Совершенствование системы мотивации труда на предприятии (по категориям работников физического и умственного труда)

Так называемые теории содержания мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека.

Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия. Теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства и теория партисипативного управления, объясняя то, как следует воздействовать на людей, чтобы побуждать их к результативной работе, дают менеджерам ключ к построению действенной системы мотивирования людей [9, с. 142].

Мотивация персонала организаций представляет собой сложную по своей природе управленческую работу, поэтому глубоко и всесторонне не обоснованные, упрощенные подходы к ее осуществлению низкорезультативны. Мотивация – основной инструмент высокорезультативного управления и успеха в бизнесе. Сложный характер мотивации определяется рядом особенностей, объективно присущих современному человеку как участнику корпоративной экономической деятельности. Поэтому мотивация должна ориентироваться на удовлетворение потребностей человека с учетом особенностей его личности.

Объектом исследования в курсовой работе является открытое акционерное общество «Борисовский завод медицинских препаратов» -  современное, динамично развивающееся предприятие фармацевтической индустрии, которое в соответствии с потребностями населения, запросами здравоохранения и фармацевтического рынка наращивает ассортимент и объемы выпускаемых препаратов.

Численность персонала организации в 2013 году составила 2513 человек, по сравнению с 2012 годом она увеличилась на 117 человек, причем увеличение произошло по всем категориям работающих.

Основная часть персонала организации состоит из работников в возрасте от 30 до 50 лет. Наблюдается тенденция к росту образовательного уровня сотрудников, о чем свидетельствует рост численности работников, которые имеют высшее образование. Наибольший удельный вес как в 2012, так и в 2013 году имеют работники со стажем работы от 10 до 15 лет.

Среднемесячная заработная плата работающих составила в 2013 году 5695,4 тыс. рублей.

Негативным фактором в использовании персонала является снижение производительности труда на одного рабочего в фактических ценах на 1,1 млн. руб. или 0,3 %, в сопоставимых ценах на 58,6 млн. рублей или на  15,7%. Отрицательное влияние на производительность труда оказали снижение выручки в сопоставимых ценах и рост численности персонала.

В анализируемой организации коэффициент оборота по приему снизился в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 0,06 пункта, коэффициент оборота по выбытию вырос на 0,01 пункта, коэффициент постоянства кадров вырос на 0,02 пункта. Коэффициент текучести кадров вырос на 0,01 пункта, коэффициент замещения снизился на 0,06 пункта. Следовательно, в организации не проводятся в достаточной мере мероприятия по снижению текучести кадров.

Исследование системы мотивации в ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» показывает, что в организации используются различные методы мотивации, как материальные, так и нематериальные. Однако негативная динамика показателей, характеризующих персонал организации, свидетельствует о необходимости совершенствования системы мотивации.

Совершенствование системы мотивации работников ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» в части материального стимулирования предлагается провести в двух направлениях:

1. изменение действующей системы премирования руководителей,  специалистов и других служащих за результаты финансово-экономической деятельности;
2. изменение показателей премирования рабочих.

Для совершенствования мотивационной среды также рекомендуется доработать сайт ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» с общим доступом, где предлагается размещать разного рода объявления о различных конкурсах и соревнованиях внутри предприятия, о достижениях предприятия, о передовиках производства, их личных достижениях на рабочем месте.

Чтобы избежать эмоционального «выгорания» работников, предлагается в качестве эксперимента организовать на территории организации работу Кабинета восстановительной психологии. Сотрудник в перерывах между работой или в свое свободное время сможет бесплатно получать в грамотном сочетании массаж (один раз в 2 месяца), релаксацию, восстановление трудоспособности и обучение приемам саморегуляции и защиты от стресса (один раз в 2 месяца).

Экономический эффект от внедрения предлагаемых мероприятий составит 10990,3 млн. руб.

Кроме вышеперечисленных мероприятий по совершенствованию системы мотивации в исследуемой организации предлагается воспользоваться опытом руководителей успешных зарубежных компаний, которые считают, что основа мотивации – личное внимание руководителя к каждому сотруднику.

 

 

 

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

 

