Совершенствование системы мотивации труда на предприятии (по категориям работников физического и умственного труда)

1. Совершенствование системы мотивации труда на предприятии (по категориям работников физического и умственного труда)

 

 

Задание 
РЕФЕРАТ

 

 

Курсовая работа: 41 с., 5 рис., 10 табл., 18 источников, 3 прил.

 

МОТИВ, ПОТРЕБНОСТЬ, СТИМУЛ, МОТИВАЦИЯ ТРУДА, ПЕРСОНАЛ, ПРИБЫЛЬ,  ПРЕМИРОВАНИЕ, СТИМУЛИРОВАНИЕ, ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ, ТЕКУЧЕСТЬ КАДРОВ 

 

 

Объект исследования – ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов».

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Цель работы: на основе изучения теоретических основ мотивации труда разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.

Задачи исследования:

1) рассмотреть теоретические основы  мотивации труда на предприятии;

2) изучить характеристику ОАО  «Борисовский завод медицинских препаратов» и провести анализ системы мотивации персонала на предприятии;

3) разработать мероприятия по  совершенствованию системы мотивации  на исследуемом предприятии. 

Методы исследования: сравнительного анализа, экономико-статистические, анализа и синтеза, аналогии и обобщения.

Исследования и разработки: изучены теоретические основы мотивации труда на предприятии, дана оценка системе мотивации труда в ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов», разработаны конкретные предложения по ее совершенствованию.

Область возможного практического применения: ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов», промышленные предприятия.

Технико-экономическая, социальная и (или) экологическая значимость: внедрение мероприятий повысит мотивацию работников ОАО«Борисовский завод медицинских препаратов», возрастет производительность труда, предприятие получит дополнительную прибыль, будет увеличено благосостояние работников.

Автор работы подтверждает, что приведенный в ней расчетно-аналитический материал правильно и объективно отражает состояние исследуемого процесса, а все заимствованные из литературных и других источников теоретические, методологические положения и концепции сопровождаются ссылками на их авторов.

 

 

 

Подпись студента_________

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 ВВЕДЕНИЕ

 

 

Для решения социально экономических проблем страны необходимо поднять производительность труда, улучшить его качество. Это зависит от многих факторов, в числе которых одно из важнейших мест занимает мотивация труда.

Высокая мотивация работников – важнейшее условие развития любой организации. Ни одно предприятие не может быть эффективным без настроя персонала на работу с высокой отдачей, без заинтересованности кадров в конечных результатах, без их стремлений внести свой вклад в достижение намеченных целей.

Успешность деятельности предприятия определяется не только новой техникой и современными технологиями, но и качеством персонала, способностью работников осваивать новые технологии и их стремлением к достижению высоких результатов. Недостаточно изменять условия труда и отношения в процессе производства, необходимо, чтобы эти условия адекватно воспринимались людьми, пробуждали у них интерес к трудовой деятельности, способствовали развитию трудовой активности и инициативы.

Специалисты управления персоналом и работники кадровых служб фиксируют снижение уровня профессиональных знаний, падение интереса молодежи к самореализации в сфере труда. В то же время отмечается необходимость повышения трудовой мотивации, подчеркивается, что только заинтересованный в работе человек может трудиться эффективно и приносить пользу своему предприятию. Все эти обстоятельства активизируют поиски эффективных методов совершенствования системы мотивации персонала на предприятиях.

Исследованию влияния потребностей на характер поведения человека положили начало великие мыслители древности,  такие как Аристотель (384-322 до н. э.), Гераклит (конец 6 - начало 5 вв. до н. э.), Демокрит (около 470-460 до н. э. – умер в глубокой старости), Платон (428-347 до н. э.), Сократ  (470-399 до н. э.) и ряд других. Но только в первые десятилетия XX в. и последующие годы формируются различные теории мотивации человеческой деятельности, непосредственно связанные с понятиями «нужда» и «потребность». Мотивация (от англ. motivation) – активные состояния мозговых структур, побуждающие высших животных и человека совершать действия, направленные на удовлетворение своих потребностей [18, с.4].

Проблема мотивации и стимулирования труда относится к числу тех, которым уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях.

Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора, проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента – П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор , Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль, Г. Форд, Л. Яккока, С. Янг.

Внимание мотивации труда уделено в трудах классиков экономической теории: К. Маркса, Д. Рикардо, А. Смита. Эти вопросы рассматривались ими в рамках исследования проблем распределения доходов и регулирования отношений между трудом и капиталом.

Вопросам трудовой мотивации много внимания уделяли классики социологии, исследующие проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок - М. Вебер, Т. Парсонс, П. Сорокин.

Все вышеперечисленное обусловило выбор темы курсовой работы.

Объектом исследования выступает открытое акционерное общество «Борисовский завод медицинских препаратов».

Предмет исследования – система мотивации персонала.

Цель курсовой работы – на основе изучения теоретических основ мотивации труда разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала на предприятии.

В соответствии с целью работы в ней решаются следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические основы  мотивации труда на предприятии;

2) изучить характеристику ОАО  «Борисовский завод медицинских препаратов» и провести анализ системы мотивации персонала на предприятии;

3) разработать мероприятия по  совершенствованию системы мотивации  на исследуемом предприятии. 

Методы исследования: сравнительного анализа, экономико-статистические, анализа и синтеза, аналогии и обобщения.

Теоретической основой работы послужили труды экономистов, социологов, исследователей проблем менеджмента и управления персоналом, в которых анализируется воздействие мотивационных технологий на трудовое поведение человека, влияние социально-трудовых отношений на процесс мотивационных установок работников. Информационной базой исследования явились данные ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов».

