Совершенствование системы управления персоналом на предприятии «Универсальное оборудование»

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Челябинский государственный  университет»

(ФГБОУ ВПО «ЧелГУ»)

 

Факультет управления

Кафедра менеджмента 

 

 

О Т Ч Е Т

 

ПО ПРЕДДИПЛОМНОЙ ПРАКТИКЕ

Совершенствование системы управления персоналом на предприятии  «Универсальное оборудование»

Выполнила

студент гр. УМЗ – 501

      Минаева О. С.

Ф.И.О.

 

                                                                              Научный руководитель:

                                                                                                     Ярушева А.С.

              Ф.И.О. 

 

_____________________________

подпись

 

Оценка_____________

 

  Дата________________

 

Руководитель практики от организации:

___________Игнатов М.М._________

Ф.И.О

____генеральный директор_________

занимаемая должность, подпись

 

 

 

 

                                       

Челябинск  2011

 

Содержание

Введение………………………………………………………………….…..…3

Глава 1. Система  отбора персонала на предприятии 

1. Основные концепции отбора персонала ………………………….........…6
2. Этапы отбора………………………………………………………..……...23
3. Методики поиска и отбора персонала ……………………………....…...48

 

Глава 2. Анализ системы  управления в компании «Универсальное оборудование»

2.1.    Общая характеристика организации ………………………………….52

2. Оценка экономических показателей ………………………………….…60

Заключение ……………………………………………………………….…..68

Список использованной литературы ………………………………….….70

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста [15, с. 17]

 Система  управления персоналом должна  носить комплексный характер  и строиться на концепции, согласно  которой рабочая сила рассматривается  как невозобновляемый ресурс или человеческий капитал. Одним из важных видов деятельности менеджеров при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу. Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются прежде всего на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач [20, с. 159]. В настоящее время существует огромное количество различных технологий отбора персонала, многие из них заимствованы с Запада, есть и российские разработки. Большое количество крупных компаний успешно применяют эти методики, некоторые тратят приличные деньги для создания технологий, адаптированных под специфику конкретного предприятия. Это происходит, потому что все крупные предприятия нашей страны давно поняли и успешно доказали на практике, что именно система найма персонала является ключом к успеху компании, основой ее развития и совершенствования. «Кадры решают все» – был прав философ, каждый работник ценен для организации, независимо от занимаемой должности, каждый вносит свой вклад в функционирование компании. Следовательно, набор персонала – процесс трудоемкий (и ресурсоемкий), сложный и стратегически важный. Однако, не все организации серьезно относятся к созданию системы отбора на своем предприятии, не понимая всей ее важности, считая это проходящим этапом развития. Во многом, это касается предприятий среднего и малого бизнеса, к числу которых и относится изучаемая мною организация – компания «Универсальное оборудование». Объектом является компания «Универсальное оборудование». Предмет изучения – система отбора персонал на предприятии.

Гипотеза  – совершенствование технологии найма сотрудников ведет к  росту показателей прибыльности компании, непосредственно влияет на уровень продаж.

Основные  задачи работы:

1) провести  анализ проблемы набора кадров  на предприятии  (на примере  менеджеров по продажам)

2) определить  оптимальные пути решения таких  проблем;

3)  создать систему отбора персонала  с учетом специфики предприятия.

4) рассчитать  экономическое обоснование целесообразности  создания такой системы на  предприятии «Универсальное оборудование»

Методы  исследования:

1) отбор  и анализ литературных, электронных  (Интернет), периодических источников;

2) наблюдение, анализ, синтез, обобщение данных;

3) моделирование  управления организацией;

4) идеализация,  абстрагирование, формализация;

5) обработка  статистический данных.

Так же для осуществления данных задач  используются методы системного анализа, предприятие рассматривается именно как система со всеми ее взаимосвязями  и отношениями, а отбор персонала  изучается как элемент этой совокупности, наряду с многими другими, непосредственно влияющими на нее; применяется метод сравнительного анализа, система отбора персонала в компании «Универсальное оборудование» рассматривается через функционирования подобных систем на ведущих предприятиях России и мира; 

 

 

 

