Совершенствование системы мотивации труда персонала администрации г. Буденновска

      Содержательные  теории мотивации пытаются выяснить причины, внутренние побуждения того или иного поведения человека. Механизм мотивации через потребности приведен на рис.1.

Рисунок 1 -Схема мотивации  через потребности

К содержательным теориям  мотивации относятся: теория  иерархии потребностей А. Маслоу; теория двух факторов Ф. Герцберга; теория мотивации Д. Мак-Клелланда; теория существования, установления связей и роста К. Альдерфера.

       Согласно концепции А. Маслоу, у человека с рождения последовательно появляются и сопровождают его взросление семь классов потребностей: физиологические (органические) потребности, потребности в безопасности, потребности в принадлежности и любви, потребности уважения (почитания), познавательные потребности, эстетические потребности, потребности в самоактуализации. Причем, по мнению автора, в основании данной мотивационной пирамиды лежат физиологические потребности, а высшие потребности, такие как эстетические и потребность в самоактуализации, образуют ее вершину.

 Находясь в строгой  иерархии, названные потребности проявляются в человеке в порядке очередности. Например, потребность в принадлежности к социальной группе (третий уровень) проявится только тогда, когда будут удовлетворены физиологические потребности и потребности в безопасности. Другой особенностью человеческих потребностей, по теории А. Маслоу, является тот факт, что человек, который достиг некоторого уровня, не регрессирует к нижестоящим уровням. Для него, например, физиологические потребности – это не цель, а лишь условия существования. Всецело такой человек обеспокоен обеспечением уважения к нему со стороны. Для человека, достигшего последнего седьмого уровня, весь смысл жизни состоит в реализации своих сил и возможностей.

 Теория А. Маслоу позволяет  сделать важное заключение о мотивирующей силе денег. Исследования дают возможность сделать два вывода об использовании денег в качестве стимулирующего фактора. Первый состоит в том, что деньги могут служить таковыми лишь только для 10-30% работников. Поэтому деньги не являются решающим мотивом производительного и качественного труда.

Второй вывод таков: если руководитель хочет использовать деньги в качестве побудителя к труду, то он должен подбирать  на работу соответствующих людей, платить  им достаточно крупные премии, развивать  материальные стимулы в рабочем коллективе.

Теория А. Маслоу вносит важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремлений людей к работе. Руководитель должен понимать, что мотивация людей  определяется спектром их потребностей, что разные люди любят разные вещи, и что эти потребности меняются со временем. Поэтому руководитель должен чувствовать и изучать индивидуальные потребности  подчиненных.

 

Рисунок 2 -Структура потребностей по А. Маслоу

     Ф. Герцберг выдвинул теорию двух факторов. К первым он относит гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, ко вторым- мотивации, связанные с самим характером и сущностью работы подчиненных.

       Ф. Герцберг  полагал, что удовлетворенность  трудом эффективнее достигается  обогащением его содержания. Это значит, что работнику следует предоставить возможность принимать самостоятельные решения, специализироваться в удовлетворяющей его деятельности, иметь перспективу служебного роста и пр.

Рисунок 3  - Схема реализации теории двух факторов Ф. Герцберга

Теория мотивации Ф. Герцберга имеет много общего с теорией А. Маслоу. Выделенные Ф. Герцбергом мотивации сравнимы с  потребностями высших уровней по А. Маслоу. Гигиенические факторы  ближе к потребностям низших уровней. Различия между этими теориями в том, что А. Маслоу считает потребности низших уровней факторами положительной мотивации, тогда как Ф. Герцберг с этим не согласен. Для него потребности низших уровней по самой своей природе способны ослаблять положительные мотивы людей, но не создавать их.

      Теория  потребностей Д.Мак-Клелланда предполагает, что людям присущи три потребности:  власти, успеха и причастности (рис. 4).

Рисунок 4  -Схема реализации теории потребностей Д. Мак-Клелланда

Первый вывод, состоит в том, что на недовольство работников степенью удовлетворения потребностей низшего уровня следует обращать серьезное внимание. Когда оно устранено, то можно ориентироваться на потребности высших уровней, формировать мотивы поведения, используя действие факторов удовлетворенности трудом. Второй вывод состоит в том, что можно развивать положительные мотивы трудового поведения людей, воздействуя на такие факторы удовлетворенности трудом, как трудовые успехи, признание заслуг, стимулирование труда, степень ответственности, возможность продвижения по службе.

       Теория существования, установления связей и роста К.Альдерфера предполагает, что человеку свойственны потребности существования, установления отношений и роста.  Рассмотрим ее в виде рисунка.

Рисунок 5  -Теория установления связей и роста Альдерфера

      Процессуальные  теории мотивации рассматривают  мотивацию в ином плане. Они  не оспаривают существование  потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. К процессуальным теориям относятся: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Д.Адамса и расширенная модель ожидания Портера-Лоулера.

      Теория  ожидания В. Врума основывается  на предположении, что человек направляет свои усилия на достижение целей, когда будет уверен в удовлетворении своих потребностей или достижения цели (рис. 6). Согласно модели В. Врума, интенсивность мотивации определяется тем, как человек оценивает результативность поведения, и степенью его уверенности в том, что это поведение приведет к желаемому результату. Человек склонен реализовывать то поведение, которое гарантирует вознаграждение.

