Совершенствование системы мотивации труда (на примере Пермской автобазы ОАО "РЖД")

        Метод «обогащения труда» реализует теоретические выводы этой теории путем расширения работ по горизонтали (добавление функций) и вертикали (дополнительные полномочия в принятии решений). В практической деятельности методы «обогащения труда» используются для снижения утомления персонала и связанного с ним падения производительности труда. Следует отметить, что этот метод подходит не для всех людей. Изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям,

обладающим определенными характеристиками. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение труда зачастую не дает заметных успехов.  

       Теория ERG К. Альдерфера [19, с. 466–467]. Так же, как А. Маслоу, К. Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако он считает, что таких групп существует три:

• потребности существования – existence – направлены на поддержание

cуществования человека и его выживание, эта группа объединяет в себе физиологические потребности  и потребности в безопасности материального характера;

• потребности связи – relatedness – направлены на установление контакта

социальным окружением, они проявляются в стремлении к любви, принадлежности к серьезным межличностным отношениям, обеспечивающим чувство безопасности и уверенности в себе;

• потребности роста – growth – связаны с развитием потенциала личности

к ним относятся стремление к  самореализации и самоуважение.

        Альдерфер предполагал, что высшие потребности могут направлять поведение индивида только в той мере, в какой удовлетворены его потребности более низкого порядка. Иными словами, сначала человек стремится удовлетворить простейшие потребности, обеспечивающие его существование и выживание, затем свои социальные потребности и, наконец, потребности роста. В отличие от Маслоу, К. Альдерфер придерживался мнения, что потребности представляют собой скорее неразрывное целое, а не многоуровневую иерархическую структуру, поскольку поведение человека, как правило, определяется наличием сразу нескольких мотивов. В модели потребностей Альдерфера учитывается также тот факт, что в своих стремлениях человек не всегда прогрессирует. Фрустрация (процесс движения вниз) может стать причиной регресса. Так, например, если потребности роста на протяжении длительного периода времени по каким-то причинам не находят своего удовлетворения, потребности связи могут вновь приобрести первостепенную важность и изменить направление усилий человека.

       В ходе своих исследований Альдерфер пришел к ряду заключений, касающихся механизма взаимодействия между тремя уровнями потребностей:

• чем  ниже  степень  удовлетворения  потребностей,  обеспечивающих

существование  человека, тем  сильнее они выражены;

• потребности  более высокого порядка могут возникать и побуждать                             

человека к деятельности, даже когда потребности более низкого порядка не

удовлетворены в достаточной степени (например, достаточное удовлетворение

потребностей существования не активизирует потребностей связи);

• по мере своего удовлетворения потребности утрачивают способность

мотивировать деятельность.

       В  соответствии с ERG-теорией, действия и поступки людей предполагают актуализацию сразу нескольких мотивов и направлены на удовлетворение одной или одновременно нескольких групп потребностей. Следовательно, если удовлетворение какой-либо одной группы потребностей не представляется возможным, необходимо создать условия, способствующие наиболее полному удовлетворению двух других групп. Например, если специфика работы не благоприятствует развитию способностей и самореализации подчиненного, менеджер должен сделать все от него зависящее, чтобы потребности существования и связи получили максимальное удовлетворение.

       Теория  Альдерфера является относительно  молодой и отражает последние результаты в изучении теории мотивации. Знание этой теории является полезным для практики управления, т. к.  она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования.  

       Не смотря на тот существенный шаг вперед в развитии теории мотивации, который совершили содержательные концепции в этом направлении, они не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

1. Игнорирование ситуационных особенностей мотивационного выбора,  

сведение всего многообразия побудительных сил человека к  ограниченному набору потребностей.

2. Недооценка индивидуальности человеческой деятельности.

Пытаясь преодолеть ограниченность стимулирования по принципу «кнута и пряника» содержательные концепции мотивации попадают в собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

3. Невозможность установить четкую взаимосвязь между различными

потребностями человека ввиду отсутствия универсальной  теории человеческой деятельности.

Эти недостатки, которые  неизбежно заключали в себе все  содержательные теории мотивации, попытались преодолеть другие исследователи в данной области, которые разрабатывали иные мотивационные модели, названные процессуальными. 

       Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но утверждают, что поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей и последствий выбранного типа поведения. Теории процесса мотивации концентрируются на самом процессе мотивации. Теории, рассматривающие мотивацию как процесс, дают более полное представление о сложности и многогранности мотивации трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации основаны на работах В. Врума, С. Адамса, Л. Портера, Э. Лоулера, Э. Локка, К. Скиннера и др. Рассмотрим эти теории подробнее.

Теория  ожиданий В. Врума. Согласно этой теории, мотивация зависит от трех факторов: ожидания возможного результата, ожидания вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения. Прежде чем совершить какое-либо действие, человек оценивает привлекательность каждого возможного результата для себя и уровень усилий, которые необходимо затратить для его достижения. В практической деятельности это означает, что всякий труд должен вознаграждаться в соответствии с трудовыми потребностями каждого сотрудника; профессиональные навыки сотрудника должны быть достаточными для достижения результата; важно установить соответствие между достигнутыми результатами и вознаграждением для каждого сотрудника; вознаграждение необходимо производить сразу же после получения результатов.

