Совершенствование системы управления персоналом на предприятии «Универсальное оборудование»

Успешные  в прошлом менеджеры не раз  разочаровывали своих новых работодателей. Поэтому специалисты советуют не слишком обращать внимание на резюме, а сосредоточиться на личности кандидата  на руководящую должность. А также  подключать интуицию и собирать характеристики с прежних мест работы. Прошлые достижения менеджера не гарантируют будущих успехов. Если управленец смог удачно реализовать несколько бизнес-проектов — это, безусловно, плюс. Однако при поиске менеджера неразумно руководствоваться исключительно прошлыми достижениями. Любые результаты достигаются в определенных условиях. В новых обстоятельствах тех же успехов может и не быть. Одна из причин таких разочарований в том, что успехов в бизнесе добиваются команды, а не конкретные люди. Кроме того, часто успех менеджера зависит от его психологических особенностей и стиля управления, принятого у работодателя. Однако вообще не обращать внимания на достижения потенциальных сотрудников неправильно. Просто их следует рассматривать под другим углом — как свидетельство существования нужных работодателю качеств. Важен не масштаб достижений, важно, чтобы они были. Самые плохие менеджеры получаются из “умных неудачников”, считают специалисты. С ними трудно работать, их трудно уволить, они постоянно находят себе оправдания. Даже "глупые неудачники" лучше. Им, по крайней мере, можно давать задания, и они будут пытаться их выполнить[20, с. 34].

Обработкой должен заниматься профессиональный психолог

Ни один тест не дает полностью достоверной информации

Обработка некоторых тестов требует больших временных ресурсов.

Рис. 9 Условия проведения тестовых методик

Тесты способностей необходимы для измерения  более чем 50 различных способностей человека. К ним относятся когнитивные (тип мышления), психомоторные (координация), физические и сенсорные способности. Тесты могут применяться для  различных категорий сотрудников (руководители высшего звена, административный и офисный персонал, менеджеры  по продажам и по работе с клиентами, технические специалисты и пр.). Тесты способностей, позволяют определить способность понимания сложной  текстовой информации, способность  анализировать числовую информацию, способность следовать письменным инструкциям, способность к абстрактному мышлению и пр. Тестирование - один из инструментов оценки персонала, и если в компании руководитель уверен, что оно помогает предотвратить ошибки при подборе персонала, он его обязательно будет применять. При тестировании сотрудников, нужно пытаться добиться того, чтобы при минимальных усилиях с нашей стороны человек максимально ярко проявил свои наиболее значимые особенности. Применяемые для психологического тестирования вопросники выбираются в зависимости от точности, глубины и скорости тестирования. Соискатель заинтересован в получении работы и готов, что называется, раскрыться. Большинство тестов и опросников, которые используют службы персонала во время тестирования, – это русскоязычные аналоги западных. Проблема в том, что далеко не всегда перевод на русский язык выполнен корректно, следовательно, и результаты такого теста вызывают сомнения.  Часто вопросы приводят человека в замешательство. Существует некоторое количество адаптированных методик тестирования персонала. Адаптация западных тестов требует не менее объемной и кропотливой работы специалистов. Тесты должны быть нормированы и стандартизированы. Статистически значимая выборка для теста требует сотен, даже тысяч человек. Проводить полномасштабные исследования - довольно дорого, к тому же требует времени. Так что в лучшем случае вопросы "наших" тестов будут избавлены от двойного толкования и приведены в соответствие с нынешними реалиями, да и сама процедура тестирования проводится на компьютере.

Наиболее  популярные опросники и тесты:

►Психометрические:

MMPI (Minnesota Multiphasic Personality Inventory), Миннесотский многопрофильный личностный опросник, был разработан в 1942-1949 годах американскими психологами И. Маккинли и С. Хаттэуэй, изначально применялся для выявления скрытых психических отклонений. В настоящее время запрещен в США для использования при приеме на работу психически здоровых людей. Запрет объясняется вторжением в личные сферы, нарушающие права личности, поскольку интерпретатор может узнать из этого теста много больше, чем предполагает испытуемый. Полный вариант состоит из 566 утверждений, на которые следует выбрать ответ "да", "нет", "не знаю". МВТI (Myers-BriggsTypeIndikator), Индикатор типов личности Майерс-Бриггс, разработан в 1930-х годах для определения психологических типов и опирается на исследования Юнга. Согласно данной теории, существует 16 личностных типов. МВТI позволяет дать обобщенную характеристику личности по четырем группам факторов: экстраверсия-интроверсия, сенсорность-интуиция, мышление-чувствование, решение-восприятие. ►Личностные: 16PF (Sixteen Personality Factor Questionnaire), "16 личностных факторов", разработан под руководством Р. Б. Кэттелла, является одним из наиболее распространенных анкетных методов оценки индивидуально-психологических особенностей личности. Полный вариант включает 187 вопросов. Отличительной чертой данного опросника является его ориентация на выявление относительно независимых 16 первичных черт (шкал) личности. Аналог - "16 русскоязычных факторов" (А. Шмелев, HR-лаборатория "Гуманитарные технологии"), предназначен для глубинной личностной диагностики, применяется для профотбора, профконсультации, определения направлений психологической помощи, комплектования групп, самопознания и т. п. CPI (California Psychological Inventory), Калифорнийский личностный опросник, показывает проекцию личностных особенностей на социальное поведение. Автор - Г. Гаух (H. G. Gough), русскоязычная версия в переводе Н. Графининой. Содержит 480 заданий, на каждое из которых тестируемый должен дать ответ "верно" или "неверно". OPQ (Occupational Personality Questionnaire), профессиональный личностный опросник, разработан компанией SHL, предлагается на русском языке, измеряет личность по 30 различным шкалам. По итогам теста выдается отчет по менеджерским компетенциям (планирование и организованность, решительность, коммуникация, лидерство, гибкость, устойчивость и пр.) и по стилям поведения (влияние, независимость, уверенность в себе, пунктуальность, соревновательность, эмоциональный контроль и пр.) После анализа проведенной работы по отбору кандидатов на предлагаемую вакансии идет логически обоснованный этап – подписание двумя сторонами трудового контракта [14, с. 185]

