Совершенствование системы управления персоналом предприятия ОАО «КАМАЗинструментспецмаш»

Таким образом, анализ существующей структуры и потребностей предприятия является «точкой отсчета» в кадровом планировании.

Цель планирования –  обеспечить фирму необходимыми кадрами  и определить неизбежные при этом издержки, обеспечить количественную и качественную эффективность на каждом рабочем месте и в нужное время.

Кадровым планированием  на предприятии ОАО «КИСМ» занимается отдел по работе с персоналом (ОРсП). Отдел по работе с персоналом является структурным подразделением ОАО  «КИСМ», входящим в структуру службы заместителя ГД по управлению персоналом и организационному развитию.

Рассмотрим составляющие кадровой политики:

а) планирование потребности  в персонале;

б) привлечение и отбор  персонала;

в) развитие персонала;

г) оценка персонала;

д) высвобождение персонала.

Планирование потребности в персонале

Планирование количественной и качественной потребности в  персонале осуществляется на основании  анализа следующих показателей:

- плановый объем производства на базовый интервал планирования (за базовый интервал планирования принимается год);

- фактическая технологическая трудоемкость производственной программы по профессиям;

- производительность труда;

- анализ среднего разряда выполняемых работ и среднего разряда рабочих, выполняющих соответствующие работы;

- плановая сменяемость персонала (уход на пенсию, обучение по «узким» направлениям);

- социально-демографическая и профессиональная структура персонала предприятия;

- фактическая текучесть персонала.

Потребность в персонале  оформляется в форме плана комплектования на год. Для наглядности рассмотрим план комплектования рабочим персоналом на 2009 год (см. таб.2).

 

Таблица 2

План комплектования рабочим персоналом на 2010 г.

№ п/п	Профессия	Квалификация	Количество человек
1.	Заточник	4 разряд	3
2.	Зуборезчик	3-5 разряд	4
3.	Зубошлифовщик	4-5 разряд	11
4.	Наладчик с ПУ	4-6 разряд	10
5.	Оператор с ПУ	3-4 разряд	38
6.	Резчик на ножницах и прессах	3-4 разряд	7
7.	Резчик на пилах, ножовках, станках	3-4 разряд	5
8.	Сверловщик	3-4 разряд	10
9.	Слесарь МСР	3-6 разряд	25
10.	Слесарь-инструментальщик	3-6 разряд	21
11.	Токарь	3-6 разряд	37
12.	Токарь-расточник	3-6 разряд	19
14.	Шлифовщик	3-6 разряд	33
15.	Наладчик КИПиА	4-7 разряд	5
16.	Слесарь-ремонтник	4 разряд	15
17.	Электромонтер по ремонту эл. оборудования	3-5 разряд	5
	ВСЕГО:		248

Привлечение и отбор  персонала

Приоритетом при приеме пользуются:

- рабочие в возрасте от 30 до 40 лет, имеющие профессию, 4-ый и выше квалификационный разряд, и опыт работы на универсальном оборудовании;

- рабочие в возрасте  до 30 лет, имеющие начальное профессиональное образование

Отбор персонала производится по таким критериям как:

-  уровень квалификации;

- профессиональные навыки и умения;

- опыт предшествующей работы;

- образование;

- деловые и личностные качества;

- управленческие качества (для руководителей);

- здоровье и работоспособность;

- возраст.

Политика развития персонала

Обучение персонала  в ОАО «КИСМ» ведется в соответствии с утвержденным планом подготовки  персонала на текущий  год по трем видам обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров. План обучения готовится с учетом текучести персонала, изучения рынка труда, анализа стоимости услуг учебных заведений и с учетом планирования общих расходов на обучение. Согласно годовому плану обучения рабочие, РСиС проходят курс повышения квалификации в Региональном институте передовых технологий и бизнеса (РИПТиБ). Но большинство обучений проходит на собственной базе ОАО «КИСМ». Рассмотрим отчет о выполнении плана обучения за 2010г. по ОАО «КСИМ» (см. таб. 3).

Таблица 3

Отчет о выполнении плана  обучения за 2010 г. по ОАО «КИСМ»

№ п/п	Базы обучения	Всего в т.ч. РСиС и  рабочие		Сумма (руб)
		план	факт	план	факт
1.	Собственная база	5023	5023	14 000	14 000
2.	РИПТиБ	345	345	1 496 000	1 423 087
3.	Иногороднее обучение	85	85	769 700	789 096
4.	Др. учебные заведения	201	201	541 000	541546
5.	ИТОГО:	5654	5654	2 820 700	2 767 729

Из таблицы 3 видно, что затраты ОАО «КИСМ» на обучение большие, так как это связано с увеличением стоимости образовательных услуг.

Так же рассмотрим среднюю  заработную плату персонала ОАО  «КИСМ» (см. таб. 4).

Таблица 4

Средняя заработная плата  персонала

Численность	2008 г.	2009 г.	2010 г.
	4733	2602	2237
З/п	17526	9602	13877

 

Из таблицы 4 видно, что  уровень заработной платы по заводу  за 2010 г по сравнению с 2009 г. увеличился на 4275 т.р.

Итак, рассматривая вопросы, характеризующие политику предприятия в кадровых вопросах обнаружены проблемы, связанные с перспективной мотивацией персонала. 