       Теория равенства (справедливости) Дж. Адамса утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное, с достижениями других людей. Если человек видит, что к нему подходят с той же меркой, что и к остальным, он чувствует себя удовлетворенным, и будет проявлять активность. Если же человек считает, что его недооценивают, то мотивация и результативность его труда снижаются. Поскольку восприятие равенства и справедливости носит сильно выраженный субъективный характер, необходимо иметь четкие критерии вознаграждения сотрудников, основывающиеся на точных исследованиях и учитывающие психологию людей, что помогает смягчить коллизии в случае расхождения мнений. Кроме того, позитивную роль играет открытое обсуждение спорных вопросов, связанных с вознаграждением, исключение каких бы то ни было тайн в отношении его величины у каждого из сотрудников (т. к. практика выдачи заработка «в конвертах», может вызвать недоверие между членами коллектива и снизить удовлетворенность трудом), создание благоприятного морально-психологического климата.

Комплексная теория мотивации Л. Портера –  Э. Лоулера. Эта теория построена на сочетании элементов теории ожиданий и теории справедливости. Суть ее в том, что введены соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами. Их модель включает пять основных элементов: затраченные усилия, оценку вероятности получения вознаграждения за свои

 

усилия, достигнутые результаты, само вознаграждение, степень удовлетворенности (см. приложение 1).

       Результат  труда работника зависит от его способностей, приложенных усилий, от оценки своей роли и ценности вознаграждения. Элементы теории ожидания проявляются в том, что работник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и верит в то, что это вознаграждение будет адекватно затраченным им усилиям. Элементы теории справедливости проявляются в том, что люди имеют собственное суждение по поводу правильности или неправильности вознаграждения по сравнению с другими сотрудниками и соответственно и степень удовлетворения.

       Один  из наиболее важных выводов  Л. Портера и Э. Лоулера состоит  в том, что именно результаты труда являются причиной удовлетворения сотрудника от выполненной работы, а не наоборот. Согласно теории Л. Портера – Э. Лоулера, результативность должна неукоснительно повышаться.

Теория  постановки целей Э. Локка. Теория постановки целей предполагает, что поведение человека определяется теми целями, которые он осознанно ставит перед собой, поскольку ради достижения этих целей он осуществляет конкретные действия и получает от этого удовлетворение. Если результат выполнения работы позитивен, исполнитель остается удовлетворенным собой и его мотивация повышается, а в противоположном случае происходит обратное.

       Теория подкреплений, предложенная Скиннером, отражает важный аспект мотивации – ее зависимость от прошлого опыта людей. Согласно этой теории поведение людей обусловлено последствиями их действий в подобной ситуации в прошлом. Сотрудники извлекают уроки из имеющегося у них опыта и стараются брать такие задания, выполнение которых раньше давало позитивные результаты, и, напротив, избегать тех заданий, выполнение которых повлекло за собой негативные результаты. Применяя теорию К. Скиннера на практике, руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставить перед ними вполне достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический эффект.

Теория подкреплений по сравнению с другими теориями трудовой мотивации является более  практическим подходом. Установление четких ориентиров приемлемого поведения  и позитивных и негативных подкреплений экономит время и помогает работникам выбрать верную модель поведения.

Теория  партисипативного управления исходит из того, что работник, проявляя заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, как его работа сказывается на деятельности организации в целом, получает от этого удовлетворение и в результате работает не только с повышенной эффективностью, но и максимально раскрывает свои способности и возможности. В рамках партисипативного управления рядовые работники получают право самостоятельно принимать решения, касающиеся средств и методов выполнения поставленных перед ними задач. Работники привлекаются руководителем к консультированию по специальным вопросам или в связи с постановкой перед ними целей, индивидуальному рационализаторству, изобретательству, участию в специальных творческих группах, получают возможность самостоятельно осуществлять контроль за своей работой.

       Рассмотренные  теории мотивации внесли большой  вклад в процесс познания трудовой мотивации. У каждого человека существует своя система ценностей, мотивов, поэтому все то, что значимо для человека и обеспечивает его удовлетворенность трудом, является вознаграждением.

 

1.3. Способы  мотивации

 

В зависимости от вида потребностей, которые удовлетворяют стимулы, последние можно разделить на внутренние (моральные) и внешние (организационные и денежные). Названные виды стимулов рассмотрим подробнее, т. к. они являются главными элементами эффективной системы стимулирования.

Материальное  денежное стимулирование. Основными формами денежного стимулирования, связанного с трудовой деятельностью, являются заработная плата, различные внутрифирменные льготы, премии, участие в распределении прибыли, участие в капитале.

Заработная  плата – это один из инструментов воздействия на эффективность труда работника. Применение теории потребностей Маслоу к заработной плате позволяет сделать вывод о том, что она удовлетворяет многие потребности различного типа – физиологические, потребности уверенности в будущем и признании. Отсюда вытекают основные функции заработной платы:

– воспроизводственная функция обеспечивает работнику расширенное воспроизводство его рабочей силы на принятом социально-нормативном уровне потребления. Отсюда и ее определяющая роль по отношению к остальным функциям, тем более в условиях, когда, по сути, все вопросы оплаты труда концентрируются исключительно на возможности достижения достойного уровня жизни. На основе теории Герцберга можно заключить, что воспроизводственная функция заработной платы есть гигиенический фактор, при отсутствии или недостаточной степени которого у человека возникает неудовлетворение работой, что естественно будет приводить к понижению производительности труда;