Совершенствование системы мотивациии персонала в ООО “Золотые узоры"

Содержание

 

Введение

1 Теоретические основы системы мотивации персонала организации

1.1 Содержание понятия “система мотивации

1.2 Методы мотивирования персонала

1.3 Основные теории мотивации

2 Анализ деятельности и системы мотивации персонала в ООО “Золотые узоры”

2.1 Общая характеристика ООО “Золотые узоры

2.2 Организационно-экономическая характеристика ООО “Золотые узоры

2.3 Анализ ситемы управления и мотивации персонала ООО “Золотые узоры

2.4 Выводы по результатам анализа.Задание на организационный проект

3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивациии персонала в ООО “Золотые узоры

3.1Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала

3.2 Расчет социально-экономической эффективности проектных мероприятий

3.3 План-график внедрения мероприятий

Заключение

Список использованных источников

Приложения

 

 

Введение

 

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку  она выступает непосредственной причиной их поведения. Руководители всегда сознавали, что в современном  менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Путь к эффективному управлению человеком  лежит через понимание его  мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Суть  мотивации сотрудников в современном  менеджменте состоит в познании и реализации путей их личных интересов, предоставлении им возможностей реализовать  себя в процессе достижения целей  организации.

Основная  цель системы мотивации - это получение  максимальной отдачи от использования  имеющихся трудовых ресурсов, что  позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Между тем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает. Тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может быть не эффективен для этого человека.

Никто точно не может сказать, как детально действует  механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор, когда он сработает и почему. Руководитель организации должен сам выбирать каким образом стимулировать каждого работника для достижения целей организации. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы людей на благо процветания фирмы и общества в целом.

Исследования  методов и направлений применения механизма мотивации труда в  формирующейся рыночной среде представляет собой одну из наиболее важных и  сложных задач.

Целью дипломного проекта является изучение теоритических основ и разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации в ООО “Золотые узоры”.

Реализация поставленной цели потребовала решения следующих задач:

• изучить содержание понятия “система мотивации” труда в современной организации и основные теории мотивации;

• проанализировать деятельность ООО “Золотые узоры”, провести исследование системы мотивации работников и выявить её недостатки;

• разработать мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО “Золотые узоры” и рассчитать их социально-экономическую эффективность.

Объектом исследования является система мотивации персонала ООО “Золотые узоры”.

Предмет исследования - пути совершенствования системы мотивации в ООО “Золотые узоры”.

 

1 Теоретические основы системы мотивации персонала организации

1.1 Содержание понятия  “система мотивации”

 

Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или психологической  нехватки или потребности, которая  активизирует поведение или создает  побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения. Таким образом, ключ к пониманию  процесса мотивации лежит в значении слов “потребности”, “побуждение”, “вознаграждение” и во взаимоотношении между ними.

Cистема  мотивации — это комплекс материальных  и нематериальных стимулов, призванный  обеспечить качественный и производительный  труд работников, а также привлечь  в компанию наиболее талантливых  специалистов и удержать их. Другими  словами: 

• привлечь нужных сотрудников;
• вовлечь и раскрыть их потенциал;
• удержать продуктивных сотрудников.

Система мотивации персонала является для  многих компаний достаточно острым вопросом. Есть такое выражение: идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции. Однако такого не бывает, поскольку работаем мы с обычными живыми людьми, каждый из которых различен, со своими убеждениями, взглядами на жизнь и т.д. Поэтому нелегко  сделать так, что каждый из таких  людей делал то, что требуется  для компании. Однозначного решения  по данному вопросу нет, существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда  с вознаграждениями. В мировой  практике постепенно наработался ряд  составляющих компонентов, позволяющих  добиться необходимой мотивации  персонала.

Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Сначала речь пойдет о постоянной части мотивации, другими словами, об окладе. Он выплачивается  сотруднику независимо от достигнутых  результатов. Нередко он образуется на основе грейдов, то есть некой шкалы, имеющей вид разрядной сетки, которая в госучреждениях существует и по настоящий день. Каждая должность  сопоставляется с каким-либо грейдом, делается это по нескольким объективным  критериям, к примеру, материальная ответственность, общее число подчиненных  и т.д. Грейды позволяют создавать  ощущение справедливости вознаграждения. Однако редко бывает так, что человек  будет очень стараться, чтобы  получить оклад. Тем самым используются вознаграждения.

В качестве переменных вознаграждений могут быть бонусы, проценты, премии и т.д. Получение  вознаграждения, главным образом, соответствует  результатам труда работника, такая  система мотивации персонала  должна быть связанной, чтобы ожидать  от работника хорошего результата. Существует несколько способов для  определения переменного вознаграждения. Первый способ носит название “с барского плеча”. Нередко его можно встретить  в небольших компаниях, чтобы  поощрить отличившегося сотрудника, однако, в больших компаниях на его основе трудно построить систему, тем самым он не эффективен в них. Следующий способ заключается на основе ключевых показателей эффективности. Для должностей и подразделений  могут определяться соизмеримые  показатели эффективности их работы (это может быть объем продаж, количество новых клиентов и т.д.). Показатели регулярно измеряются и  математически вычисляют бонус. Система является очень простой  и понятной. Еще один способ состоит  на основе компетенций, например, работа в команде, лояльность. Измеряются они  с помощью опроса сотрудников, и  на их основе формируется вознаграждение.

