываемые по единой методике. Именно их следовало  бы положить в основу установления районных коэффициентов к заработной плате, а в перспективе в основу дифференцированных по регионам уровней  тарифных ставок первого разряда. Как  отмечалось ранее, недостатки действующей  на большинстве предприятий системы  оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую.

Итак, основным предлагаемым предложением является то, что мотивация  труда должна строиться на основе факторов, непосредственно зависящих  от работников. Независимыми могут  быть не стоимостные факторы, ибо  на практике от работников действительно  не зависят ни условия сбыта, ни условия  кредитования. Уже поэтому ставить  поощрение работников в прямую зависимость  от прибыли, было бы ошибочным. К тому же следует различать прибыль  краткосрочную и долгосрочную. Ставка на краткосрочную вообще ущербна для устойчивости производства, не говоря уже о его конкурентоспособности, - это аксиома современной экономики. Где преследуют цель извлечения краткосрочной прибыли и отвергают принцип долевого участия в доходах, там действенной системы материальной заинтересованности трудящихся нет и быть не может, поскольку возникает конфликт целей, верх в котором одерживает частный интерес в прибыли. Критерии системы материального стимулирования не должны быть связанными с прибылью. Второе  предложение: необходим не "котловой", а попродуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем "котле" гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность. Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями. Совершенно ясно, что тот собственник, который не в состоянии организовать надлежащий экономический учет и контроль, будет вынужден уступить свое место другому, более настойчивому и последовательному в деле превращения предприятия в конкурентно-способное.

Третье предложение направлено на то, что система материальной заинтересованности должна выстраиваться  как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность  объективно критерием оценки и сопоставления  результатов и затрат труда. Требуется  подход, в соответствии с которым  оплата по труду приобретает функцию  инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно  назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире, чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы  или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.