Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии на ОАО "КЗСК"

Федеральное агентство  по образованию

Государственное образовательное учреждение

Высшего профессионального  образования

«Казанский государственный  технологический университет»

 

Кафедра                                      .

Направление                              .

Специальность                          .

Группа                                        .

 

 

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

 

                         Уровень образования: специалист

                         Вид ВКР: исследовательский

Тема: Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии

(на примере ОАО «КЗСК»)

 

Рецензент                                              .                                                   .

Зав.кафедрой                                        .                                                   .

Нормоконтроллер                                .                                                .

Руководитель                                        .                                                   .

Студент                                                  .                                                  .

 

 

 

 

 

 

2012

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Введение                                                                                                            3

1. Теоретические основы анализа системы мотивации персонала на предприятии                                                                                                                 6
1. Определение и сущность системы мотивации персонала на предприятии                                                                                                                 6
2. Основные теории мотивации персонала на предприятии                10
3. Методы мотивации персонала                                                             17
2. Анализ системы мотивации персонала на ОАО «КЗСК»                        23
1. Общая характеристика ОАО «КЗСК»                                                 23
2. Оценка состояния системы мотивации персонала                             26
3. Анализ удовлетворенности персонала системой мотивации на ОАО «КЗСК»                                                                                                                       32
3. Совершенствование системы мотивации персонала на ОАО «КЗСК» 46
1. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала на ОАО «КЗСК»                                                                  46
2. Прогнозная оценка эффективности совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «КЗСК»                                                                   60

Заключение                                                                                                       66

Список использованных источников                                                            69

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность выбранной темы определена тем, что в современном менеджменте большое значение имеют мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма различны по своей направленности и эффективности.

Руководство организации  может разработать прекрасные планы  и стратегии, найти оптимальные  структуры и создать эффективные  системы передачи и обработки  информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые лучшие технологии. Однако все это будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, если они не будут хорошо справляться со своими обязанностями, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом способствовать достижению организацией ее целей, и выполнению ею своей миссии. Готовность человека выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха функционирования любой организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда потребность в его труде отпадает. И здесь «приходит на помощь» инструмент повышения эффективности деятельности - мотивация. Таким образом, и потребности, и мотивация большинства работников нуждаются в изучении и систематизации.

В России существует множество проблем, связанных с  мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как  от четкой разработки эффективной системы  мотивации зависит не только повышение  социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью данной работы является изучение совершенствования системы мотивации предприятия на примере ОАО «КЗСК».

В соответствии с поставленной целью следует  выделить ряд задач для изучения:

1. изучить теоретические основы анализа системы мотивации персонала на предприятии:

- раскрыть определение и сущность системы мотивации персонала на предприятии;

- рассмотреть  основные теории мотивации персонала на предприятии;

- изучить методы  мотивации персонала;

2. Провести анализ системы мотивации персонала на ОАО «КЗСК»:

- раскрыть общую характеристику ОАО «КЗСК»;

- провести оценку состояния системы мотивации персонала на ОАО «КЗСК»;

- проанализировать удовлетворенность персонала системой мотивации на ОАО «КЗСК»;

3. определить  пути совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «КЗСК»

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала на ОАО «КЗСК»;

- провести прогнозную оценку эффективности совершенствования системы мотивации персонала на ОАО «КЗСК».

Объектом исследования данной работы является ОАО «КЗСК».

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Структурно  работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ АНАЛИЗА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ
1. Определение и сущность системы мотивации персонала на предприятии

 

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической  нехватки или потребности, которая  активизирует поведение или создает  побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними.

Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их [6, с.135]. Другими словами:

- привлечь нужных сотрудников;

- вовлечь и раскрыть их потенциал;

- удержать продуктивных сотрудников.

Система мотивации персонала является для многих предприятий достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому нелегко сделать так, что каждый из таких людей делал то, что требуется для предприятия. Однозначного решения по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала.

Систему мотивации  формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими  словами, об окладе. Он выплачивается  сотруднику независимо от достигнутых  результатов. Нередко он образуется на основе некой шкалы, имеющей вид  разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и по настоящий день. Каждая должность сопоставляется с каким - либо разрядом, делается это по нескольким объективным критериям, к примеру, материальная ответственность, общее число подчиненных и т.д. Разряды позволяют создавать ощущение справедливости вознаграждения. Однако редко бывает так, что человек будет очень стараться, чтобы получить оклад. Тем самым используются вознаграждения.

В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение вознаграждения, главным образом, соответствует результатам труда работника, такая система мотивации персонала должна быть связанной, чтобы ожидать от работника хорошего результата. Существует несколько способов для определения переменного вознаграждения. Первый способ нередко его можно встретить в небольших компаниях, чтобы поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших компаниях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений могут определяться соизмеримые показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и математически вычисляют бонус. Система является очень простой и понятной. Еще один способ состоит на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они с помощью опроса сотрудников, и на их основе формируется вознаграждение.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие составляющие [13, с.174]:

- социальная политика;

- корпоративная культура;

- коммуникация;

- соревнование.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые  обеспечивают мотивацию сотрудников  без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы [12, с.156].

К базовым элементам  корпоративной культуры относятся:

- миссия компании (общая философия и политика);

- базовые цели (стратегия компании);

- этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);

- корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Нематериальной  мотивацией на предприятиях часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку данная система мотивации персонала позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

В системе мотивации руководство предприятия должно найти отражение перспектив развития, т.к. мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Очевидно, что  грамотно спланированная, устойчиво действующая на всех персональных уровнях мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих эффективную деятельность организации.

Постановка  системы мотивации – это комплексный  процесс, т. к. анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации

К возможным  методам мотивации относятся:

1.Справедливое  денежное вознаграждение

Для того, чтобы  система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим  требованиям: должна прослеживаться четко  определенная связь между вознаграждением  и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда  существует связь между усилием  и вознаграждением, и ценность вознаграждения соответствует усилию.

2.Наделение  полномочиями и ответственностью

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих  обязанностей в контексте общей  прозрачной структуры деятельностиЭта  возможность основывается на получении  информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем).