Совершенствование системы мотивации труда на предприятии (по категориям работников физического и умственного труда)

 

Примечание – Источник: собственная разработка

 

 

Необходимо отметить, что к объективным факторам, воздействующим на показатели внешней торговли, можно отнести:

- приоритетность обеспечения внутреннего рынка в лекарственных средствах;

- полная загруженность производственных мощностей, в связи с чем увеличение экспорта за счет увеличения объемов производства в натуральном выражении практически невозможно;

- продолжительность процедуры регистрации/перерегистрации лекарственных средств в связи с возросшими требованиями по формированию регистрационных досье, предоставлении данных по доклиническим и клиническим испытаниям, что затягивает срок регистрации, например, в Российской Федерации от 1,5 до 2,5 года, в Казахстане от 1 до 1,5 года;

- изменения в законодательстве традиционных регионов сбыта, касающиеся вопросов оборота лекарственных средств;

- наличие в регионах сбыта (особенно в Российской Федерации, Украине) собственной хорошо развитой фармацевтической отрасли.

С целью реализации продукции на внешних рынках  заводом создана и успешно функционирует дилерская сеть, состоящая из наиболее надежных и крупных региональных оптовых фармацевтических компаний. Дилерами ОАО«Борисовский завод медицинских препаратов» является 83 субъектов хозяйствования различных форм собственности, представляющие разные регионы СНГ (приложение Б).

В Российской Федерации у завода работает собственный субъект товаропроводящей сети  - ООО «Боримед».

Кумулятивная доля ТОР-10 дилеров в объеме экспортных поставок завода составляет 53,1%.

Кроме основных функций по осуществлению продаж в регионе на дилеров возложены задачи по осуществлению обратной связи с потребителями и проведению маркетинговых исследований на местах.

Таким образом, сбытовая сеть ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» уже в настоящее время охватывает основные регионы сбыта и осуществляет контроль за изменением ситуации на них, а в дальнейшем это влияние будет расширено и углублено.

ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» испытывает большую конкуренцию на рынках сбыта. В РБ основными конкурентами предприятия являются: РУП «Белмедпрепаты», Несвежский завод медпрепаратов.

Из стран СНГ фармацевтическая промышленность наиболее развита в России и Украине и, соответственно, основными конкурентами ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» являются фармацевтические предприятия данных государств.

В первую очередь, это:

• Фармстандарт,
• Отечественные лекарства,
• Мосхимфармпрепараты,
• Дальхимфарм,
• Верофарм,
• Микроген,
• Фарм-центр,
• Акрихин,
• Биосинтез,
• Дарница,
• Артериум (Киевмедпрепараты, Галичфарм),
• Борщаговский ХФЗ,
• Фармак.

В России 525 предприятий, имеющих производственную лицензию, и 922 иностранных компании, имеющих регистрацию ЛС в России.

Для ведущих производителей фармацевтической промышленности стран СНГ характерны следующие тенденции развития:

- в организационно-управленческой  сфере происходит дальнейшее  расширение числа крупных финансово-промышленнных групп – происходит интеграция производителей и дистрибьюторов с банками и крупными зарубежными инвесторами. В перспективе стоит ожидать дальнейшего усиления процесса концентрации производства;

- ориентация ведущих производителей  на оснащение и сертификацию  производственных мощностей в  соответствии с требованиями  GMP. В России имеются предприятия и производственные участки, соответствующих требованиям GMP; ряд предприятий по стандартам GMP сертифицирован в Украине, Казахстане, Узбекистане;

- грамотная ассортиментная  политика:

- ориентация производителей  на производство качественных  дженериков последних поколений, а также более современных лекарственных форм;

- вывод на рынок собственных  торговых марок существующих  или новых препаратов;

- кооперация с западными  партнерами по производству их  торговых марок;

- наличие высококачественной  конкурентоспособной упаковки.