Так же при отборе используется множество  методов, с помощью которых можно  определить, соответствует ли кандидат вакансии. Вот некоторые из них:

Методики отбора персонала

№	Название метода	Краткое описание метода
1	Биографический  метод	Оценка  работника по биографическим данным
2	Произвольные устные и письменные характеристики	Устное  или письменное описание того, что  собой представляет работник и как он себя проявляет (включая достижения и упущения)
3	Оценка  по результатам	Устное  или письменное описание конкретной работы, выполняемой работником
4	Метод групповой дискуссии	Постановка, обсуждение и решение проблемы в  группе, в ходе которой оцениваются  знания, личностные черты и другие качества работника
5	Метод эталона	Оценка  относительно наилучшего работника, выбранного за эталон
6	Матричный метод	Сравнение фактических качеств работника  с набором желательных качеств (происходит в матричной форме)
7	Методы  свободного и принудительного выбора оценочных характеристик по готовым формам	Сравнение фактических качеств, которыми обладает оцениваемый, с перечнем качеств, представленных в заранее разработанной форме
8	Метод суммируемых оценок	Определение степени -проявления у работников тех или иных качеств путем проставления по определенной шкале экспертных оценок
9	Метод заданной группировки работников	Под заданную модель требований к работнику подбирается  подходящий кандидат или под заданную ролевую структуру рабочей группы подбираются конкретные люди

Таким образом, процесс отбора персонала на предприятии необходимо организовывать на основе соответствия профилю должности с использованием интервью, проективных вопросов и приемов оценки кандидатов, что  создает  возможность четко соотносить отбор людей со стратегическими задачами, постоянно совершенствовать процессы подбора и развития персонала, и в конечном итоге дает важнейшее конкурентное преимущество – уровень людей, работающих в компании.

Глава 2. Анализ деятельности компании «Универсальное оборудование»

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений к труду и условиям продажи рабочей силы. В этих условиях руководитель предприятия (работодатель) должен в своих решениях исходить из того, что человеческий потенциал проявляется при благоприятных условиях для работника, а его способности в выполнении работ, решении задач, в том числе проблемных, зависят от многих качественных показателей, характеризующих его как личность и специалиста.

Отбор персонала имеет важное значение при управлении человеческими ресурсами, так как от него во многом зависит дальнейшая деятельность организаций, ибо только при наличии квалифицированного персонала они смогут добиться наилучших результатов и поставленных задач. Основной целью данной главы является набор необходимой информации для разработки эффективной системы отбора персонала на предприятии. Данная задача является актуальной для предприятия «Универсальное оборудование», так как в этой организации работает более 60 человек, при этом предприятие постоянно расширяется, ищет новых сотрудников, чтобы через несколько недель, месяцев их потерять. И так происходит регулярно, дело в том, что в данной компании не существует как таковой системы набора работников, вследствие чего наблюдается огромная текучесть кадров, что, в свою очередь, негативно влияет на экономические показатели организации. Вот такая не совсем  удачная для компании цепочка событий. Решение этой проблемы видится в  корректировке первой составляющей этого событийного ряда – создании соответствующей статусу данной организации системы подбор сотрудников на предприятии.

 

2.1.Общая характеристика организации

Объектом  исследования является компания «Универсальное оборудование», один из лидеров на рынке  проектирования и оснащения оборудованием  торговых площадей и организаций  общественного питания, оно  самостоятельно реализует все этапы создания предприятий торговли от уточнения  профиля будущего предприятия до ввода объекта в рабочий режим. Юридически фирма поделена на три  обособленных формирования: ООО «Юниторг», ООО «Торглизинг» и ЧП Поповская Ю.В. Основанием такого делении является работа с налогом на добавленную стоимость или без него. Благодаря этому компания привлекает к сотрудничеству и имеет право работать со всеми субъектами рынка, как бюджетными организациями, так и частными, со всеми юридическим формами. Расположена организация вблизи известного в городе комплекса «Калибр» по адресу ул. Худякова, 12 а, телефон 778–08–12, 262–12–42.

