Совершенствование системы управления персоналом на предприятии «Универсальное оборудование»

Метапрограммы— это внутренние характеристики, способы мышления человека, на основании которых строится его поведение. Как человек мыслит, так он и действует. Если человек уверен в себе, в том, что мир вокруг него безопасен, то это всегда  можно заметить в его поведении — скажем, в развороте плеч, наклоне головы — и даже говорить он будет особым образом. Если человек не уверен в себе, его беспокоят сомнения, то вы почувствуете это и в позе, и в речи. Мышление и поведение взаимосвязаны. Метапрограммы выражаются не только в поведении, но и в речевых оборотах. Исследования в области психолингвистики (Ноам Хомский) показывают, что язык, как и внешнее поведение, отражает наше сознание. Но в обыденном общении мы часто обращаем внимание лишь на содержательную часть речи. Если мы будем обращать внимание на «форму» построения речи, то очень многое сможем узнать о человеке, ее произносящем.  Человек в речи обычно проявляет свой привычный способ мышления, ценности, личные особенности, которые полезно учитывать при профессиональном отборе. Существует несколько основных метапрограмм, с помощью которых мозг отдельного человека организует работу с входящей и исходящей информацией. Метапрограммы удобнее рассматривать с помощью шкал с двумя полюсами. Рассмотрим некоторые из них. Активность — рефлективность

Всем памятна  ситуация, когда на вопрос учителя  быстро поднимаются руки — это  самые активные ученики сигнализируют  о готовности отвечать. Не всегда, правда, ответы бывают правильными. Но таковы уж ученики активные — они сначала  действуют, а только потом думают. Люди активного типа предпочитают действия размышлениям. Едва задача поставлена, они срываются с места и  начинают ее выполнять. Их отличает неутомимость и неусидчивость. Скорость реакции  на внешние стимулы у них очень  высока. Такие люди, как правило, работают за четверых. Люди рефлективного  типа предпочитают сначала размышлять, потом действовать. Они словно бы экономят энергию. И как же нам по собеседованию определить активного и рефлективного? Задав вопрос, например: «Чем вы занимались на своей предыдущей работе?» Проследите за построением предложения — в речи активного вы услышите: «Работал с клиентами, подписывал договоры, ездил на переговоры, следил за ассортиментом продукции в магазинах...» Рефлективный же скажет: «Вы знаете, в моей работе было очень важно постоянно сопоставлять ситуацию на рынке и учитывать эти изменения в отношениях с нашими клиентами, с которыми у нас постоянные контакты, потому что если бы мы не учитывали этих факторов...» Представим эту метапрограмму в виде шкалы:

Активность                                             0                                   Рефлексивность

Крайние значения (активный «мотор» или рефлективный «тормоз») встречаются довольно редко. Но предпочтения определить все-таки можно. Статистики подсчитали, что граждан  рефлективного типа раз в пять больше, чем активного. А в нашей  стране — раз в шесть (см. рис. 5)

Рис. 5 Оценка активности российских работников

Во многом это  связано с историческими особенностями, например, во времена сталинских репрессий  условием выживания становилось  такое личное качество людей, как  рефлективность было условием выживания, и оно передалось следующим поколениям. Времена изменились — нужны активные, смелые и предприимчивые [19, с. 47–48].

Референция — метапрограмма, указывающая на источник принятия решения, выбора целей, оценки (сам человек или внешние по отношению к нему источники). Для выяснения типа референции пришедшего на собеседование можно задать следующий вопрос: «Когда вы решали для себя, поменять работу или нет,— что на вас влияло, как вы принимали решение?» Одни ответят, что на решение повлияли другие люди или обстоятельства: «Ситуация в стране заставила меня искать новую работу...» Это — внешнереферентные. Внутреннереферентный ответит: «Я проанализировал ситуацию, взвесил все обстоятельства и принял решение о новой работе». Есть еще люди, ориентированные на контекст. Это также внешняя референция, но она связана не с людьми, а с обстоятельствами: человек сошлется на отчеты, нормы, графики, сроки и т.п. Опыт показывает, что хорошие топ-менеджеры второго уровня и специалисты, работающие с финансами, довольно часто узнают о том, как они поработали, глядя на цифры [26, с. 70]. Другой психологической характеристикой метапрограмм является мотивация избегания — мотивация достижения.  У каждого человека есть в жизни цели. И есть мотивация — энергия, необходимая для достижения цели. Предположим, два сотрудника одной организации хотят купить машину. Один хочет купить машину, чтобы иметь возможность путешествовать, иметь свободу передвижения, а другой — чтобы не ездить в час пик в метро и не таскать тяжелые грузы на себе. Цель одинаковая — покупка машины. А направление мотивации разное. У одного — на достижение удовольствия и выгод, а у другого — на избегание дискомфорта. Так как человеческое поведение достаточно шаблонно, можно предположить, что первому бесполезно будет объяснять, что случится, если он не выполнит ежемесячный план работы, а второго, наоборот, бессмысленно завлекать перспективами развития будущего компании. Если говорить о системах оплаты труда, то те, что включают только штрафы, рассчитаны на людей с мотивацией избегания и не будут работать по отношению к тем, у кого мотивация достижения. Хотя дело не столько в системе, сколько в том, как ее использовать с конкретными людьми.  Еще одна пара метапрограмм «Направление внимания на себя — на других» формируется вокруг вопроса: чьи интересы — свои собственные или интересы других людей являются для человека более важными.  Когда слушают, вам понятно, что они действительно вас слушают. Они делают это естественно, и вам еще и еще раз хочется зайти к этому продавцу или агенту. Это то качество, которое называется «клиентоориентированность». А есть другие люди, разговаривая с которыми чувствуешь отстраненность и холодность, их внимание направлено целиком на себя. Понять, что они вообще вас слушают, очень трудно. Специалистов с направлением внимания «на себя» не назовешь клиентоориентированными [3, с. 18]. Конечно же, это продавец в торговом зале или человек, который работает с рекламациями и жалобами покупателей. А вот налоговому инспектору или контролеру на транспорте вряд ли полезно быть «клиентоориентированным».

