Совершенствование системы обучения и повышения квалификации на примере ООО “Эфиосервис”

Таблица 3.1

Анализ абсолютных показателей движения персонала

Показатель

              Абсолютные значения

(человек)

              Изменения

(человек)

              Темп прироста (%)

              2007

              2008

              2009

              2008 к 2007

              2009 к 2008

              2008 к 2007

              2009 к 2008

              1

              2

              3

              4

              5

              6

              7

              8

              Списочная численность персонала на начало периода

              29

              26

              28

              -3

              2

              -10,3

              7,6

              Списочная численность персонала на конец периода

              26

              28

              34

              2

              3

              7,7

              21,4

              Оборот по приему

              0

              4

              6

              4

              -1

              400

              50

              Оборот по выбытию всего:

              3

              1

              0

              -2

              -1

              -67

              -100

1

              2

              3

              4

              5

              6

              7

              8

              В т.ч. необходимый оборот

              3

              2

              6

              -1

              1

              -33

              200

              Излишний оборот

              0

              1

              0

              1

              -1

              100

              -100

              Численность сменившихся работников

              3

              1

              0

              -2

              -1

              -66

              -100

              Численность проработавших весь период

              26

              26

              28

              0

              2

              0

              7

Интенсивность оборота по приему - данный коэффициент отображает степень приема персонала в организацию.

              2007 год

              2008 год

              2009 год

              П1

              0

              0,15

              0,20

Значение данного показателя за анализируемый период изменилось незначительно, степень приема персонала в организацию низкая.

Интенсивность оборота по выбытию – коэффициент характеризует степень увольнения работников из организации.

              2007 год

              2008 год

              2009 год

              П2

              0,12

              0,03

              0

Значение коэффициента за анализируемый период сокращается, и показывает низкий увольнения сотрудников в организации.

Коэффициент постоянства – характеризует постоянство состава персонала.

              2007 год

              2008 год

              2009 год

              П3

              1

              0,96

              0,93

Коэффициент текучести – характеризует степень текучести кадров.

              2007 год

              2008 год

              2009 год

              П4

              0

              0,03

              0

Значение коэффициента за анализируемый период показывает низкую текучесть кадров. Однако стоит отменить, что данная текучесть является физической, но помимо неё в организации может присутствовать скрытая или психологическая текучесть и данная текучесть не отображается в документации. Она возникает у сотрудников, которые не покидают организацию, но “выключаются” из организационной деятельности, что приводит к общей снижении производительности организации, препятствует достижению поставленных целей, данная текучесть может возникать у всех категорий сотрудников от высшего до низшего звена. Как правило вернуть таких работников к эффективной трудовой деятельности сложно, так как у такого персонала формируются психологические привычки сопутствующие данной установке.

Коэффициент закрепленности – отображает число работников проработавших в организации более 10 лет.

              2007 год

              2008 год

              2009 год

              П5

              0,32

              0,30

              0,27

На основании сведений, полученных с помощью анкетирования работников, можно определить потенциальный коэффициент текучести как отношение числа работников, желающих уйти согласно анкете, к числу опрошенных. На основе проведенного анализа можно сделать выводы о достаточно высокой стабильности кадров организации, что позволяет устанавливать устойчивые внутрифирменные связи между работниками и формировать эффективно работающие команды работников, что в итоге положительно влияет на корпоративную культуру и обеспечивает высокую эффективность работы организации.

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ СИСТЕМЫ ОБУЧЕНИЯ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ ПЕРСОНАЛА

3.1 Оценка системы обучения  и повышения квалификации персонала

Ведущую роль в организации обучения квалифицированных кадров играет квалификация менеджера по персоналу. Система планирования обучения в организации ООО «Эфисервис» отсутствует, все решения по обучению, повышении квалификации носят ситуативный характер, ситуативный характер обучения подразумевает оторванность учебного мероприятия от стратегических целей организации, специфики бизнес-процесса, корпоративной культуры и направленность обучения на решение возникшей, локальной проблемы требующих повышения знаний работников. Это означает, что даже в случае формирования в ходе учебных действий мероприятий необходимых навыков, нет гарантии, что сотрудник будет внедрять их в постоянную практику. В этом случае можно говорить исключительно об изменении прямых результатов обучения достигаемых в краткосрочной перспективе. Проблема такого подхода обучения заключается в том, что между моментом возникновения проблемы и реакцией проходит достаточно времени, в этой ситуации качественная оценка эффективности обучения весьма затруднена.

Основным методам повышения квалификации применяемого в организации ООО «Эфисервис»  является – тренинг. На них моделируются специальные ситуации для развития и закрепления у обучающихся необходимых навыков, освоения новых моделей поведения, возможное изменение отношения к собственному опыту и подходам. Обучение проводиться в сторонних консалтинговых компаниях, решение о необходимости обучения может приниматься менеджер по персоналу, главным менеджером и техническим директором.

