Совершенствование системы мотивации труда (на примере Пермской автобазы ОАО "РЖД")

 

«Внутренняя» мотивация определяется содержанием и значимостью работы. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные способности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к активности, добросовестному и продуктивному труду. Наряду с содержанием существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, полезность данного вида деятельности для группы людей и общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника, его этической ориентации.

«Внешняя» мотивация может выступать в двух формах: административной и экономической. Иногда «внешнюю» мотивацию называют стимулированием. Административная мотивация означает выполнение работы по команде, приказу, т. е. по прямому принуждению с

 

соответствующими санкциями за нарушение установленных норм. Экономическая мотивация осуществляется через экономические стимулы (заработную плату, дивиденды и т. п.).

       В жизни нет  четких разграничений «внутренней»  и «внешней» мотивации. Некоторые мотивы в одних ситуациях порождены «внутренней» мотивацией, а в других – «внешней». Иногда мотив одновременно порожден обеими системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

       Очевидно, что мотивация оказывает большое воздействие на выполнение человеком своей работы, своих производственных обязанностей. Вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет результаты худшие, нежели человек менее либо даже слабо мотивированный. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последние оказывает влияние много других факторов, в частности, квалификация и способности работника, правильное понимание им выполняемой задачи, воздействие на процесс работы со стороны окружения и т. д.

В понятии мотивации  особенно важны следующие его  аспекты:

1. определение того, что  в деятельности человека находится в прямой зависимости от мотивационного воздействия;

2. выявление соотношения  внутренних и внешних сил;

3. соотношение с результатами  деятельности человека [31, с. 31].

Существенно выделить, что  точное определение результатов  работы, конкретная постановка задач и оценка конечных целей улучшают мотивацию. Если нет заинтересованности в получаемых результатах труда, если их достижение жестко не контролируется, подчиненный может придти к выводу, что его работа просто не имеет какой-либо ценности. Участие персонала в планировании и развитии компании в целом, четкое определение значимости собственной работы в деятельности подразделения расширяет базу мотивации человека к труду, создает основу для создания творческого развития. Учет предложений снизу является хорошей формой участия. Уважение, доверие, открытое и искреннее отношение к подчиненным усиливает их мотивацию к труду. Менеджер обязан проявлять подлинный интерес не только к работе своих сотрудников, но и к ним как к личностям, всячески демонстрировать эту заинтересованность своим профессиональным имиджем. Своевременно отмечая то, что признание и благодарность руководства за достигнутые результаты  весьма активно мотивирует людей со стороны.

Мотивацией выступают  различные награды и вознаграждения. К ним относятся: денежные доплаты, почетные знаки, премии за инициативу, памятные подарки, предоставление отпуска и т.д. Особо выделяется система оплаты, основывающаяся непосредственно на прямую или косвенно на результатах работы.

В качестве фактора мотивации все чаще выступает делегирование ответственности за деятельность и результаты, а также полномочий самостоятельно принимать решения в текущих производственных ситуациях. Персонифицированный труд все больше  поощряется к расширению круга своих полномочий. Выявление и ограничение числа факторов, препятствующих достижению  индивидуальных и коллективных результатов, расширяет возможности мотивации к труду. Особое значение приобретает решение социальных проблем, улучшение условий труда,  проживания и др., что, как правило, увеличивает привлекательность работы [9, с. 38].

Продвижение по службе, профессиональный рост выступают первостепенными  факторами мотивации. Планы продвижения  по службе представляют собой альтернативные варианты профессиональной деятельности. Когда человек полагает, что достигнутая  им  должность представляет конечный рубеж, вплоть до ухода на пенсию, его мотивация может снизиться. Использование личных разработок персонала в развитии и продвижении фирмы также выступает существенным аспектом мотивации. Менеджеру должно быть свойственно, подчеркивать ценность и роль трудовой деятельности каждого работника в общих достижениях.

Таким образом, складывается механизм и структура деятельности менеджера по обеспечению мотивации  к труду своего коллектива. Ответственной реакцией должно быть побуждение подчиненных к качественному труду. Повседневное ситуационное управление этим процессом является обратной связью и основой для вознаграждения в соответствии с достигнутыми результатами.

 

1.2. Классические и современные теории мотивации труда: их роль в управлении

 

        Имеется множество различных  теорий мотивации. Все они в  какой-то степени отражают реальное положение вещей и помогают объяснить поведение определенных людей в определенных ситуациях. Однако единой всеобъемлющей теории мотивации не существует.

       «Мотивация  работников является главной  обязанностью каждого менеджера.  Работники, деятельность которых правильно мотивирована, получают большее удовольствие от того, что они делают, и работают более эффективно. Однако многие руководители не знают, как правильно мотивировать своих подчиненных». [19, с.458]

       Это объясняется,  прежде всего, сложностью природы  мотивации. Поскольку не существует  готового решения или ответа  на вопрос, что заставляет людей добросовестно работать, менеджеру необходимо быть в курсе различных теорий и веяний в этой области. Многообразие теорий обеспечивает освещение проблемы с разных сторон, что является особенно важным, принимая во внимание тот факт, что поведение и деятельность человека определяется, как правило, не одним, а несколькими мотивами.

