Совершенствование системы управления персоналом

Например, функционально-стоимостный анализ (ФСА) системы управления персоналом как универсальный метод позволяет при его проведении применять систему методов. ФСА включает следующие этапы: подготовительный, информационный, аналитический, творческий, исследовательский, рекомендательный, внедренческий [7, с. 98].

На подготовительном этапе проводится комплексное обследование состояния производства и управления организацией, осуществляется выбор объекта ФСА, определяются конкретные задачи проведения анализа, составляются рабочий план и приказ о проведении ФСА. Здесь используются методы: самообследования, интервьюирования, фотографии рабочего дня, анкетирования и т.п. На информационном этапе осуществляются сбор, систематизация и изучение сведений, характеризующих систему управления персоналом или отдельные ее подсистемы, а также данные по аналогичным системам, передовому опыту совершенствования управления. Здесь используются те же методы, что и на подготовительном этапе.

Аналитический этап является наиболее трудоемким. На нем представляются формулировка, анализ и классификация функций, анализ функциональных взаимосвязей между подразделениями аппарата управления, рассчитываются затраты на выполнение и уровень качества функций. Здесь определяются степень значимости функции и причины их несоответствия уровню затрат и качества осуществления функций. Выявляются излишние, вредные, несвойственные, дублируемые функции. Формулируются задачи по поиску идей и путей совершенствования системы управления персоналом. На данном этапе используются методы анализа.

На творческом этапе осуществляются выдвижение идей и способов выполнения функций управления, формулирования на их основе вариантов реализации функций, предварительная оценка и отбор наиболее целесообразных и реальных из них. С целью нахождения возможно большего количества вариантов путей совершенствования системы управления персоналом рекомендуется использовать следующие методы: творческих совещаний, коллективного блокнота, контрольных вопросов, 6–5–3, морфологического анализа и др. Выбор методов поиска идей осуществляется исходя из особенностей объекта анализа и конкретных ситуаций, сложившихся в процессе выполнения функций управления.

На исследовательском этапе производятся подробное описание каждого отобранного варианта, их сравнительная организационно-экономическая оценка и отбор наиболее рациональных из них для реализации. На данном этапе разрабатывается проект системы управления персоналом со всеми необходимыми обоснованиями. Проект может охватывать всю систему управления персоналом или отдельную подсистему, подразделение. От характера объекта проектирования зависит трудоемкость и длительность разработки проекта. Здесь используются методы обоснования.

На рекомендательном этапе осуществляются анализ и утверждение проекта системы управления ФСА и принимается решение о порядке его внедрения. Составляется и утверждается план-график внедрения рекомендаций ФСА.

На этапе внедрения результатов ФСА проводится социально-психологическая, профессиональная, материально-техническая подготовка к внедрению. Здесь разрабатывается система материального и морального стимулирования внедрения проекта, осуществляются обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала, дается оценка экономической эффективности ее реализации.

                                                                                                                                     1.3. Стратегии управления персоналом

 

Рассмотрим различные классификации стратегий управления персоналом: по динамике целевых установок организации, по способу принятия решения, по характеристике ресурсов стратегии, по месту стратегии управления персоналом в системе стратегического управления организацией, по функциям управления персоналом и др.

Стратегия управления персоналом - понятие довольно распространенное и размытое. Это объясняется отчасти тем, что процесс выделения управления персоналом в самостоятельную науку был завершен в конце XX в., а процесс научного оформления понимания стратегии в отношении персонала до сих пор продолжается. Кроме того, продолжают развиваться концепции управления персоналом [ 8, с. 56 ].

Имеющиеся на сегодня концепции в отношении толкования понятия "стратегия управления персоналом" рассматривают в качестве субстанции стратегии кадры, персонал, человеческие ресурсы (Human Resources). В связи с этим анализ используемых трактовок стратегии управления персоналом позволяет выделить три концептуальные схемы, отражающие различные точки зрения на них [5, с. 38 ].

Анализ концептуальных подходов представлен в таблице 1.

Понятие "кадровая стратегия" связано с концепцией "управление кадрами", возникшей в 20 - 50-е гг. XX в., через определяющий термин "кадры". Подход к персоналу в этот период определяет человека как носителя трудовой функции, "живой придаток машины", пассивный объект внешнего управления. Тем не менее, в современной трактовке рассматриваемой стратегии в отношении персонала, определяемой как кадровая стратегия, термин "кадры" не содержит того первоначального исторического значения, поскольку объектом стратегии выступают персонал и личностный потенциал, ориентиром - достижение целей, сохранение и развитие личностного потенциала персонала предприятия.

 

                                                                                                                 Таблица 1.                                                                              Систематизация концептуальных подходов рассмотрения понятия

"стратегия управления  персоналом"

Характеристики	Концептуальные схемы
	1-я схема -     кадровая      стратегия (КС)	2-я схема -      стратегия       управления      персоналом (УП)	3 схема – стратегия  управления      человеческими     ресурсами (УЧР)
Признак          классификации -  субстанция	Кадры	Персонал	Человеческие         ресурсы
Объект	Персонал,          личностный         потенциал	Персонал, трудовой   потенциал	Занятость,           компетенции
Предмет	Направления организационных действий, приоритетные         направления действий, планы, курсы действий, правила
Ориентир         (критерий)	Достижение целей,  сохранение и       развитие           личностного        потенциала         персонала          предприятия	Выживание, развитие  в долгосрочной       перспективе,         реализация           стратегии развития   организации,         достижение целей	Развитие             компетенций,         достижение целей

 

Довольно широко в научной литературе представлено понятие "стратегия управления персоналом". Опираясь на эволюцию взглядов, можно утверждать, что термин "управление персоналом", появившийся в 60 - 70-е гг. XX в., рассматривает работников организации как субъект трудовых отношений, личность. Такое понимание сущности объекта стратегии действительно не противоречит смыслу понятия (как стратегия в отношении работников, являющихся личностями, носителями трудовых функций).

