Совершенствование системы мотивации труда на предприятии (по категориям работников физического и умственного труда)

Продолжение таблицы 2

1	2	3	4	5	6	7
8.	Выручка от реализации товаров, продукции, работ и услуг (за минусом НДС, акцизов и иных аналогичных обязательных платежей) в сопоставимых ценах	млн. руб.	892764,0	789100,6	-103663,4	88,4
9.	Производительность труда (объем выручки в фактических ценах к среднесписочной численности работающих)	млн.руб.	372,6	371,5	-1,1	99,7
10.	Производительность труда (объем выручки в сопоставимых ценах к среднесписочной численности работающих)	млн.руб.	372,6	314,0	-58,6	84,3
11.	Темп роста производительности труда	%	109,2	84,3	-24,9	77,2

 

Примечание – Источник: собственная разработка

 

 

 

 Из данных таблицы 2 следует, что численность персонала в 2013 году увеличилась по сравнению с 2012 годом на 117 человек, причем увеличение произошло по всем категориям работающих.

Структура численности персонала представлена на рисунке 4.

 

Рисунок 4 – Динамика структуры численности работников ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» за 2012-2013 гг.

Примечание – Источник: собственная разработка

 

Среднемесячная заработная плата работающих увеличилась на 515,1 тыс. рублей и составила в 2013 году 5695,4 тыс. рублей.

Негативным фактором в использовании персонала является снижение производительности труда на одного рабочего в фактических ценах на 1,1 млн.     руб. или 0,3 %, в сопоставимых ценах на 58,6 млн. рублей или на  15,7%. Отрицательное влияние на производительность труда оказали снижение выручки в сопоставимых ценах и рост численности персонала.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования, поэтому в процессе анализа необходимо изучить изменения в составе персонала по этим признакам (таблица 3).

 

 

Таблица 3 – Качественный состав трудовых ресурсов ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов»

 

Показатель	Численность, чел.		Удельный вес, %
	2012год	2013 год	2012 год	2013 год
1	2	3	4	5
Группы работников
По возрасту, лет:
до 20	98	99	4,1	4,0
от 20 до 30	495	537	20,6	21,4
от 30 до 40	672	714	28,0	28,4
от 40 до 50	691	740	28,8	29,4
от 50 до 60	419	411	17,5	16,3
свыше 60	22	12	0,9	0,5
Итого	2396	2513	100,0	100,0
По образованию:
среднее, средне специальное	1883	1952	78,6	77,7
незаконченное высшее	80	81	3,3	3,2
высшее	433	480	18,1	19,1
Итого	2396	2513	100,0	100,0
По трудовому стажу, лет:
до 5	241	243	10,0	9,7
от 5 до 10	498	525	20,8	20,9
от 10 до 15	754	788	31,5	31,3
от 15 до 20	626	668	26,1	26,6
свыше 20	276	290	11,5	11,5
Итого	2396	2513	100,0	100,0

 

 

 Примечание – Источник: собственная разработка

 

 

Из данных таблицы 3 следует, что основная часть персонала организации состоит из работников в возрасте от 30 до 50 лет. Наблюдается тенденция к росту образовательного уровня сотрудников, о чем свидетельствует рост численности работников, которые имеют высшее образование. Наибольший удельный вес как в 2012, так и в 2013 году имеют работники со стажем работы от 10 до 15 лет.

Для анализа движения персонала используем систему показателей, представленную в таблице приложения В.

Исходные данные, необходимые для изучения движения трудовых ресурсов, а также показатели, характеризующие движение персонала, представлены в таблице 4.