Тренинг как вид обучения позволяет:

●     снять или значительно уменьшить естественное сопротивление работников организационным изменениям;

●     дает возможность посмотреть на свою модель поведения со стороны;

●     поэкспериментировать со своей моделью поведения в безопасных условиях;

●     расширить свой поведенческий репертуар в профессиональных ситуациях;

●     диагностировать проблемные зоны подразделения или организации в целом;

●     обменяться опытом с другими участниками тренинга;

Но даже хорошо организованный и проведенный тренинг не будет эффективен без комплексного подхода к организации обучения на предприятии. После обучения работнику должны быть предоставлены соответствующие условия работы, для отработки полученных навыков. В организации для новых работников проводиться стажировка на интересующей должности, с прикреплением к наставнику на рабочих  должностях.

К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников в организации ООО «Эфисервис» относятся:

●     увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;

●     расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;

●     снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;

●     предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых «цепочек нежелательного развития событий» («эффект домино»);

●     снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;

●     укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;

●     рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;

●     обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение «по горизонтали» передового опыта, других инноваций

В обязанности менеджера по персоналу в организации ООО «Эфисервис» входит работа по комплектованию организации необходимыми рабочими и служащими кадрами требуемых профессий, квалификации и специальностей в соответствии с стратегией и целями организации. Проводит работу по анализу текущей и прогнозированию перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения в текущих условиях рынка труда. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях организации. Обеспечивает прием, размещение  и расстановку молодых специалистов и рабочих, проводит работы по адаптации к производственной деятельности. Участвует в разработке системы оценки работников и результатов их деятельности, определяет необходимость повышения квалификации определенных работников. Организует своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу вправок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек, и ведение установленной документации по кадрам. Обеспечивает подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам организации и их семья, а также представление их в орган социального обеспечения.

При необходимости повышения квалификации обеспечивает заключение договоров со сторонними организациями, организует направление работников на учебу в соответствии с заключенными договорами. Проводит проверку качества результатов обучения и его эффективности. Контролирует соблюдение социальных гарантий работников в период прохождения обучения. Обеспечивает правильное расходование средств на обучение в соответствии с утвержденными сметами и финансовыми планами предприятия, а также составление отчетности по подготовке и повышению квалификации кадров.

Повышение эффективности работы персонала при помощи обучения и повышения квалификации процесс длительный и дорогостоящий. Однако именно в этом процессе создаются уникальные конкурентные преимущества организации, которые не могут быть быстро скопированы конкурентами, именно эти конкурентные преимущества обеспечивают стабильный рост прибыли не зависимо от внешних кризисов и потрясений.

Организованные тренинги в организации ООО «Эфисервис» проводились в сторонней организации. Так как система оценки обучения носит субъективный характер, проведенное обучение не может быть правильно оценено, поэтому сложно скорректировать будущее обучение.

Проведенное обучение менеджеров по продажам в 2007 году направленное в первую очередь на повышение мотивации, позволило увеличить продажи автомобилей на 20 %. Дополнительно увеличилась прибыль, полученная от предоставления услуг по последующему обслуживанию автомобилей проданных организацией.

На тренинге менеджерами были изучены следующие вопросы – модель компетенций менеджера по продажам, этапы переговоров о продаже, подготовка к разговору, ведение клиентской базы, ведение коммерческой беседы, подготовка к переговорам, установление контакта, подготовка коммерческого предложения, презентация коммерческого предложении, работа с сомнениями и сопротивлениями клиента, заключение сделки, обсуждение условий договора, сервисное обслуживание, удержание клиента. В 2008 году был проведен тренинг главного менеджера, сотрудник обучался грамотно преодолевать сложные ситуации, возникающие в процессе взаимоотношений с подчиненными организации. Результатом данного тренинга явилось совершенствование навыков управления персоналом у данного руководителя.

Как видно по приведенной статистике проводимое обучение в данной организации не достаточно эффективно в виду отсутствия планирования и анализа результатов тренингов, и их влияния на повышение производительности.

3.2. Совершенствование системы обучения и повышения квалификации персонала

В рассматриваемой организации процесс обучения персонала необходимо систематизировать, так как проводимое обучение хаотично и малоэффективно. Оценка эффективности проведенного обучения и его влияния на повышение уровня производительности организации в целом также не проводится.

При анализе сложившейся системы обучения в ООО «Эфисервис» были выявлены её недостатки, на основе этих данных можно сформировать общую схему системы обучения, включающую следующие компоненты:

●     ответственные лица за обучение сотрудников – менеджер по персоналу

●     целевая аудитория обучаемых – группы сотрудников и отдельные сотрудники.

●     направления и методы обучения – тренинги, наставничество.