Представители третьей концептуальной схемы в качестве субстанции стратегии принимают человеческие ресурсы. Понятие "человеческие ресурсы" в науке и практике было принято в период развития теорий ресурсов (50 - 60-е гг. XX в.), но традиционного понимания ресурсов не имеет. Определяется эта новая тенденция в управлении производством новым (стратегическим) подходом к рабочей силе, купленной на рынке труда. В современных условиях знания, опыт, навыки, ценностно-мотивационная сфера работников любой организации становятся все более важным стратегическим ресурсом наряду с финансовым и производственным капиталом. Это подразумевает, что интересам организации соответствует приобретение рабочей силы и внутрифирменная "доводка" ее до необходимых качественных и структурных параметров, привитие ей корпоративного духа и организационной культуры.

Стратегия управления персоналом - совокупность ориентиров и действий организации в сложившихся условиях внешней среды, регулируемых системой правил и принципов, необходимых для приведения компетенций персонала как важного ресурса компании в соответствие с целью развития.

В концепции ресурсных возможностей понятие "человеческие ресурсы" представляется в виде стратегического ресурса, оказывающего решающее влияние на развитие предприятия, т.к. новый, более высокий виток развития управления - стратегический - опирается на человеческие ресурсы компании как на обладающие некопируемыми возможностями, что может обеспечить победу в конкурентной борьбе [13, с. 118 ].

Таким образом, сложившиеся взгляды на понимание сущности стратегии в отношении персонала отражают имеющиеся разнообразные мнения по поводу субстанции и в то же время касаются одного и того же объекта - персонала.

 

                 2. Анализ системы управления персоналом в ФКУ ИК-12

2.1. Общая характеристика деятельности ФКУ ИК-12

Федеральное казенное учреждение «Исправительная колония № 12 с особыми условиями хозяйственной деятельности Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Пермскому краю» является учреждением уголовно-исполнительной системы, исполняющим уголовные наказания в виде лишения свободы, имеет гражданские права, соответствующие целям деятельности, предусмотренным в его учредительных документах, и несет связанные с этой, деятельностью обязанности [1, с. 5 ].

Учредителем и собственником имущества Учреждения является Российская Федерация. Функции и полномочия учредителя Учреждения осуществляет Федеральная служба исполнения наказаний.

Сокращенное наименование Учреждения: ФКУ ИК-12 ОУХД ГУФСИН России но Пермскому краю,

Место нахождения Учреждения: Российская Федерация, 618266, Пермский край, г. Губаха, п. Широковский.

Учреждение по своей организационно - правовой форме является федеральным казенным учреждением и имеет статус исправительного учреждения.

Учреждение является некоммерческой организацией.

Учреждение является юридическим лицом, участником бюджетного процесса - получателем бюджетных средств, имеет печать с воспроизведением Государственного герба РФ, а также необходимые для осуществления своей деятельности печати, штампы и бланки установленной формы со своими полным и сокращенным наименованиями и другую символику, лицевые счета, открытые в органах федерального казначейства в соответствии с законодательством РФ.

Учреждение не преследует цели получения прибыли, но вправе заниматься приносящей доход деятельностью, способствующей выполнению им основных целей и задач. Учреждение осуществляет отдельные виды деятельности, перечень которых определен законодательством РФ, с момента выдачи ему соответствующей лицензии либо иных разрешающих документов.

Структура и штатное расписание Учреждения утверждаются приказом Главного управления Федеральной службы исполнения наказаний по Пермскому краю в соответствии с доведенными лимитами численности и бюджетными ассигнованиями, а также типовыми структурами и нормативами штатной численности, утвержденными в установленном порядке и методическими рекомендациями по их применению.

Правовую основу деятельности Учреждения составляют Конституция Российской Федерации, федеральные конституционные законы, федеральные законы, международные правовые акты, акты Президента Российском Федерации и Правительства Российской Федерации, иные нормативные правовые акты и Устав ИК № 12.

Основным предметом деятельности является исполнение в соответствии с законодательством РФ уголовного наказания в виде лишения свободы.

       Основные виды деятельности Учреждения ФКУ ИК-12:

 - деятельность по управлению и эксплуатации тюрем, исправительных колоний и других мест лишения свободы, а также по оказанию реабилитационной помощи бывшим заключенным;

- защита государственной  тайны в соответствии с законодательством  РФ.

Иные виды деятельности Учреждения, не являющиеся основными.

Виды деятельности, не являющиеся основными в ФКУ ИК-12:

- ветеринарная деятельность;

- деятельность лечебных учреждений.

Виды приносящей доход деятельности Учреждения, 
осуществляемые по договорам на возмездной основе с юридическими 
и физическими лицами в соответствии с законодательством РФ.

 

                         

                                                                                                              Таблица 2.