Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии на ОАО "КЗСК"

Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения [18, с.95]:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников.

Хотя труд в  нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно  меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем. С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально-психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие в делах организации (как правило, социальных);

- перспектива приобрести новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические  методы мотивирования включают в  себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное), (ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п. За особые заслуги – награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.);

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации  число должностей высокого ранга  ограничено; во-вторых, продвижение  по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

В практике управления, как правило, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

Приведенная схема классификации методов стимулирования является классической. В современном менеджменте применяются и иные группировки методов стимулирования. Укрупнено все методы стимулирования можно так же сгруппировать в следующие четыре вида [19, с.122]:

1. Экономические стимулы всех типов (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты и т.п.). Успешность их воздействия определяется тем, насколько коллектив понимает принципы системы, признает их справедливыми, в какой мере соблюдается неотвратимость поощрения (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.
2. Управление по целям. Эта система широко используется в США и предусматривает установление для личности или группы цепи целей, способствующих решению главной задачи организации (достижение определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.
3. Обогащение труда - эта система в большей степени относится к неэкономическим методам и означает предоставление людям более содержательной, перспективной работы, значительной самостоятельности в определении режима труда, использовании ресурсов. Во многих случаях к этому добавляется и рост оплаты труда, не говоря уже о социальном статусе.
4. Система участия в настоящее время существует в многообразных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

Мотивы как  внутренние побуждения активности индивидов  следует отличать от внешних побуждений - стимулов, то есть воздействий объективных  условий, которые становятся мотивами в случае, если они становятся субъективно значимыми, отвечают потребностям субъекта.

Стимул (лат. stimulus - остроконечная палка, которой погоняли животных, стрекало) - это побуждение, эффект которого опосредован психикой человека, его взглядами, чувствами, интересами, стремлениями и т.д. [22, с.145]

Стимулы выполняют  роль рычагов воздействия или  носителей "раздражения", вызывающих действие определенных мотивов.

Таким образом, изучив в первой главе теоретические  основы системы мотивации персонала, следует подвести итоги.

Мотивация –  это процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними. Система мотивации — это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.  Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

В настоящее  время выделяют два подхода к  изучению мотивации. Первый подход основывается на исследовании содержательной стороны теории мотивации. Такие теории базируются на изучении потребностей человека, которые и являются основным мотивом их проведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Маслоу, Герцберга и Альдерфера.

Процессуальные  же теории, напротив, исследуют когнитивные  предпосылки, которые затем реализуются  в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь  друг с другом. К сторонникам такого подхода можно отнести Врума, Портера-Лоуэра.

Среди методов  мотивации персонала выделяют такие, как материальное поощрение, организационные методы, морально-психологические методы. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Таким образом, данная теоретическая база будет  использована нами для дальнейшего  проведения анализа.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ОАО «КЗСК»
2. Общая характеристика ОАО «КЗСК»

 

Открытое акционерное  общество «Казанский завод синтетического каучука» (ОАО «КЗСК») создано в  соответствии с Гражданским кодексом РФ и ФЗ «Об акционерных обществах».

Местонахождение: 420054, Республика Татарстан, г. Казань, ул. Лебедева, д.1.

 Общество  является юридическим лицом по  действующему законодательству. Права  юридического лица Общество приобретает  с момента государственной регистрации.

Целью деятельности Общества является получение прибыли.

Организационная правовая деятельность предприятия:

- Общество считается  созданным как юридическое лицо  с момента государственной регистрации;

- Общество для  достижения своих целей вправе  нести обязанности, осуществлять  любые имущественные и личные неимущественные права, предоставляемые законодательством обществам с ограниченной ответственностью, от своего имени совершать любые допустимые законом сделки, быть истцом и ответчиком в суде;

- Общество отвечает  по своим обязательствам всеми  своими активами.

- Общество является  собственником имущества, приобретенного  в процессе его хозяйственной  деятельности;

- Имущество  общества учитывается на его  самостоятельном балансе;

- Общество имеет  право пользоваться кредитом  в рублях и иностранной валюте;

- Государство не отвечает по обязанностям Общества, равно как Общество не отвечает по обязанностям государства.

КЗСК – это  одно из уникальных предприятий нефтехимической  промышленности, чье направление - каучуки  специального назначения. Продукция  на их основе находит применение в самых различных отраслях промышленности стран СНГ и дальнего зарубежья. Уникальная продукция представлена более чем в 20 странах мира, таких как: Китай, Германия, Польша, Латвия и Турция.

Производственный  комплекс ОАО КЗСК состоит из 4 основных направлений. Гордость завода - полисульфидное производство введено в эксплуатацию в 1965 году. Данное производство является единственным в России и одним из трех в мире по производству полисульфидного олигомера и продукции на его основе. Это специальные герметики - для авиа, судо, автомобилестроения и электротехнической техники.

 Стыковые  герметики широко используются  в жилищном и промышленном  строительстве.

Силиконовое производство завода уникально не только для Татарстана. Казанский завод синтетического каучука - первое и единственное предприятие в России, производящее как сам полимер, так и материалы на его основе. Они используются для нужд энергетики, автомобилестроения, авиационной техники и приборостроения. Это перспективное и динамично развивающееся направление.

Здесь выпускаются  резиновые смеси, автомобильные  герметики, герметики специального и общего назначения, самослипающиеся  материалы, при изготовлении которых  впервые в России была использована радиационная вулканизация.

На сегодняшний  день объемы выпускаемой продукции составляют порядка 2 тыс. тн/год.

Полиуретановое  производство представляет собой производственный комплекс сложных полиэфиров и уретановых каучуков на их основе. Благодаря своим  уникальным свойствам (высоким показателям  маслобензостойкости, виброустойчивой, а также исключительной износостойкости) широко применяются в радиоэлектронике, автомобилестроении, строительстве и резинотехнической промышленности. Объемы выпуска постоянно растут и составляют порядка 200 тн в год.

Полибутадиеновое производство. Производство натрийбутадиеного-каучука было своено в 1936. Здесь же налажено производство винилиденхлоридного латекса под маркой ДВХБ. Суммарный объем выпускаемой продукции в более, чем 4 тыс. тн. говорит сам за себя. 
Наличие тесных связей с институтами Татарстана и России, большой резерв производственных мощностей, высокая фондовооруженность производства и относительно низкие цены на продукцию по сравнению с зарубежными аналогами, дают перспективу развития новых направлений. Так в 2006году предприятием был разработан и выведен на рынок новый брэнд MAXSIL:

- Автомобильные  герметики в блистерной упаковке;

- Строительная  стыковая мастика MAXSIL PU;

- Строительные  силиконовые герметики нейтрального  и ацетатного отверждения в  различной фасовке (бочки, картуши, фолиевые тубы);

- Самослипающиеся  электроизоляционные материалы  в блистерной упаковке по 3 и  5м.

Для решения  данных задач были закуплены две  новые технологические линии, включающие высокопроизводительное смесительно-диспергирующее оборудование: смеситель и прессовально-наполнительный станок, позволяющие производить продукцию высокого качества в современной упаковке: пластиковые картуши, фолиевые тубы и блистер. 
В настоящее время вся продуктовая линейка MAXSIL выпускается в полном объеме и реализуется через дилерскую сеть ОАО КЗСК по всей России и странам СНГ.