Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии на ОАО "КЗСК"

К 2015 году объем  реализованной продукции MAXSIL должен составить более 1 тыс. т в год.

Одним из приоритетных направлений на предприятии является работа по повышению качества выпускаемой продукции и ее сертификации по международным стандартам.

С 2004 года на заводе разработана, документально оформлена  и функционирует система менеджмента  качества. И в настоящее время  ОАО КЗСК является обладателем трех мировых сертификатов:

- ИСО9001- система менеджмента качества;

- ИСО14001 – система  экологического менеджмента;

- OHSAS 18001 – система  менеджмента охраны труда и  промышленной безопасности.

 

 

2.2. Оценка состояния  системы мотивации персонала  на ОАО «КЗСК»

 

Реализация  продуманной кадровой политики является фундаментом успешной работы ОАО «КЗСК», направленной на достижение стратегической цели ОАО «КЗСК» - увеличение прибыли за счет производства конкурентоспособной продукции, удовлетворяющей требованиям потребителей.

Кадровая политика и система мотивации КЗСК строится исходя из принципа: «человеческий» ресурс предприятия - важнейший наряду с «техническим» и «финансовым» ресурсом.

Состояние и  развитие персонала на современном  этапе выходит на первый план, необходимо оперативно и грамотно принимать своевременные решения по работе с персоналом, корректировать отдельные положения кадровой политики, чтобы не потерять завоеванных позиций. Это особо касается соответствия численности персонала объемам производства, режимов работы, нормирования труда, усиления мотивации персонала для выполнения поставленных целей, развития персонала, сохранения его здоровья и работоспособности.

Основные принципы кадровой политики ОАО «КЗСК»:

- Интенсивный  характер формирования и использования  человеческих ресурсов, получение наивысшей отдачи от работников, обеспечение эффективной организации их труда и безопасности, постоянного повышения их квалификации.

- Создание необходимых  условий для эффективного профессионального  и личностного развития персонала  с целью обеспечения его функционирования на высоком уровне в условиях необходимости модернизации производства.

- Практическая  реализация принципов социального  партнерства и взаимной ответственности  сторон в отношениях представителей  работодателя и представителей  работников.

- Дальнейшее  социальное развитие коллектива  с учетом интересов всех работников  с целью повышения уровня жизни  работников и членов их семей;  создание системы социально-трудовых  прав и гарантий, формирующих  сознание корпоративной принадлежности  и привлекательности предприятия.

- Совершенствование  работы организации ветеранов  предприятия, создание молодежной  организации с целью обеспечения  обновления кадров в сочетании  с их преемственностью, достижения  позитивной стабильности персонала,  сохранения традиций.

- Постоянное  динамическое развитие системы  управления персоналом, отвечающей  стратегическим и текущим целям  предприятия, на базе развития  прогрессивных эффективных систем  мотивации персонала (материальных  и нематериальных), оптимизации и  перераспределения человеческих ресурсов предприятия с учетом экономической ситуации и рынка труда.

Списочная численность  работников ОАО « КЗСК » на 01.03.2012 г. - 1069 человек.

На сегодняшний  день предприятие имеет достаточно хороший общий уровень образования  персонала: 44% всех работников ОАО « КЗСК » имеют высшее или среднее профессиональное образование, среди рабочих - 21%.

 

Рис. 2.1. Уровень образования персонала КЗСК, %

 

Средний возраст  работников составляет 43,5 года. Доля молодежи до 35 лет на протяжении последних 3-х лет стабильно составляет около 30% от численности.

 
Рис. 2.2. Распределение персонала КЗСК по возрасту, %

 

Средняя заработная плата в 2011г. увеличилась по сравнению  с 2010г. на 14,8% и составила 11835 руб. Повышены на 15% тарифные ставки рабочих.

В 2011г. проведена  оптимизация управленческого персонала  и персонала вспомогательного производства на 17% от численности, которая связана  с изменением структуры предприятия (объединение цехов и производств), усилением трудовой дисциплины, а  также с планируемыми объемами выпускаемой продукции.

Резерв руководителей  основного производства составляет 83 человека. Ротация кадров составила  по основному производству 25 человек. 
В 2011г. на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала затрачено 766,3 тыс.рублей.

Прошли различные  виды обучения 26,6% персонала. От общего числа рабочих - 31,1%, специалистов - 18,3%. В 2011г. усилена работа по целевой  подготовке специалистов для ОАО  «КЗСК» на базе КГТУ (КХТИ) на бюджетной основе. По основным специальностям направлено на целевое обучение на заочное отделение 8 работников предприятия. Всего в различных вузах обучается 69 работников. В 2011г. закончили обучение в вузах и техникумах 13 человек. В 2011г. на предприятии прошли производственную практику 341 студент. Принято в 2011г. 7 молодых специалистов.

В день профессионального  праздника «День химика» за добросовестный труд и достижение высоких производственных показателей:

- 21 работнику  присвоено звание «Ветеран ОАО  «КЗСК»;

- 12 работникам  присвоено звание «Кадровый работник ОАО «КЗСК»;

- 18 молодым работникам  предприятия присвоено звание  «Лучший молодой работник ОАО «КЗСК»;

- 23 работника  занесены на Доску Почета.

Награждены  Почетными грамотами:

- Минэкономпром  РТ - 10 работников;

-Администрации  Приволжского района - 15 работников;

- ОАО «КЗСК» - 27 работников.

