Совершенствование системы мотивации труда персонала администрации г. Буденновска

 Важное значение  в управлении поведения социальных  объектов в сфере труда должны  иметь формы организационного  стимулирования, выделенные по способу  взаимосвязи результатов деятельности и стимулов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 10  -Формы организации стимулирования

Различие между опережающими и подкрепляющими  формами организации  стимулирования состоит в степени  информированности объекта управления и взаимосвязи стимулирования и результатов деятельности.

В опережающей объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, каких необходимо достигнуть результатов, и что можно  за них получить. Ему сообщают, как  будет измеряться его труд, каким  образом он будет оцениваться и какова будет функция стимулирования.

При подкрепляющей, объект стимулирования узнает о том, что  оказался ценным, признанным и поощренным в его труде, только после завершения деятельности. Стимулирование в этом случае подкрепляет уже осуществленные действия.

Преимущества подкрепляющей  формы не требует специальных  нормативной базы стимулирования, делает все работы равноценными, переводит  акцент на итоговую значимость работ, на достижение конечных целей.

Деление форм организации  стимулирования на индивидуальную и коллективную должно зависеть от того, по результатам какого труда осуществляется стимулирование конкретных исполнителей. Если в основе лежат результаты труда непосредственного работника, то это индивидуальная форма организации стимулирования, а если результат деятельности трудов коллектива в целом – то коллективная форма ⁸.

Позитивная и негативная формы организации стимулирования должны основываться на учете отклонений результатов деятельности от нормативных. Позитивное стимулирование должно способствовать повышению престижности, авторитетности человека в глазах окружающих.

Негативное стимулирование должно быть направлено на ущемление  определенных потребностей работы, что  ведет к снижению его престижа и авторитета. Негативное стимулирование больно задевает самолюбие человека, поэтому его использование в целях стимулирования трудовой активности требует учета многих психологических нюансов.

Негативное стимулирование имеет и достоинства. Оно является более экономичным по сравнению  с позитивным, так как не требует для своего осуществления каких-то дополнительных благ, а зачастую даже увеличивает объем находящихся в распоряжении субъекта управления благ. Кроме того, негативное стимулирование принимается людьми значительно острее, чем позитивное.

Непосредственная, текущая  и перспективная формы организации  стимулирования выделены в зависимости  от разрыва во времени между результатами деятельности и получением соответственного стимула. Такое деление в определенной степени дает возможность оценить эффективность стимулирования воздействием на объект управления с точки зрения решения стоящего перед трудовым коллективом.

Текущая форма может  проявляться по итогам квартала, полугодия  и года. Ее стимулирующая суть очевидна, она создает у человека уверенность в награждении по результатам этих периодов.

Перспективная форма  должна способствовать формированию единого, сплоченного коллектива, направляющего  свои усилия на достижение конечного  показателя деятельности, которая ориентирована  на долговременную мотивацию работников и способствует росту активности, образованности и квалификации в течении трудовой жизни. В зависимости от степени и характера конкретных условий получения стимула следует выделить общую и целевую формы организации стимулирования.

Общая форма должна распространяться на всех участников общественного производства. Поощрение в этом случае должно осуществляться в связи с проведением общественных компаний, с юбилейными датами в жизни отдельных работников или государственных праздников.

 

3. Закономерности функционирования системы мотивации персонала

 

Мотивация, процесс ее реализации, подчиняется определенным закономерностям, выражающимся в последовательности элементов данного процесса, установившихся зависимостях  и устойчивых, проверенных практикой явлениях.

Стремление к более  полному удовлетворению низших потребностей (физиологические и безопасность) подразумевает снижение стремления к удовлетворению высших потребностей (социальные потребности).

Все потребности могут  развиваться от некоторой нулевой точки, когда потребность отсутствует, до достижения высшей точки, которая индивидуальна для каждого человека. На некотором уровне удовлетворения физиологических потребностей индивид переключается на иные потребности. Дальнейшая мотивировка потребностями физиологического свойства не приводит к увеличению степени удовлетворения этой потребности. Более того, в определенной точке высокое стремление удовлетворить физиологические потребности приводит к снижению уровня других потребностей. То есть, чем дольше и полнее индивид стремится удовлетворить базовые потребности, тем значительнее снижается его стремление к удовлетворению потребностей высших.

Индивид удовлетворяет  полностью лишь несколько потребностей, другие потребности удовлетворяются  частично.

Иными словами, побуждения, стимулирующие человека к активной деятельности, достаточно сложны. К ним относятся не только материальное вознаграждение, но и разнообразие работы по содержанию, возможность профессионального роста, чувство удовлетворенности от достигнутых результатов, повышение ответственности, возможность проявления инициативы, отношения с окружающими и т. д. Руководители должны знать, какие факторы являются главными для повышения эффективности деятельности исполнителей.

Мотивация неразрывно связана  со стимулированием труда, при котором стимулами выступают любые блага (потребности человека), получение которых, предполагает трудовую деятельность, т. е. благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. Другими словами, говоря о мотивах труда, мы ведем речь о работнике, стремящемся получить благо посредством трудовой деятельности (мотив), а говоря о стимулах, - об органах управления, обладающих набором благ, необходимых работнику и предоставляемых их ему при условии эффективной трудовой деятельности.

Стимулирование труда  эффективно только в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Эта цель может быть достигнута только при системном подходе и стимулировании труда.

Разработка системы  мотивации и стимулирования является одной из функций службы управления персоналом. Управление персоналом осуществляется службой управления персоналом во взаимодействии с руководителями структурных подразделений организации.

Основной проблемой  реализации потребностей является вопрос о том, какая потребность превосходит  другие. Это вовсе не означает того, что один уровень потребностей может быть полностью удовлетворен до того, как следующий уровень станет более определяющим для поведения индивида. Чаще всего получается так, что полное удовлетворение может быть только на каком-либо уровне реализации потребностей, тогда как на другом уровне (даже «лежащем ниже») будет достигнуто лишь частичное удовлетворение.

Удовлетворение потребностей неизбежно.

Без удовлетворения базовых  потребностей в еде, жилище, одежде, сне невозможна физиологическая  жизнь человека. Так как люди до настоящего времени не исчезли как вид, наоборот, происходит рост численности их популяции в мире, свидетельствует о том, что данные потребности удовлетворяются. Так как существует общество, государство, совокупность институтов, в том числе гражданских, существует, следовательно, и удовлетворение социальных потребностей человека. Таким образом, удовлетворение потребностей неизбежно, что ведет к деятельности, связанной с осознанием и реализацией мотивов, равно как и усилий по управлению мотивацией, в частности, в организациях.

Потребности удовлетворяются  в общей последовательности от низших потребностей к высшим. К данному  выводу пришел исследователь Абрахам  Маслоу, проанализировав необходимый  фактический материал и сопоставив факты. Действительно, человек физически не может приступить к общению с себе подобными, соответственно – к реализации социальных потребностей, пока он не подкрепил свои силы пищей, сном, в противном случае он не сможет, в буквальном смысле, встать с дивана. С другой стороны, до настоящего времени остается спорным вопрос строгой последовательности удовлетворения потребностей. Однако не опровергается общий вывод, что сначала все же необходимо принять пищу, а потом расходовать полученную от расщепления пищи энергию на социальные контакты. В противном случае эффективность взаимодействия с обществом людей будет низкой.

Активизация какой-либо потребности зависит от конкретной ситуации. В условиях формализованной  организации с наличием властной иерархии должностей все работники  ориентированы руководством предприятия на осуществление прямых профессиональных обязанностей. Для активизации какой-либо потребности требуется конкретная ситуация: наличие буфета для активизации потребности в утолении голода, внимание подчиненных для активизации потребности в уважении, в самовыражении и т. д.

Для повышения эффективности  труда в организации необходимо управление мотивацией персонала.

Для эффективной деятельности предприятия недостаточно иметь  в штате квалифицированных работников, необходимо управлять их мотивацией. Например, один из работников имеет значительную потребности во власти, тогда как другой имеет потребность в увеличении заработной платы, так как у него в семье родился ребенок. Если дать представление данным работникам о том, что в связи с увеличением качества их труда их потребности окажутся легко выполнимыми, отдача труда данных работников значительно возрастет.

Одним из универсальных  методов управления мотивацией большинства  работников может быть метод воздействия  на мотивы вознаграждения как на цель деятельности. Одним из основных видов вознаграждения являются деньги, вступившие в качестве инструмента удовлетворения, в первую очередь, низших потребностей.

При этом деньги являются наиболее очевидным средством вознаграждения работников предприятия. Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к второстепенным факторам труда. Тогда как процессуальные теории убеждают, что материальные стимулы ведут к усилению мотивации.

Необходимо отметить, что оплата труда является непосредственным мотивирующим фактором, но только при условии, что она непосредственно зависит от результатов труда. Кроме того, должны выполняться некоторые общие условия: работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью, заработной платы должно придаваться большое значение. Очевидно, что в российских условиях заработной плате уделяется, действительно, значительное внимание, так как ее норма зачастую низка.

 Для эффективного  управления данным стимулом необходимо, прежде всего, добиться разбиения заработной платы на три составляющие части:

• часть, связанная с должностными обязательствами – постоянна и равна у всех с равными должностями;
• часть, связанная с выслугой лет – равна у всех с одинаковым периодом работы, но периодически пересматривается;
• главная часть, зависящая от достигнутых результатов – варьируется у каждого работника.

При этом не стоит упускать из виду некоторые побочные аспекты  мотивации с помощью денег. При  достижении определенного уровня благосостояния или в определенных ситуациях мотивирующий фактор уменьшает свое влияние на поведение работников.

Одной из главных проблем  управления мотивацией является то, что  структура потребностей каждого  отдельного человека является в значительной мере индивидуальной и определяется не только его текущей работой, местом в социальной иерархии, ранее приобретенным опытом, но и значительным количеством индивидуальных особенностей.

Другой проблемой управления мотивацией будет являться необходимость  комплексного наблюдения за работниками для определения их активных потребностей. Для этого необходимы регулярные исследования мотивации персонала.

       Таким  образом, совершенствование системы мотивации персонала является одним из важнейших направлений в деятельности организации и считается основным критерием ее экономического успеха. И если раньше главное внимание уделялось развитию и совершенствованию технического прогресса, внедрению прогрессивных технологий, модификации организационных структур, то в настоящее время сделан упор в сторону человеческого фактора, иными словами, сущность и эффект бизнеса определяют люди. Концепция управления персоналом — система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом⁹.      

       Основу  концепции управления персоналом  организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.