Анализируя рынки сбыта и конкурентов, важно отметить, что ОАО«Борисовский завод медицинских препаратов» имеет на сегодняшний день ряд конкурентных преимуществ:

- наличие крупных производственных  мощностей;

- известность торговой  марки;

- проведение работ по  дальнейшей сертификации производственных  участков по стандартам GMP;

- высокое качество продукции, квалификация персонала;

- высокая маркетинговая  активность, наличие и развитие  собственной сбытовой сети.

 

3 Анализ системы мотивации персонала предприятия и предложения по ее совершенствованию

 

 

В основе мотивации персонала в ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» лежит материальное стимулирование.

Для оплаты труда работникам в организации применяются следующие разновидности систем оплаты труда:

• повременно-премиальная,  сдельно-премиальная  на  основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (далее – ЕТС) согласно рекомендациям [3];
• гибкая система оплаты труда – повременно-премиальная на основе тарифной сетки, разработанной и утвержденной в организации с учетом рекомендаций [4];
• гибкая система оплаты труда на основе комиссионной системы, разработанной в организации с применением ЕТС и с учетом рекомендаций [4].

На основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь (ЕТС) система оплаты труда применяется как:

• повременно-премиальная система оплаты труда, установленная для оплаты труда основных и вспомогательных рабочих, руководителей, специалистов и других служащих структурных подразделений организации;
• сдельно-премиальная система оплаты труда, установленная для оплаты труда рабочих аграрно-животноводческого хозяйства (трактористов-машинистов сельскохозяйственного производства, операторов машинного доения, животноводов);

На основе тарифной сетки, разработанной и утвержденной в организации, применяется повременно-премиальная система оплаты труда, установленная для оплаты труда отдельных должностей служащих.

На основе комиссионной системы, разработанной с применением нормы Указа Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 49 применяется система оплаты труда для отдельных работников, обеспечивающих реализацию продукции, товаров (работ, услуг), в том числе на экспорт, снижение запасов готовой продукции и поступление валютной выручки.

ЕТС является инструментом тарифного нормирования оплаты труда работников организации и представляет собой систему тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифный разряд характеризует уровень квалификации работников организации и устанавливается в зависимости от следующих факторов:

• занимаемой должности работника;
• образования работника;
• степени сложности выполняемых обязанностей;
• уровня теоретических и практических знаний;
• ответственности работника.

Эти требования заложены в тарифно-квалификационных (квалификационных) характеристиках, предусмотренных соответствующими квалификационными справочниками (ЕТКС, ЕКСД).

Тарифная часть заработной платы работников организации состоит из тарифных ставок рабочих, должностных окладов служащих.

Для формирования тарифных ставок рабочих, должностных окладов служащих в организации применяется две тарифные ставки первого разряда: одна – для работников основной деятельности, вторая – для работников неосновной деятельности.  Перечень структурных подразделений, относящихся к основной и неосновной деятельности, указан в Правилах внутреннего трудового распорядка, утвержденных приказом генерального директора. Размеры тарифных ставок первого разряда устанавливаются приказом генерального директора.

Тарифные ставки (тарифные оклады) (далее – тарифные ставки (оклады)) определяются путем последовательного умножения тарифной ставки первого разряда на тарифный коэффициент соответствующего тарифного разряда или кратный размер тарифной ставки первого разряда, установленной работнику по его профессии (должности) и на коэффициент повышения по технологическим видам работ, производствам, видам экономической деятельности.

Сдельные расценки определяются, исходя из тарифных ставок выполняемых работ, с учетом коэффициентов повышений по технологическим видам работ.

С учетом финансового состояния организации работникам могут устанавливаться повышения  тарифных ставок (окладов), а также сдельных расценок  до 300 %  включительно.

В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 № 29 работникам организации, заключившим контракты, устанавливается дополнительная мера стимулирования труда – повышение их тарифных ставок (окладов)  по контракту в размере не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством, с учетом выполнения условий контракта.

В состав заработной платы работников организации включаются надбавки, доплаты и иные выплаты, предусмотренные законодательством. Все действующие в организации надбавки и доплаты классифицируются по двум группам: выплаты стимулирующего характера и выплаты компенсирующего характера.