1. Система отбора персонала

1.1. Основные концепции отбора персонала

Отбор персонала – обычное дело для  любой компании, каждая в свое время  сталкивается с этой задачей. Отбирать кандидатов на ту или иную должность  начали, наверное, с момента зарождения организаций как обособленной структуры  вообще. Со временем многие предприятия  накапливали опыт в создании такой  системы, передавали его, опыт обобщался  и постепенно перешел порог внутрифирменный  и стал публиковаться в массовой печати. В 70-х годах XX в. в Европе появился термин «компетентность». Несмотря на то, что теоретики многих стран не могут прийти к единому определению этого термина, он широко используется в современной литературе [25, с. 14]. В России понятие компетентности на сегодняшний день также однозначно не определено. Долгое время оно имело значение «полномочия, власть, ответственность». Сравнительно недавно появилось рабочее определение компетенции как «единства знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью». Оценка профессиональной компетенции может проводиться в форме подбора и отбора. Рассмотрим принципиальные различия между ними. Отбор персонала, или профотбор - это соотнесение требований, предъявляемых работодателем (конкретным рабочим местом, профессией, должностью), с качествами человека, претендующего на эту работу. В ходе профдиагностики определяется профессиональная пригодность кандидата и прогнозируется его профессиональная успешность. Отбор проводится по инициативе работодателя, на требованиях которого делается акцент. Менеджер по персоналу из нескольких претендентов отбирает кандидата, отвечающего требованиям работодателя. В основе отбора лежит концепция «научного менеджмента» Ф. Тейлора, теория научной организации труда М. Вебера, административная теория А. Файоля. Тейлор считал, что человек на производстве должен попадать в предельно структурированную среду с четкими требованиями, строгой иерархией и жестким разделением труда. При этом, используя материальную заинтересованность как наиболее рациональный мотив труда в условиях рыночной экономики и требуя неукоснительного соблюдения технологии, можно создать оптимальный режим работы и производительности труда. Рациональный подход широко применяется в современном управлении, особенно в конвейерных технологиях, хотя еще в 30-е годы XX в., когда особую роль стали играть человеческие, т. е. психологические факторы трудовой деятельности, он подвергался жесткой критике [14, с. 65].Таким образом, уже в 30-е годы в противовес рационалистическому подходу возникает концепция «человеческих отношений». Ее начало положили знаменитые Хоторнские эксперименты Э. Мейо, показавшие, что производительность труда зависит от психологических факторов: стиля руководства, взаимоотношений в коллективе, удовлетворенности работой. Подбор персонала, или профподбор - это соотнесение характеристик человека и требований профессии, работы или должности. В этом случае приоритет отдается личным интересам человека, поэтому специалист по работе с персоналом стремится в первую очередь решить проблему клиента, подбирая профессию, соответствующую его интересам, склонностям, способностям и другим критериям. Подбор проводится по запросу клиента, ищущего работу. В основе подбора лежит гуманистический подход, согласно которому психологический климат на производстве и удовлетворенность человека трудом более значимы для организации, чем материальные стимулы и жесткая структурированная среда, в которой все элементы производства настолько слажены и подогнаны друг к другу, что малейшие изменения приводят к разрушению всей системы. В рамках гуманистического подхода человек не просто зарабатывает деньги, а «живет» работой, реализуя свой профессиональный потенциал и другие личностные потребности [21, с. 18–19].Таким образом, смысл обоих подходов - повышение эффективности организации за счет более рационального использования человеческих ресурсов (рис 1).

Оценка  профессиональной компетенции

Изучение  качеств, необходимых для данной профессии

Изучение  способностей человека и подбор различных вариантов профессий для него

Профотбор

Профподбор

Рис. 1 Анализ различий между вариантами оценки компетентности

Однако  в настоящее время ключевым моментом считаются не способности, а мотивация человека и его жизненные цели. Именно мотивы и глубинные установки личности оценивают перспективы личности. Поэтому усилия менеджеров, педагогов и психологов должны быть направлены на развитие тех способностей, которые важны для успешного продвижения к цели, поставленной самим человеком. Люди, исходно менее способные, но целенаправленно решающие собственную задачу, оказываются часто творчески более продуктивными, чем более способные, но менее заинтересованные. Только наличием профессиональных способностей объяснить профессиональную успешность невозможно, так как на формирование профессиональной пригодности влияет огромное число факторов, которые не могут быть учтены, однако могут стать решающими [21, с. 10]. Для овладения профессиональным мастерством необходимы соответствующие способности, на основе которых формируются навыки, а также положительная профессиональная мотивация, т. е. интерес к работе. Это - азы, которые должен знать человек, работающий с персоналом. Специалист по отбору персонала - звено между потенциальным работником и работодателем. Его задача - выявить и уточнить запрос работодателя, подобрать адекватные задаче средства профдиагностики и подготовить к ней кандидата. Специалист, занимающийся профотбором, обязан соблюдать баланс интересов работодателя и потенциального работника, потому что это как раз тот случай, когда от качественно проведенной диагностики выигрывают обе стороны.