2.3. Проблемы в системе управления персоналом предприятия

 

Вот неполный список наиболее острых проблем:

• высокая текучесть кадров, уход квалифицированных работников;
• не эффективный метод набора, отбора и найма персонала;
• низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;
• недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;
• неудовлетворительный морально-психологический климат;

Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом. Однако, очень часто приходится сталкиваться с тем, что стараясь поставить на должный уровень работу с персоналом в организации, руководители делают целый ряд ошибок, которые не позволяют достичь тех целей, ради достижения которых, собственно, и была начата работа с персоналом. Стабильная работа и развитие предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления.

Было показано, что  планирование человеческих ресурсов непосредственно связано с осуществлением цели организации. Однако бывает и так, уделяя повышенное внимание оценке потребностей предприятия в материалах, оборудовании и др., считает планирование человеческих ресурсов задачей, по крайней мере, не первостепенной. Между тем, забывая о том, что все процессы на предприятии осуществляются людьми такие руководители обречены на постоянное выявление и исправление ошибочных решений и действий персонала.

Планирование потребности  в персонале является начальной  ступенью процесса кадрового планирования. Оно базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. При расчете потребности в кадрах используются различные коэффициенты текучести кадров.

Работа с кадрами  на предприятии осуществляется следующим  образом. Во-первых, подбор рабочей  силы на рынке труда среди тех, кто уже имеет определенную специальность  и опыт работы. Все кадровые вопросы о приеме на работу окончательно решает генеральный директор при личном собеседовании.

При собеседовании выясняются следующие вопросы: физические данные, склонности, общий интеллект, культура, интересы, особые способности, характер, личные обстоятельства. Это отнимает достаточно много времени руководители, в то время, как данными вопросами должна заниматься служба управления персоналом.

Проанализировав динамику возрастной структуры персонала, выяснили, что самой многочисленной является работники в возрасте от 50 лет. Недостаточная квалификация персонала, работающего в организации. Чтобы бороться с этой проблемой согласно годовому плану обучения рабочие, РСиС проходят обучение в РИПТиБ и на собственной базе В ОАО «КИСМ». Это дает им возможность повысить квалификацию.

Средняя заработная плата  по заводу с прошлым годом увеличилась  на 4275 т.р.

Для того, чтобы все  задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что опять же входит в компетенцию кадровой службы.

Таким образом, для более  эффективного управления персоналом на предприятии ОАО «КИСМ» необходимо внести существенные изменения в практику управления персоналом, проводить кадровую работу в соответствии со стратегией развития предприятия в современных условиях.

 

 

 

 

3. Проект совершенствования  системы управления персоналом

3.1. Программа повышения эффективности методов набора, отбора и найма персонала. Программа улучшения психологической обстановки в коллективе

 

В ходе анализа процедуры  подбора персонала выяснилось, что  решение о зачислении кандидата в штат организации принимается на основе собеседования. Это показывает, что данный метод не очень эффективен и приводит к текучести кадров, т.к. в ходе собеседования нельзя узнать человека полностью и к тому же претендент может преподнести себя только с положительной стороны или, наоборот, от волнения, либо из-за каких-то других факторов может не понравится, как работник или как человек. Таким образом, в процессе подбора персонала выявлен субъективный фактор на этапе собеседования, который отрицательно влияет на общий результат подбора персонала.

Таким образом, чтобы  создать более эффективную процедуру  подбора персонала в ОАО «КИСМ», предлагаем ввести такой элемент как тестирование для специалистом и руководителей. То есть сначала мы изучаем резюме или анкету кандидата, затем проводим собеседование и в заключение проводим тест, который не занимал бы много времени и был достаточно простым (в содержании теста могут быть различные вопросы, начиная от изучения его профессиональных знаний, умений и заканчивая выяснением его темперамента, толерантности и т.д.).

Тестирование может  осуществляться как за счет привлеченных специалистов, так и внутренней кадровой службой.

При тестировании предлагаем руководствоваться следующими рекомендациями.

Различают тесты для  оценки эффективности исполнения работы и тесты для оценки черт характера и свойств, способствующих эффективному исполнению работы. В первую очередь – для  выяснения уровня умственного развития и образования кандидата (интеллектуальные тесты).

Тесты-опросники снабжены механизмами, призванными выявить, не пытается ли испытуемый кривить душой. Например, самый популярный у работодателей тест MMPI (тест определения способностей личности – 600 вопросов) содержит несколько пар контрольных вопросов (18, С. 95). Мы предлагаем использовать Опросник Мини-мульт, который представляет собой сокращенный вариант MMPI , содержит 71 вопрос, 11 шкал, из них 3 – оценочные. Первые 3 оценочные шкалы измеряют искренность испытуемого, степень достоверности результатов тестирования и величину коррекции, вносимую чрезмерной осторожностью. Остальные 8 шкал являются базисными и оценивают свойства личности.

В разных опросниках встречаются  также вопросы с заранее предопределенным ответом. Принято считать, что каждому  человеку хоть раз в жизни приходилось лгать или брать без спроса чужую вещь (например, ручку на соседнем столе, которая затем была возвращена на место). Выходит, если испытуемый отвечает на соответствующие вопросы ("Приходилось ли вам говорить неправду", "Приходилось ли вам брать без спроса чужие вещи") отвечает "нет", значит, лжет. И если на самом деле тестируемый имел в виду, что никогда не делал этого со злым умыслом, это учтено не будет.

Тесты на внимание и память могут быть включены в тест интеллекта либо даны отдельно, если эти навыки профессионально важны. Сегодня популярен интеллектуально-структурный тест Армхауэра, где полученный результат сравнивается с идеальным математическим и идеальным гуманитарным профилем, а также с идеальной структурой интеллекта нескольких десятков профессий (14, с.41).