 

 

1 Теоретические основы мотивации труда на предприятии

 

 

Среди социальных отношений, возникающих в процессе взаимодействия людей на предприятии, важное место занимает отношение работников к труду. От него зависит состояние реализации на производстве человеческого фактора, зачастую решающего среди факторов эффективности.

Отношение к труду характеризует степень использования возможностей человека для высокопроизводительной деятельности на предприятии. Это отношение проявляется в трудовой мотивации, самооценке уровня удовлетворенности трудом и соответствующем поведении работников [14, с.308].

Определяющее воздействие на формирование отношения к труду оказывает мотивация трудовой деятельности, под которой понимают совокупность внутренних побудительных сил – потребностей, интересов, мотивов, установок, ценностей, ценностных ориентации, идеалов и внешних побудительных сил – стимулов повышения трудовой активности персонала.

Потребность – первоисточник мотивации, это нужда в том, что необходимо для существования личности (коллектива), общества и их нормального функционирования. Первичные, физиологические, потребности людей определяют самое Для них необходимое. Это потребность в пище, одежде, жилье, продлении рода. Потребности духовные, культурные, интеллектуальные, социальные определяют положение человека на производстве и в обществе. К последним относится и потребность в труде.

Мотив – это побудительная причина, повод к определенным 
действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего 
поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает 
расположенность или готовность к определенным социальным дей- 
ствиям.

Мотивы могут иметь разный характер. Материальные моти- 
вы отражают потребность в зарабатывании средств на жизнь, духовные мотивы по отношению к занимаемой должности определяются 
интересом к содержательной части работы, социальные мотивы 
выражают стремление к занятию какой-либо социальной роли сре- 
ди персонала предприятия или в другом сообществе. 

Мотивы непосредственно предшествуют действию. Они, как правило, существуют не в чистом виде, а во взаимосвязи друг с другом, образуя мотивационное ядро.

Стимулы – это силы, оказывающие внешнее воздействие на человека с целью побудить его к определенному трудовому поведению.

Трудовое поведение определяется мотивацией трудовой деятельности, которая в свою очередь формируется под воздействием потребностей, интересов, ценностей и идеалов, ценностных ориентации, мотивов, установок. Потребности выступают глубинными источниками возникновения интересов. Интересы формируют идеалы, ценности и мотивы. В свою очередь на интересы и ценности оказывает непосредственное влияние трудовая ситуация на предприятии, определяемая совокупностью плановых и оценочных показателей, административных решений и системы стимулов[14, с.310].

Процесс «стимулирование - мотивация» как взаимодействие менеджера и работника можно представить в виде схемы, представленной на рисунке 1.

 

                                        

 

 

 

 

Рисунок 1 – Процесс «стимулирование - мотивация»

Примечание – Источник: [10, с.47].

 

 

Работник вовлекается в процесс «стимулирование-мотивация» через потребности. Они определяют побуждения и поведение в рамках поставленной производственной цели. Затем следует вознаграждение, которое приводит к удовлетворенности.

Менеджер осуществляет стимулирование, ставит производственную цель и обеспечивает вознаграждение [10, с.47].

В процессе мотивирования для руководителя важны две цели:

1) снижение уровня неудовлетворенности  подчиненных воздействиям на регуляторы мотивации;

2) увеличение уровня их  удовлетворенности посредством  усиления главных мотивов, стимулирующих к более эффективному труду и реально

 увеличивающих отдачу энергии подчиненными.

Выделяют следующие основные методы мотивации персонала:

• экономические – денежное поощрение (премии) либо наказание (штрафы);
• целевой – постановка перед подчиненными новых интересных трудовых целей;
• расширение масштаба и обогащение работы;
• реализация партисипативного управления [16, с. 136].

В основу действий руководителя по мотивации персонала может быть положено достаточно много поведенческих (бихевиористических) теорий, которые можно разделить на три группы (рисунок 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2 - Классификация мотивационных теорий

Примечание – Источник: [8, с. 73].

 

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации внутренних побуждений, которые заставляют работника действовать определенным образом. Эти теории связаны с изучением потребностей человека и их учетом в процессе стимулирования его деятельности. При этом под потребностью понимается физиологическое или психологическое ощущение человеком недостатка чего-либо. Потребность невозможно непосредственно наблюдать, но о ее существовании можно судить по поведению человека, поскольку именно потребности побуждают людей к совершению определенных действий.

Согласно процессуальным теориям мотивации поведение личности - это результат его восприятия окружающего мира и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения. В основе этих теорий лежит исследование трудового поведения работников, механизм распределения его усилий для достижения различных целей. Сторонники процессуальных теорий не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Сторонники теорий отношений считают, что механизм стимулирования персонала определяется, в основном отношением руководителя к природе человека, к его потребностям и устремлениям.

Рассмотрим кратко сущность этих теорий [8, с.74].

Теория иерархии потребностей А. Маслоу известна данной в ней иерархической классификацией человеческих потребностей и механизмом их удовлетворения. Все потребности человека – от низших к высшим – разделены на 5 групп:

1) физиологические: потребность в кислороде, воде, пище;

2) безопасности: потребность в защите  от опасности и от утраты  физиологических потребностей;

3) социальные: потребность в принадлежности  к группе, привязанности и любви;

4) уважения: потребность в уважении  других и в личной высокой  самооценке, что выражается в  признании значимости личности, внимании к ней и признательности  за вклад в социально значимые  дела, с одной стороны, а с другой  – стремление к компетентности, достижениям, независимости и свободе;