Социальная  политика предприятия направлена на создание условий для производительного  труда, полноценного отдыха и личностного  развития работников предприятия, заботу о его здоровье и быте. Заключенный в 2011 году на 3 года коллективный договор обеспечивает работникам социальный пакет на уровне стабильных предприятий республики.

Важным для  стабилизации коллектива ОАО «КЗСК» является совершенствование и развитие корпоративной культуры, повышение социальной привлекательности предприятия. Этому способствуют выпуск корпоративной газеты «Кировец», развитие спортивно-оздоровительной и культурно-массовой работы.

Основным мотивационным  фактором на КЗСК является оплата труда, которая производится на основе установленных базовых окладов.

На КЗСК применяются  только экономические методы управления трудовой мотивацией персонала:

- заработная  плата сотрудника = оклад + доплата  за работу на особом объекте  (срочном, важном для репутации);

- практика премирования сотрудников за объем, качество и сроки выполняемой работы.

Размер оклада сотрудников КЗСК устанавливается  согласно трудовому договору (контракту), заключенному с сотрудником, и законодательству РФ. Кроме базового оклада, работники  КЗСК имеют возможность получения премий, надбавок и выслуги за многолетнюю работу в организации.

Базовая ставка, устанавливаемая работнику в  соответствии с занимаемой должностью, зависит от ряда факторов:

1. Опыта работы: сотрудник, не имеющий опыта работы в данной области, получает минимальный оклад, определённый сеткой базовых показателей.
2. Квалификации: сотрудник, выполняющий работу, требующую большей квалификации, получает больше.
3. Образования: сотрудник, имеющему высшее образование устанавливается больший заработок, чем сотруднику без высшего образования.
4. Отношение к выполняемой работе: субъективный фактор, оклад устанавливает непосредственный руководитель. Определяется отношением работника к выполнению порученного задания.

Премии выплачиваются  работникам за выполнение экономических показателей (плана прибыли и тарифных доходов).

При невыполнении экономических показателей, учитываемых  при премировании, размер премии всему  коллективу снижается в установленных  размерах.

Премиальные выплаты  производятся согласно “Положению о  заработной плате”. Определение размера премии каждому структурному подразделению производится руководителем организации за общие результаты деятельности, а руководители подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.

Совместителям, а так же лицам, проработавшим  на предприятии неполный месяц, премия начисляется на общем основании.

Работникам, уволенным  по инициативе администрации, а также  уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.

Конкретные размеры премии устанавливает директор КЗСК, издавая приказ. Он же является единственным лицом, которое принимает решение о премировании и депремировании. Установлены условия (прогул, нарушение общественного порядка, пьянство, хищение собственности и др.), при которых производился лишение или снижение размеров премии.

Кроме финансовых методов мотивации на КЗСК также  используются нефинансовые методы:

1. Организация корпоративных праздников: празднование Нового Года, день рождения КЗСК и прочих.
2. Подарки лучшим сотрудникам.
3. Обеспечение всех условий для работы.

Рассмотрим  более подробно нематериальные стимулы.

Творческое  стимулирование на КЗСК основано на обеспечении потребностей работников в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении (повышение квалификации, командировки). Повышение сложности трудовых операций и решаемых работником КЗСК задач является основой для расширения сферы деятельности творческих стимулов.

За особые трудовые заслуги работников КЗСК представляют к поощрению и награждению. Поощрение призвано стимулировать не только данного субъекта, но и других, а для этого оно должно восприниматься коллективом КЗСК как справедливое. Награждение лучших работнкиов обычно происходит в конце года на корпоративном празднике, либо на праздниках, приуроченных к профессиональным датам. Лучшие работники награждаются грамотами руководства компании и подарками. В качестве подарков используются сертификаты крупных компаний на приобретение бытовой техники, туров.

Необходимо  отметить, что существует еще одна форма мотивации на КЗСК, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении по должности, которое дает и более высокую заработную плату (материальный мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а так же отражает признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

Особая роль на предприятии отводится  созданию соответствующих условий  труда и ликвидации тяжелого физического  труда путем механизации ручных работ.

Рабочие места  достаточно оснащены, однако значительная часть помещений нуждается в  ремонте и модернизации, особенно это касается мест пребывания персонала  в часы отдыха.

 

 

2.3. Анализ удовлетворенности  персонала системой мотивации  на ОАО «КЗСК»

 

Для выявления  проблем, существующих в системе  мотивации персонала, необходимо выяснить у самих работников КЗСК, что следует  изменить.

Рассмотрим, опросный лист, предлагаемый автором данной работы работникам КЗСК:

1. Вы думаете, что:

а) проблем в  управлении персоналом компании нет

б) есть небольшие  проблемы

в) проблемы явно видны

2. Из приведенных ниже факторов, отметьте те, которые на ваш взгляд оказывают наибольшее мотивационное значение.

а) Условия труда

б) Публичная  похвала

в) Внимание сослуживцев  к личным заслугам

г) Хорошие отношения  в коллективе

д) Развитие профессиональных навыков через обучение

е) карьерный  рост

ж) хорошая материальная мотивация

3. Какие факторы, на Вас взгляд, еще не достаточно используются для мотивации на КЗСК?

а) Корпоративность

б) Делегирование полномочий

в) Обучение сотрудников

г) Дисциплина труда

д) Продвижение  по службе

е) Иное

4. Вы имеете хорошие возможности для развития личных профессиональных навыков?

а) Да

б) Нет

6. Удовлетворены  ли Вы мероприятиями по развитию  персонала на КЗСК?

а) Да

б) Нет 

5. Как Вы оцениваете существующие условия труда?