        Между  тем следует иметь в виду, что  ни одна из теорий не является  истиной в последней инстанции.  Но их разнообразие предоставляет  возможность для дискуссий, дальнейшего изучения проблемы и для проведения экспериментов, направленных на выявление наиболее эффективной стратегии мотивации.

Таким образом, менеджерам необходимо тщательно изучить существующие теории и взять на заметку то, что можно применить в конкретных рабочих ситуациях. Менеджер должен иметь представление о наиболее известных теориях мотивации, которые можно объединить в две группы: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории основываются на том, что существуют внутренние побуждения (потребности), которые заставляют человека действовать. Авторами наиболее известных теорий являются А. Маслоу,           Д. МакКлелланд, Ф. Герцберг и К. Альдерфер. Рассмотрим эти теории подробнее.

Теория  мотивации  по  А.  Маслоу.  Первая  из рассматриваемых теорий  называется иерархией  потребностей Маслоу.  Сущность ее сводится  к изучению потребностей  человека. Это  более ранняя теория. Ее сторонники, в  том числе  и  Маслоу, считают, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей, что предметом психологии является  поведение человека, а не сознание. Согласно этой теории выделены следующие группы потребностей:           (см. рис.2)

	Потребность в самореализации
	Потребность в оценке и уважении
	Социальные  потребности
	Потребность в безопасности
	Физиологические потребности

 

Рис. 2. Иерархическая  модель потребностей А. Маслоу

 

1. физиологические потребности,   необходимые   для   выживания человека: в еде, в воде, в крыше над головой, в отдыхе и т.д.;              
2. потребности  в  безопасности  и  уверенности  в  будущем – защита  от  физических  и других  опасностей со  стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем: надежность места работы, защищенность от физической и психологической опасности;
3. социальные  потребности - необходимость в социальном    окружении, в общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка: дружба, любовь, привязанность, одобрение;
4. потребности   в оценке и уважении,   в признании   окружающих  и стремлении к личным достижениям: самоуважение, уважение окружающих, признание достижений;
5. потребности самореализации, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые две группы потребностей относятся к первичным, а следующие три к вторичным. Согласно А. Маслоу, эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные. Смысл такого иерархического построения заключается в  том, что для человека приоритетны первично потребности более низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, стимулирующим фактором становятся потребности более высоких уровней. [20, с. 425].  Самая высокая потребность – потребность самовыражения и роста человека как личности – никогда не может быть удовлетворена полностью, поэтому процесс мотивации человека через потребности бесконечен. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.                                

 

 

Теория  мотивации Д. МакКлелланда. С развитием социально-экономических отношений и совершенствованием управления  значительная роль в теории мотивации отводится потребностям более высоких уровней. Представителем этой теории является Дэвид МакКлелланд. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения  в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии  сложных  решений  и  нести  за них  персональную ответственность. Стремление к власти должно не только говорить  о честолюбии,  но  и показывать  умение человека  успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию  -  его  способность  быть  неформальным  лидером, иметь свое  собственное мнение  и уметь  убеждать окружающих  в его правильности.                                        

Исследования Д. МакКлелланда показали, что для людей, обладающих сильной потребностью в достижении, характерны следующие особенности:

1. склонность к средней степени риска, к рассчитанному риску;
2. потребность в немедленной обратной связи;
3. удовлетворение от самого процесса завершения работы;
4. увлеченность заданием.

По теории МакКлелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность  и  могут это сделать при  занятии определенных должностей в организации.   Управлять такими  потребностями можно, подготавливая работников к переходу по сложившейся иерархии на  новые должности  с помощью  их производственной аттестации, направления  на курсы  повышения квалификации  и  т.д.  Такие  люди, как правило,  имеют  широкий круг  общения и стремятся  его расширить, а их руководители  должны способствовать этому росту.                                

Теория  мотивации Ф. Герцберга. В связи с растущей необходимостью выяснить влияние материальных и  нематериальных  факторов на мотивацию трудового человека была разработана двухфакторная модель Ф. Герцберга, которая, развивая иерархию потребностей, выделяет мотивацию к содержательному труду, доминирующую над гигиеническими факторами     (см. таблица 1).

Таблица 1

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Гигиенические факторы	Мотивация
Политика фирмы и администрации	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработок	Признание и одобрение результата
Межличностные отношения	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и делового роста

 

Первая группа  факторов (гигиенические факторы) связана  с самовыражением  личности,  ее  внутренними  потребностями, а также  с  окружающей средой,  в которой  осуществляется сама работа. Вторая  группа факторов  мотивации связана  с характером  и  сущностью  самой  работы.  Гигиенические факторы Ф. Герцберга, как видно из таблицы 1 соответствуют, прежде всего, физиологическим  потребностям и потребности  в безопасности и уверенности личности в будущем.  

       Согласно теории Герцберга, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворенности работой. Для того чтобы добиться мотивации и повысить удовлетворенность работой, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических, но и мотивирующих факторов, отсутствие которых, в свою очередь, не может привести к неудовлетворенности работой.