 

Таблица 4 – Исходная  информация  для  изучения движения работников

ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов»

 

Показатель	2012 год	2013 год
1	2	3
Численность персонала на начало года (Чн)	2303	2489
Численность принятых на работу (Чп)	279	163
Численность выбывших (Чв),	93	115
в том числе:
- по собственному желанию;	77	96
- уволены за нарушения трудовой  дисциплины	16	19
Численность персонала на конец года (Чк)	2489	2537
Среднесписочная численность персонала (Чсп)	2396	2513
Число работников, проработавших весь отчетный период (Чпост)	2210	2374
Коэффициент оборота по приему работников (Кпр)	0,12	0,06
Коэффициент оборота по выбытию работников (Квыб)	0,04	0,05
Коэффициент текучести кадров (Ктек)	0,04	0,05
Коэффициент постоянства кадров (Кпост)	0,92	0,94
Коэффициент замещения (Кзам)	0,08	0,02

 

Примечание – Источник: собственная разработка

 

 

 Данные таблицы 4 показывают, что в анализируемой организации коэффициент оборота по приему снизился в 2013 году по сравнению с 2012 годом на 0,06 пункта, коэффициент оборота по выбытию вырос на 0,01 пункта, коэффициент постоянства кадров вырос на 0,02 пункта. Коэффициент текучести кадров вырос на 0,01 пункта, коэффициент замещения снизился на 0,06 пункта. Следовательно, в организации не проводятся в достаточной мере мероприятия по снижению текучести кадров.

Динамика коэффициентов движения работников представлена на рисунке 5.

Таким образом, исследование системы мотивации в ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» показывает, что в организации используются различные методы мотивации, как материальные, так и нематериальные. Однако динамика показателей, характеризующих персонал организации, имеет негативную тенденцию: наблюдается падение производительности труда, рост текучести кадров, увеличение случаев нарушений трудовой дисциплины. Все это свидетельствует о необходимости совершенствования системы мотивации.

 

Рисунок 5 – Динамика коэффициентов движения работников

ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов за 2012-2013 гг.

Примечание – Источник: собственная разработка

 

 

Совершенствование системы мотивации работников ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов» в части материального стимулирования предлагается провести в двух направлениях:

1. изменение действующей системы премирования руководителей,  специалистов и других служащих за результаты финансово-экономической деятельности;
2. изменение показателей премирования рабочих.

Система мотивации труда высшего управленческого персонала должна в первую очередь учитывать стратегические цели и задачи организаций, а также стадию развития, на которой они находятся. Это позволит поддерживать высокую эффективность труда и увеличивать производительность и качество управленческого труда.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и других служащих в условиях рыночной экономики является премирование за фактическое улучшение результатов работы, ее эффективность. Основным условием заинтересованности служащих в улучшении результатов труда является установление показателей премирования, на которые они непосредственно могут повлиять.

Действующие на предприятии показатели премирования представлены в таблице 5.

Анализируя показатели, представленные в таблице 5, можно отметить, что существующая система премирования работников не стимулирует их к повышению эффективности деятельности организации, улучшению работы и достижению показателей развития предприятия.

 

Таблица 5 – Действующие показатели премирования руководителей,  специалистов и других служащих ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов»

 

Наименование показателя	Кем доводится	Единица измерения	Размер  премирования, %
1. Выполнение установленного задания  по темпу роста производительности  труда	Министерство	%	10
2. Выполнение показателя по энергосбережению	Министерство	%	10
3. Выполнение установленного задания  по уровню рентабельности продаж	Министерство	%	10
Общий размер премии			30

 

Источник: собственная разработка на основе данных ОАО «Борисовский завод медицинских препаратов»

 

 

Предлагаемые показатели премирования представлены в таблице 6.

 

 

Таблица 6 – Предлагаемые показатели премирования руководителей,  специалистов и других служащих

 

Наименование показателя	Кем доводится	Единица измерения	Размер  премирования, %
1	2	3	4
1. Выполнение установленного задания  по темпу роста производительности  труда	Министерство	%	5*
2. Выполнение показателя по энергосбережению	Министерство	%	5
3. Выполнение установленного задания  по уровню рентабельности продаж	Министерство	%	5**
4. Выполнение заданного объема производства	Директор	%	5
5. Получение заданного размера прибыли от реализации	Директор	%	10***
Общий размер премии			до 60%
* При улучшении целевого показателя  размер премии увеличивается  на 2% за каждый процент увеличения  показателя, но не более 10%; ** при улучшении целевого  показателя размер премии увеличивается  на 3% за каждый процент увеличения  показателя, но не более 15%; *** за каждый процент  перевыполнения плана размер  премии увеличивается на 1%, но  не более 5%.