Несмотря  на жесткость, изначально заложенную в  идее профотбора, специалист по работе с персоналом обязан смягчить травмирующую кандидата ситуацию отбора. Очевидно, что в состоянии стресса человек ведет себя совершенно иначе, чем в обычной обстановке. Создание благоприятной эмоциональной обстановки в ходе профдиагностики - не самоцель, а необходимое условие получения достоверной информации об испытуемом, если, конечно, исследователь не ставит перед собой задачу увидеть реакции клиента во время стресса. Существует масса технических приемов, направленных на установление контакта и снижение эмоциональной напряженности кандидата. Однако техники не работают, если у консультанта нет живого интереса к клиенту и ответственности за принимаемые решения. Пять-семь лет назад ситуация на рынке труда была для работодателя очень благоприятной. Сегодня искать кандидатов приходится на открытом рынке труда, который в последнее время испытывает острый дефицит. Первый вопрос, который возникает у руководителя: каким способом искать нужного человека на рынке труда. При стандартном подходе поиск обычно начинается с мониторинга штата компании, а параллельно анализируются открытые источники — средства массовой информации (СМИ), Интернет, используем связи и знакомства сотрудников [12, с. 45] Если в течение недели или двух не удается найти кандидатов,  специалисты советуют обращаться за помощью в кадровые агентства. На рис. 2 представлен алгоритм обоснования выбора субъекта поиска персонала.

Факторы выбора субъекта процесса отбора

Финансовые

Профиль необходимого предприятию специалиста

Сроки поиска

Экономия  бюджета

Нет ограничений  в бюджете

Редкий  специалист

Специалист  распространенного профиля

Ограничены

Неограничены

самостоятельный поиск

привлечение кадрового агентства

Рис. 2 Факторы выбора субъектов  процесса отбора

Кадровые  агентства имеет смысл привлекать для поиска узких специалистов и  высококвалифицированных профессионалов, поскольку в данном случае финансовые затраты на поиск оправданы требованиями к будущему сотруднику. Однако кадровые компании не всегда могут с гарантированно высоким качеством решать поставленные перед ними задачи (рис.3).

Характеристика  типичного кадрового агентства

Недостатки

Преимущества

Большая база данных

Понимание ситуации на рынке труда

Профессионализм

Стереотипный  подход при подборе специалистов

Нечеткое  представление бизнес–процессов компании

Непонимание места искомого специалиста в  структуре организации

Рис. 3 Оценка деятельности типичного кадрового агентства

Таким образом, у  рекрутера складывается полное представление  о необходимом кандидате, а значит, увеличивается вероятность оперативного закрытия вакансии.

Это можно  объяснить тем, что специалисты, в силу особенностей своего характера, при желании мигрировать в  другую компанию редко прибегают  к использованию открытых источников информации. Таким образом, они не всегда попадают в поле зрения рекрутеров.

Некоторые черты хорошего кадрового агентства  представлены в таблице 1.

                Таблица 1 – Характеристика кадрового агентства.

 

№	Особенность	Характеристика
1	Качества сотрудников  агентства	презентабельный внешний  вид, грамотная манера общения, проявляемая  в общении компетентность представителя  агентства
2	Известность агентства	частота упоминания о нем  в открытых источниках информации, постоянное присутствие в СМИ  и Интернете
3	Стиль ведения дел	грамотность оформления документов, оглашение и продуманность плана  взаимодействия
4	Рекомендации	серьезный портфель заказов  в работе, соответствующий уровень  клиентов, хорошая репутация по отзывам  и рекомендациям
5	Условия выполнения заказа	разумные сроки, уровень  цен - не ниже выполнимых и не выше реальных, гарантии – соответствующие уровню стоимости
6	Ориентированность на реальные потребности клиента	тщательность при определении  цели, достаточное время, уделенное  на определение задачи, лояльность к решениям заказчика, быстрое предоставление кандидатов, достаточно частая и регулярная обратная связь с заказчиком
7	Доступность и открытость	консультант должен быть всегда доступен для заказчика в любой  момент времени и должен владеть  полной информацией по состоянию  заказа и быть готов дать консультацию по всем вопросам касающемся рынка  труда
8	Компетентность консультанта	владение информации о  рынке, уровне рентабельности, основных игроках и их связи между собой, обладание технологией всего  процесса подбора
9	«Послепродажный сервис»:	мониторинг адаптации  нового сотрудника, информирование заказчика  о возможных проблемах и изменениях в коллективе компании заказчика  и тенденциях на рынке труда
1	Соблюдение условий  гарантии	качество представляемых кандидатов при повторном поиске должно лучше, а не хуже предыдущей попытки, при невозможности обеспечить замену в разумные сроки – возврат  средств