Для нематериальной мотивации можно выделить следующие  составляющие:

• социальная политика;
• корпоративная культура;
• коммуникация;
• соревнование.

Корпоративная культура - это набор элементов, которые  обеспечивают мотивацию сотрудников  без каких-либо денежных выплат, создавая благоприятный климат для работы

К базовым  элементам корпоративной культуры относятся:

• миссия компании (общая философия и политика);
• базовые цели (стратегия компании);
• этический кодекс компании (отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками);
• корпоративный стиль (цвет, логотип, флаг, униформа).

Нематериальной  мотивацией обычно часто пренебрегают. Однако это не благоразумно, поскольку  данная система мотивации персонала  позволяет, как сэкономить компании средства, так и дать сотруднику то, что не приобретешь за деньги.

Вообще  то в системе мотивации – должна найти отражение перспективы  развития предприятия, т. к мотивация подразумевает целенаправленное поведение и определяется им.

Очевидно, что грамотно спланированная, устойчиво  действующая на всех персональных уровнях  мотивационная система является одним из основных факторов, гарантирующих  эффективную деятельность организации.

Постановка  системы мотивации – это комплексный  процесс, т. к анализ практики работы компаний не позволяет выделить универсальный мотиватор. В ходе этого процесса, в зависимости от начальной диагностики компании происходит задействование того или иного метода мотивации

К возможным  методам мотивации относятся:

1.Справедливое денежное вознаграждение

Для того, чтобы система оплаты работала эффективно, необходимо, чтобы она отвечала следующим  требованиям: должна прослеживаться четко  определенная связь между вознаграждением  и затраченными усилиями, методы оценки производительности должны быть общепризнаны как справедливые и последовательные

То есть финансовые мотиваторы (бонусы, премии, комиссионные схемы) работают только тогда, когда существует связь между  усилием и вознаграждением, и  ценность вознаграждения соответствует  усилию.

2.Наделение полномочиями и ответственностью

Для правильной реализации данного метода сотрудники должны иметь возможность контролировать ключевые процессы выполнения своих  обязанностей в контексте общей  прозрачной структуры деятельностиЭта  возможность основывается на получении  информации о целях и миссии организации, ее истории и рынке; о целях  отдела/подразделения, где работает сотрудник; его должностной инструкции, неформальной информации об организации (должна соответствовать информации, полученной формальным путем)

3.Пробуждение интереса к работе

Люди  как профессионалы хотят иметь  интересную работу и видеть результат  своих усилий. Однозначных средств для измерения интереса к работе не существует, так же, как и не существует простого и доступного решения, как сделать работу интересной. Индикаторами могут служить опросы, ротация и текучесть кадров, показатели отсутствия, анализ аттестаций и т.п.

4.Возможность персонального роста

Интересная  работа остается таковой до определенного  момента, необходим рост и развитие, а соответственно, и новые знания. Сотрудники должны осознавать, какие  шаги им необходимо предпринять для  карьерного и профессионального  роста, а также иметь возможность  получения новых знаний.

5.Формирование преданности/верности организации (Commitment)

По определению "commitment" состоит из трех компонентов:

• осознание целей и ценностей компании;
• желание принадлежать организации;
• желание прилагать усилия на благо организации.

Преданность передается от лидера и целей, которые  он выражает. Руководители, у которых есть представления о желаемом будущем организации, четко определены цели и ценности компании, способны вести сотрудников в заданном направлении и обеспечить их ресурсами для выполнения заданий. Мотивация и продуктивность выше, когда определены конкретные цели, когда цели сложны, но достижимы. Важны участие сотрудников в постановке целей, как средство достижения соглашения, а также обратная связь.

6.Формирование духа сотрудничества  и корпоративной культуры

Целью в  данном контексте будет создание мотивационного климата, подчеркивание  и пропаганда норм и ценностей  компании. Работа в команде единомышленников может обернуть индивидуальные усилия в потрясающий успех. Трудные задания порой под силу только для коллективного выполнения.

В заключение отметим, что мотивационные стимулы  действуют только в случае систематического применения как внешних, так и  внутренних мотиваторов, их взаимосвязи  и учета индивидуальных особенностей и потребностей персонала

1.2 Методы мотивирования  персонала

 

Методы  мотивирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют  следующие методы мотивирования  эффективного трудового поведения [5]:

• материальное поощрение;
• организационные методы;
• морально-психологические.

Наиболее  распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка (по Ф. Тейлору), при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50% [6].