Основной  профиль деятельности,  в соответствии  с учредительными документами, - оптовая  торговля. Сопутствующие виды деятельности – розничная торговля, оказание услуг. Так как фирма является коммерческой, то цель ее существования  получение прибыли.  Предприятие  «Универсальное оборудование» состоит  из торгового зала, складских помещений  и офисных помещений (отдел продаж, отдел маркетинга, логистики, бухгалтерия, сервисная служба). На предприятии зарегистрировано около 60 сотрудников, говоря о среднем возрасте персонала, то он достаточно молодой (около 25-30 лет, рис. 10).

Рис. 10 Возрастная дифференциация сотрудников компании «Универсальное оборудование»

Компания  была образована в 1997 году и за это  время прошла длительный путь от небольшой фирмы до лидера на рынке. За это время она зарекомендовала как успешное, динамично развивающееся предприятие. Об этом наглядно говорят те объекты, которые были открыты компанией – сети магазинов «Леди-прима», «Найфл», ТК «Синегорье», ТК «Европа-Азия», фирменный магазины КХП «Злак», «Макфа», «Хлебпром», «Челябинский городской молочный комбинат», сосновская птицефабрика «Равис». Также рестораны «Золотой теленок», «Мистер икс», «Сицилия», “BADGASTEIN”, «Остап Бендер», «Шамбала», «Патриот», «Победа», «Севан», «старая Прага»,  ресторан «Ильмены», кафе «Мак Чик», «Яшма», «Парус», «Якорь», «Буги-Вуги», «Студенческое», «Мистер Фуд», «Мачо», «Гоа», «Светлана», «Маркштад», «аль Капоне» и многие другие.

Структура организации   Организационная структура – один из основных методов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. По сути, структура управления – это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений. То есть под организационной структурой понимают совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой подсистемами. Структуру «Универсального оборудования» можно назвать линейной, так как она не имеет сильно выраженных разветвлений. Ее можно представить в следующем виде (рис. 11):

Отдел сервиса

Зам. Директора по продажам

Зам. Директора по хоз. части

Сервисники

Отдел доставки

Отдел продаж

Зав. складом

Грузчики

Приемосдатчики

Водители, экспедиторы

Менеджеры по продажам

Отдел маркетинга

Маркетологи

Логист

Генеральный

Директор

Рис. 11 Организационная структура предприятия «Универсальное оборудование»

При этом данная структура не отражает все  взаимоотношения между сотрудниками. К примеру, грузчики подчиняются  так же и менеджерам, и логистам. Тем не менее, данная система организации действует на протяжении длительного времени и хорошо себя зарекомендовала. Анализ внешней среды организации Работа с поставщиками. Прежде всего о том, кто такие поставщики. Это юридические лица, которые на определенных условиях и с известной для себя прибылью поставляют товар в точку. Компания «Универсальное оборудование» выбирает сначала те товары, которые она хочет видеть у себя  в выставочном комплексе. Этот отбор осуществляется путем подсчета рейтинга самых востребованных товаров. Товары, спрос на которые не велик и продолжает снижаться, переставляются на нижние полки стеллажа, а при отсутствии продаж вообще перестают заказываться. Затем фирма ищет поставщиков, способных наиболее выгодно поставить данный товар. Конечно, очень многие товары, даже большинство из них, являются заказными позициями, с ними порой приходится работать только по каталогам и каким-то описаниям. Приходят же они для клиента в срок от 1 недели до 2 месяцев, в зависимости от вида товара. Но это является обычным делом для данной отрасли в виду ее масштабности и индивидуальности подбора оборудования. Все поставщики подъезжают через служебный двор на склад организации. Затем специальными людьми – приемосдатчиками осуществляется прием товара. Отслеживается, в первую очередь качество продукции. Если сумма брака превышает 5 % общего количества товара, то данная партия отправляется обратно поставщику. Затем делается наценка на товар по определенным правилам, наценка не должна превышать 50% границы стоимости товара и зависит от спроса на него (обычно, наценка составляет 20%, лишь на запчасти и дополнительную комплектацию она возрастает до 40%). Товары, не пользующиеся спросом, с течением времени падают в цене. Весь бракованный товар, найденный в упаковках, фиксируется в специальном протоколе и отправляется обратно поставщику. Таким образом, «Универсальное оборудование» довольно корректно организовало работу с поставщиками. А самое главное, что она стремится улучшить уровень в этой области продвижения товара, постоянно ищет новых контрагентов, заключает долгосрочные соглашения. Основными конкурентами компании «Универсальное оборудование» являются: «Аланта», «Новый век» (1), «Арктика–Челябинск»(2), «Торговый дизайн»(3), «Юнитек»(4). Чтобы оценить положения этих компаний на рынке рассмотрим следующую схему (рис. 12):