1. Трудовой Кодекс Республики Беларусь: Принят палатой представителей 08.06.1999 г. Одобрен Советом Республики 30.06.1999 г., с изменениями и дополнениями // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2014.
2. О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг): указ Президента Республики Беларусь от 23 января 2009 г. № 49 // Консультант Плюс: Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2014.
3. Рекомендации по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения: постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 11.07.2011 г. № 67 // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2014.
4. Рекомендации по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях: постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 21.10.2011 № 104 // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2014.
5. Рекомендации по премированию работников коммерческих организаций по результатам финансово-хозяйственной деятельности: постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.02. 2012 г. № 29 // Эталон – Беларусь [Электронный ресурс] / Нац. центр правовой информ. Республики Беларусь. – Минск, 2014.
6. Акулич, В. Оценка кадрового обеспечения организации. Анализ движения рабочей силы и  текучести кадров [Электронный ресурс] // Электронный ресурс АСА «Главбухинфо» - Минск, 2009.  – Дата доступа: 10.04.2013 г.
7. Бородако, Н. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия [Электронный ресурс] // Электронный ресурс АСА «Бизнесинфо» - Минск, 2012.  – Дата доступа: 04.10.2014 г.
8. Брасс А.А. Основы менеджмента: Курс лекций. 2-е издание –Мн.:Академия управления при Президенте Республики Беларусь, 2004. – 224 с.
9. Виханский О.С., Наумов А. И.  Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. – 528 с.
10. Володько, В.Ф.  Основы менеджмента: учебное пособие. – Мн., 2005. – 184 с.
11. Лесневская, Н.А. Анализ трудовых ресурсов. Анализ фонда оплаты труда [Электронный ресурс] // Электронный ресурс АСА «Главбухинфо» - Минск, 2009. – Дата доступа:  05.10.2014 г.
12. Махота, Е. Порядок внедрения гибких систем оплаты труда [Электронный ресурс] // Электронный ресурс АСА «Бизнесинфо» - Минск, 2012.  – Дата доступа: 05.10.2014г.
13. Попова, И. Зарубежные системы оплаты труда // Труд и заработная плата. - 2011. - № 2. - С.30-34.
14. Рофе, А.И. Экономика труда: учебник / А.И. Рофе. - М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.
15. Слесарев, В.А. К вопросу о совершенствовании трудовой мотивации // Научные труды Московского гуманитарного университета. Выпуск 87. М.: Московский гуманитарный университет, 2008. – С. 68-73.
16. Тележников, В.И. Менеджмент: учеб. пособие / В.И. Тележников; под ред. д-ра экон. наук, проф. Н.П. Беляцкого. – Минск: БГЭУ, 2008. – 509 с.
17. Штейнер, А. Разновидности гибких систем оплаты труда работников, позволяющих нанимателю стимулировать производительность труда [Электронный ресурс] // Электронный ресурс АСА «Бизнесинфо» - Минск, 2012.  – Дата доступа: 12.09.2014г.
18. Янчевский, В. Г. Основы менеджмента. Теории мотивации персонала бизнес-структур: учеб. пособие / В. Г. Янчевский.– Минск.: Частн. ин-т упр. и предпр., 2006.– 20 с.

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

 

Организационная структура управления ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов»

 

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

 

Структура дилерской сети ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов»

 

 

Страна	Количество дилеров
Россия	2
Казахстан	29
Узбекистан	9
Молдова	8
Латвия	1
Эстония	1
Украина	4
Кыргызстан	5
Туркменистан	6
Таджикистан	4
Грузия	7
Армения	2
Азербайджан	4
США	1
Всего:	83

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ В

 

Показатели характеристики движения рабочей силы

 

Показатель	Алгоритм расчета	Экономический смысл
Численность на конец периода (Чк)	Чк = Чн + Чп - Чв,  где Чн - численность на начало периода, чел.;  Чп - число принятых на работу, чел.;  Чв - число выбывших с работы за период, чел.	Характеризует движение трудовых ресурсов за период
Число принятых на работу (Чп)	- из числа окончивших учебные  заведения;  - в порядке перевода с других организаций;  - по организованному набору;  - по решению самой организации	Раскрывает направления поступления кадров
Число выбывших с работы (Чв)	- уволенные по причинам физиологического  характера;  - уход на пенсию;  - увольнения коллективные и индивидуальные;  - необходимый оборот трудовых ресурсов (призыв в армию, поступления в вузы, избрания в выборные органы и др.);  - перемена служебного положения или переводы на другие должности;  - истечение срока контракта;  - текучесть кадров (увольнение по собственному желанию, за прогулы и др. нарушения трудовой дисциплины, по решению суда и др.)	Раскрывает направления выбытия кадров и причины выбытия
Коэффициент интенсивности оборота  по приему (Кпр)	Кпр = Чп / Чсп,                          где Чсп - среднесписочная численность	Доля принятых на работу в составе среднесписочной численности
Коэффициент оборота по выбытию (Квыб)	Квыб = Чв / Чсп,	Доля выбывших за период в составе среднесписочной численности
Коэффициент текучести кадров (Ктек)	Ктек = Чтек / Чсп,                      где Чтек - текучесть кадров, т.е. число уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, чел.	Доля выбывших работников по причинам текучести кадров
Коэффициент постоянства (Кпост)	Кпр = Чпост / Чсп,        где Чпост - число работников, проработавших весь отчетный период	Доля постоянных работников в структуре кадров
Коэффициент замещения (Кзам)	Кзам = (Чп - Чв) / Чсп,	Доля замещения в составе среднесписочной численности