Выплаты стимулирующего характера устанавливаются работникам организации с целью стимулирования повышения квалификации и уровня мастерства, качественного выполнения трудовых обязанностей. Выплаты компенсирующего характера устанавливаются работникам организации с целью компенсации работ в неблагоприятных условиях труда, дополнительных трудовых затрат работника в течение рабочего дня и не связаны непосредственно с его основными функциями.

Выплаты стимулирующего и компенсирующего характера состоят из следующих видов надбавок и доплат:

• надбавка за профессиональное мастерство и (или) работу на самоконтроле;
• надбавка за классность;
• надбавка за высокие достижения в труде, надбавка за  сложность и напряженность труда;
• надбавка за стаж работы;
• доплата за условия труда;
• доплата за работу в ночное время;
• доплата за интенсивность труда;
• доплата за совмещение профессий (должностей);
• доплата за особый характер (специфику) труда.
• другие.

В целях стимулирования и повышении заинтересованности работников в получении высоких конечных результатов финансово-хозяйственной деятельности структурных подразделений в организации разработаны системы премирования рабочих и служащих.

Дополнительная заработная плата учитывает выплаты, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и др., и включает:

• доплату за работу в сверхурочное время;
• доплату за работу в выходные дни;
• оплату очередного отпуска в счет текущего месяца;
• оплату очередного отпуска в счет будущего месяца;
• оплату отпусков по учебе;
• оплату донорских дней;
• оплату учебного дня;
• оплату отпуска по инициативе нанимателя, целодневные простои;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• оплату в день трудоустройства;
• надбавку за продолжительность непрерывной работы (вознаграждение за выслугу лет, стаж работы);
• заработную плату, сохраняемую за работниками за время выполнения ими государственных, общественных или военных обязанностей;
• другие выплаты.

Также на предприятии разработаны и действуют различные положения:

• «Об оказании материальной помощи»;
• «О премировании работников, занятых сбором, сортировкой, хранением и сдачей вторичного сырья»;
• «О премировании работников,   занятых капитальным ремонтом оборудования»;                       
• «О стимулировании работников за экономию и рациональное использование топливно-энергетических и материальных                                          ресурсов»;
• «О награждении работников организации за достижения в труде и в связи с юбилейными датами» и другие.                                   

Таким образом, в организации используются различные разновидности систем оплаты труда, направленные на повышение мотивации работников всех категорий.

В качестве нематериальных видов стимулирования в ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» используются следующие:

• вручение грамот и благодарностей лучшим работникам;
• занесение фотографий лучших работников на заводскую Доску почета;
• организация повышения квалификации работников;
• формирование резерва руководящих кадров;
• частичная оплата путевок в санатории;
• путевки детям работников в летние лагеря;
• учебный отпуск.

Для анализа эффективности системы мотивации в ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» проведем исследование показателей, характеризующих персонал организации (таблица 2).

 

Таблица 2 – Динамика показателей персонала ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» за 2012-2013 гг.

 

№       п/п	Наименование показателей	Ед.         изм.	2012 год	2013  год	Отклоне-ние	Темп роста, %
1	2	3	4	5	6	7
1.	Персонал, занятый в основной деятельности:	чел.	2319	2432	113	104,9
1.1.	основные рабочие	-/-	1063	1115	52	104,9
1.2.	вспомогательные рабочие	-/-	837	877	40	104,8
1.3.	руководители	-/-	181	190	9	105,0
1.4.	специалисты и другие служащие	-/-	239	250	11	104,6
2.	Персонал, занятый в неосновной деятельности	-/-	77	81	4	105,2
3.	Итого	-/-	2396	2513	117	104,9
4.	Отчисления на социальные нужды	млн.руб.	38904	44861	5957	115,3
5.	Фонд оплаты труда	млн.руб.	148944	171750,5	22806,5	115,3
6.	Среднемесячная заработная плата одного работающего	тыс.руб.	5180,3	5695,4	515,1	109,9
7.	Выручка от реализации товаров, продукции, работ и услуг (за минусом НДС, акцизов и иных аналогичных обязательных платежей) в действующих ценах	млн. руб.	892764,0	933506,0	40742,0	104,6