Итак, в этом подходе  люди не рассматриваются как хорошие  или плохие, каждое рабочее место  уникально и требует соответствующего специалиста. Метапрограммный подход дает возможность соизмерить личные качества человека и качественные требования должности, что делает его удобным  инструментом для составления модели компетенций, подбора и оценки персонала  компании или команды, построения кадрового  резерва, написания должностных  инструкций. Понимание и учет особенностей и ценностей человека позволяют  более точно мотивировать его  к работе. Это важно в работе менеджера по персоналу или любого руководителя

1.2. Основные этапы отбора персонала

Формирование  требований к кандидатам

Телефонное интервью

Предварительная отборочная беседа

Заполнение  бланка заявления и анкеты претендента  на должность

Собеседование

Тестирование

Проверка  рекомендаций и послужного списка

Принятие  решения о приеме

Отказ

 

 Алгоритм  отбора персонала на предприятии

Наверное, более половины руководителей не могут ясно сказать, какими навыками и качествами должны обладать их будущие сотрудники[5, с. 24]. При стопроцентном формальном соответствии длина шнурков становится аргументацией отказа. Следующим этапом после определения основных характеристик соискателя рабочего места необходимо как–то распространить заявку на поиск специалиста в организацию. Очень часто для этой цели используют средства массовой информации. Но к этому методу поиска персонала подходить нужно с умом, чтобы достичь максимальных результатов при минимальных затратах.

Итак, чтобы заинтересовать нужную аудиторию  своим объявлением, необходимо сделать  его читабельным и информативным. Речь должна идти непосредственно о  работе, а не о компании-работодателе. Тогда людям, в которых вы так  нуждаетесь, будут звонить их друзья, прочитавшие ваше объявление, и говорить, что видели вакансию, по всем пунктам  им подходящую. Поиск работы посредством Интернет был возможен уже 20 лет назад, но тогда он был ограничен основными «информационными досками», на которые попадали только «ранние» пользователи Интернет. Рост числа персональных компьютеров и распространение Интернет в 90-х стало толчком к запуску более формальных, коммерческих сайтов, первым из которых был Monster.com, начавший работать в США в 1994 году [19, с. 5–6].

Появление широкополосной сети и рост интереса к Интернет привели к тому, что  сайты, занимающихся рекрутингом, стали использоваться намного чаще как соискателями, так и работодателями.  На рис. 6 представлены статистические данные поиска работы российскими респондентами, подтверждающие важность Интернет–технологий в наше время.

Рис. 6 Анализ источников информации о вакансии

Ежегодно  с 1996 года по 2001 год корпоративные  сайты с объявлениями о работе по итогам опросов международных  агентств занимали первое место среди  всех ресурсов и средств Интернета, которыми пользовались люди, находящиеся  в поиске работы. Но начиная с 2002 года сайты, предлагающие работу, резко опустились на 4-ое место в списке. Более не являясь первостепенным Интернет-ресурсом для тех, кто ищет работу, они уступили место (рис. 7):

Рис. 7 Статистика поиска работы в Интернет по источникам

Очевидно, что не все корпоративные сайты, предлагающие работу, вызывают такую  реакцию, но явно достаточное их количество, чтобы создать себе дурную славу  среди тех многих, кто ищет работу [15, с. 61].Таким образом,  для создания и работы эффективного корпоративного сайта с объявлениями о вакансиях можно сделать ещё многое. Однако, описанное выше поможет создать сайт, который будет исключением из правил. Более половины фирм страны сегодня активно используют коммерческие сайты для поиска персонала. В крупных компаниях, где отдел персонала обслуживает несколько десятков заявок на подбор персонала, рекрутеры по несколько часов в день проводят в Интернете, анализируя базы резюме и размещая вакансии. Вот основные группы ресурсов, которые можно задействовать, в зависимости от специфики вакансии:

• Массовые сайты по трудоустройству. Обращение к специализированным сайтам по трудоустройству даст наибольший эффект, если вакансии довольно популярные и массовые - если нужны специалисты по продажам, маркетологи, финансисты и др.
• Сайты по карьере молодых специалистов. Для поиска молодых специалистов – когда нужны студенты и выпускники – можно обратиться к специализированным ресурсам, ориентированным именно на молодежь и студентов (www.e-graduate.ru, www.career.ru).
• Отраслевые сайты. Сегодня активно развиваются специализированные отраслевые web-сайты, где представители той или иной профессии могут найти довольно редкие вакансии. Тематические проекты, представляющие наиболее бурно развивающиеся сферы деятельности, открывают специальные разделы по трудоустройству. Однако, скорее эти сайты можно использовать как дополнительные возможности при поиске специалистов, к которым предъявляются довольно узкие требования [4, с. 72].Тем не менее, каждая организация старается выбрать несколько сайтов, работу с которыми она считает эффективным.

Кроме платных  или бесплатных сервисов размещения вакансий и поиска в базе резюме, существуют дополнительные возможности, которые помогают ускорить поиск  кандидатов: Баннерная реклама вакансий. Специализированные кадровые порталы, ориентированные на широкую аудиторию, как правило, дают возможность компаниям выделиться на фоне общей массы объявлений, разместив яркие, заметные баннеры на наиболее посещаемых страницах сайта. [57, с. 34]. Размещение логотипа компании со ссылкой на корпоративный сайт или на рекламную страницу. Эффективно в том случае, когда перед компанией стоит задача не только и не столько привлечь новых сотрудников и оперативно закрыть вакансии, а, прежде всего, укрепить имидж в качестве перспективного работодателя на рынке труда.

Рекламные текстовые  блоки, так же как и баннеры, дают возможность выделить вакансию в общем потоке объявлений. Это более лаконичный – по сравнению с баннерами – вид рекламы, но он обладает неоспоримым преимуществом – текстовые блоки дают возможность гарантированно обратиться к более широкой аудитории, поскольку показ текстовых блоков пользователи не могут отключить. [2, с. 211].Основные ошибки, которых стоит избегать при использовании сети Интернет для поиска сотрудников показаны на рисунке 8.

Использование адресов бесплатных почтовых серверов для указания в качестве контактных координат в объявлении о вакансии

Размещение  вакансий без указания e-mail

Ошибки поиска сотрудников в Интернете

Завышение размера заработной платы

Оформление  рекламного объявления на сайте в  стиле макетного объявления для  прессы

Слишком краткая информация о компании

Рис. 8 Ошибки использования средств Интернет при поиске новых сотрудников

 Цикл  поиска, отбора и найма новых  сотрудников в идеале должен  проходить более слаженно по всем подразделениям компании. Отвечать на вакансию намного проще, этот процесс занимает меньше времени. Очень быстро можно связаться с кандидатом, так как  устанавливается автоматическая система связи. Переход на онлайн рекрутмент придает весомость бренду  компании. Кроме того, организация может утверждать, что обслуживает кандидатов на том же уровне, на котором обслуживает клиентов. Это помогает привлекать и удерживать лучших людей, работающих в отрасли. Программа позволяет внутренним кандидатам (из числа работников компании, которые рассматривают вариант смены должности и т.п.) создавать свои личные профили. В случае если открывается вакансия, отвечающая их критериям, то эти люди первыми получают информацию о вакансии [8, с. 8–9]. Для ответа на вакансию потенциальному кандидату необходим минимум, так как войти в программу можно даже с мини-компьютера, расположенного библиотеке. Специально для этого перед началом процесса отбора персонала у каждого менеджера по персоналу должна быть под рукой профессионограмма, в которой отражаются все характеристики предлагаемой вакансии (см. табл. 6).

Таблица 6 -Структура профессиограммы

Раздел	Содержание раздела
Профессия	Общие сведения о профессии; изменения, которые  произошли с развитием производства, перспективы развития профессии
Процесс труда	Характеристика  процесса труда, сфера деятельности и вид труда, продукция, орудия труда, основные производственные операции и профессиональные обязанности, рабочее место, рабочая поза
Санитарно–гигиенические условия труда	Работа  в помещении или на воздухе; шум, вибрация, освещение, температура, режим  труда и отдыха; монотонность и темп труда; возможность производственных травм, профзаболеваний; медицинские показания; льготы и компенсации
Психофизиологические  требования профессии к работнику	Требования  к особенностям восприятия, мышления, внимания, памяти; требования к эмоционально-волевым  качествам человека; требования к  деловым качествам
Профессиональные  знания и навыки	Перечень  необходимых знаний, умений и навыков
Требования  к подготовке и повышению квалификации кадров	Формы, методы и сроки профессионального  обучения, перспектива профессионального  роста