 

Рисунок 6  -Схема функционирования теории ожидания В. Врума

      Теория справедливости Д.Адамса предполагает, что люди подвергают субъективной оценке отношение вознаграждения к затраченным усилиям и сравнивают его с тем, как они считают, получили другие работники за аналогичную работу. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затрачиваемые усилия. Если переоцененным – увеличит его.

Рисунок 7  -Схема реализации теории справедливости Д.Адамса

Используя в практической деятельности теорию Адамса, руководитель должен учитывать:

• проблемы с подчиненными возникают тогда, когда они чувствуют, что с ними обошлись несправедливо;
• подчиненных больше всего интересует не абсолютный уровень их награды, а по сравнению со своими коллегами;
• подчиненные должны знать стандарты руководителя по определению их вклада в общую работу и уровня награды за успешный труд.

     Согласно  модели Портера-Лоулера (рис.8), результаты  труда подчиненных зависят от  трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных  особенностей человека (4), восприятия своей роли (5). Уровень затраченных усилий зависит от ценности вознаграждения (1) и от оценки усилий для получения вознаграждения (2). Выполнение задания (6) влечет внутреннее вознаграждение (7а), а внешнее (7б) – похвала руководителя, премия, продвижение по службе. Удовлетворение (9) – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости и собственной оценки подчиненным справедливости вознаграждения (8).

 

 

Рисунок 8  -Схема расширенной модели ожидания Портера - Лоулера

   

       Модель  Портера-Лоулера показала, в частности,  как важна мотивация в цепи  причинно-следственных связей, и  насколько важно рассматривать  такие понятия, как усилие, способности,  результаты вознаграждения, удовлетворения и восприятия в рамках единой взаимоувязанной системы мотивации персонала.

      Управление  мотивацией персонала организации  рассматривается в качестве подсистемы  общей или интегральной системы  управления предприятием.

      Основной  целью мотивации персонала является обеспечение организации образованными, обеспеченными, высокопрофессиональными сотрудниками, преданными интересам организации, отождествляющими себя с ней. Руководители должны создавать атмосферу, чтобы персонал был уверенным в возможности удовлетворения своих конкретных потребностей ³.

 

       1.2. Стимулирование – основной элемент в мотивации труда на предприятии

 

Основной целью стимулированием  труда должно являться обеспечение  роста доходов персонала и  дифференциации их выплат в соответствии с трудовым вкладом отдельных работников в общие результаты деятельности предприятия.

Материальное стимулирование должно включать оплату труда –  систему отношений, связанных с  обеспечением установления и осуществления  работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями и трудовыми договорами.

Управление материальным стимулированием труда должно охватывать  ряд последовательно выполняемых  этапов работы:

• выбор форм и систем заработной платы;
• построение тарифной системы заработной платы;
• построение системы дополнительного стимулирования трудовой активности работников;
• индивидуализация условий материального стимулирования наиболее квалифицированных работников.

Заработная плата – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы  производится в денежной форме. В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20 процентов от общей суммы заработной платы ⁴.

Система заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного рода выплат  должны устанавливаться:

• работникам организаций, финансируемых из бюджета, соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;
• работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации;
• работникам других организаций – коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организации, трудовыми договорами.

 

Помимо основной заработной платы работодатель может устанавливать  различные системы премирования, стимулирования.  Действенным стимулов повышения эффективности труда может являться система итогового вознаграждения. Основанием для премирования служат: экономия ресурсов, увеличение прибыли, инновации, научные достижения. Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина должна составлять не менее 30 процентов основного заработка. Новым видом денежного вознаграждения должна являться система участия работников в прибыли, когда ежемесячные выплаты могут быть до 75 процентов.

Премирование за текущие  результаты хозяйственной деятельности должно быть направленно на стимулирование роста товарооборота и прибыли, повышения уровня обслуживания покупателей, экономию материальных ресурсов, рост производительности труда. Показатели премирования должны быть конкретными, легко учитываемыми.

За их выполнением  премироваться должны лишь те работники, которые к ним имеют непосредственное отношение.

Доплаты и надбавки  должны предусматривать временное  увеличение тарифной части заработной платы.

С помощью их должны компенсироваться дополнительные затраты или сложные  условия труда отдельных категорий  работников.

Единовременные поощрения  должны применяться в случае возврата необходимости оперативно отметить, какое либо трудовое достижение работников.

Премиальные выплаты  по итогам работы за год должны производиться  в полном объёме, если работник полностью  проработал полный календарный год.

В практической деятельности руководителям необходимо использовать следующие методы мотивации:

• экономический метод – это денежное поощрение, либо наказание в виде лишения денежного вознаграждения.
• целевой метод – постановка перед подчиненными конкретных и ясных трудовых целей повышает их активность.
• метод обогащения работ – подчиненному поручается более сложная работа или более высокого порядка, более разнообразная, значимая, самостоятельная.
• метод соучастия или привлечения – подчиненные участвуют в совместном принятии решений, что повышает их активность и удовлетворенность работой.

Важнейшим видом стимулирования должно являться материальное, которое призвано играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования.