Совершенствование системы мотивации труда персонала администрации г. Буденновска

Вторым немаловажным должно являться духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование должно являться самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 9   - Классификация видов стимулирования

Материально-денежное стимулирование – это поощрение работников денежными  выплатами по результатам трудовой деятельности.

Применение материально-денежных стимулов должно позволить регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат.

Основной частью дохода наемного работника должна являться   заработная плата, которая по своей  структуре неоднородна. Она состоит  из двух частей: постоянной и переменной.

Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течение трех месяцев⁵. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме.

На зарплату должны влиять: совершенствование нормирования труда, внедрение научной организации, модернизация рабочих мест, перегруппировка рабочей силы, сокращение излишнего персонала, усиление заинтересованности в более сложном и квалифицированном труде.

Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Доплатам должны быть свойственны черты поощрительных  форм материального стимулирования, доплата должна являться формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке.

 

Доплаты должны  получать лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат должно зависеть, главным образом, от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и  полностью отменены. Доплаты должны рассматриваться, как самостоятельный элемент заработной платы и занимать промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая - к премиальной.

Доплаты первой группы устанавливаются  в законодательном порядке, они  распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов  работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада.

Второй группе доплат в большей степени свойственны  черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как  эти доплаты, как и премия, должны являться формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся: надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работнику за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате – это денежные выплаты  сверх зарплаты, которые должны стимулировать  работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и  длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же, следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественных и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система должна создавать стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования должно являться премирование. Премия должна стимулировать особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Цель премирования –  это улучшение, прежде всего, конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, являющаяся личным трудовым доходом ⁶.

Применение премии призвано обеспечить оперативную реакцию на изменение условий и конкретных задач производства.

Премирование, как самостоятельный  рычаг решения задач, имеет собственный  механизм воздействия на заинтересованность работников. Этот механизм слагается  из двух частей: из механизма отдельной системы и взаимодействия всех систем премирования.

Механизм премирования должен представлять совокупность взаимосвязанных  элементов.

 

 

Обязательными его составляющими  должны являться: показатели премирования, условия его применения, источник и размер премии, круг премируемых.

Показатель премирования – центральный, стержневой элемент  системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению  и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием  охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства.

Центральное место в  поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь  результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии.

Устанавливаться размер премии может в процентах к  окладу, к экономическому эффекту  или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении.

Источником выплаты  премии должен служить фонд материального  поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в  размере четырех процентов от фонда заработной платы.

При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу, давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения должны обладать большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности.

Вторым немаловажным видом стимулирования, является социальное, представляется как материальное - неденежное. Главной направленностью должны выступать отношения между людьми, выраженные в признательности руководства заслуг работника.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей:

• во-первых, ни один из материально - неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный;
• во-вторых, многие материально - неденежные стимулы имеют характер разового действия;
• в-третьих, материально - неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью;
• в-четвертых, материально - неденежные стимулы больше, чем денежные, приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования.

Их невозможно традиционно  связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально - неденежные блага могут быть использованы в  качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников.

Другим непременным  требованием развития стимулирования труда должно являться проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материально - неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материально - неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах менеджмента создать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым.

Моральное стимулирование должно являться самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основываться на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы –  это такие стимулы, действие которых  основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования должна являться передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде ⁷.

Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом. Поэтому, чем точнее передается такая  информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

В управленческом аспекте  моральные стимулы должны выполнять  в отношении объектов управления роль сигналов со стороны субъектов  о том, в какой степени их деятельность соответствует интересам предприятия.

       Моральные стимулы должны представлять собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг, как главных.

Они не сводятся только к  поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам.

При этом подобный подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получат признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника.

Разработанное на предприятии  моральное стимулирование работников должно отвечать следующим требованиям:

• предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;
• устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
• обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

• наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;
• широкое использование разнообразных  форм морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;
• моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;
• о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;
• вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;
• поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;
• развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;
• анализировать действенность стимулирования;
• точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий  высокой эффективности морального стимулирования должно являться обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения должно поднимать моральный авторитет труда, возвышает личность, формировать активную жизненную позицию.