Совершенствование системы управления персоналом

В 2013 году подготовлено специалистов 1 класса  - 10 человек (5,2%) и 2 класса 29 человек (15,1%);

В 2013 году на 17 человек увеличилось количество сотрудников со стажем до 3-х лет.

Поскольку изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, то уделим внимание при анализе этому вопросу.

Таблица 7.

                            Данные о движении рабочей силы (чел.)

Показатели движения		2011г.	2012г.	2013г.	откл от 2012г.
1	Численность персонала на начало года, чел.	457	465	473	8
2	Принято на работу, чел.	5	9	15	6
3	Выбыло, чел.	3	9	10	1
	В том числе: по собственному желанию	3	8	9	1
	уволено за нарушение трудовой дисциплины	-	1	1	-
4	Численность персонала на конец года, чел.	465	473	475	2
5	Среднесписочная численность персонала, чел.	457	465	473	8

 

Принято на работу в 2013 году больше на 5 человек чем уволено, но если сравнивать с 2012 годом, то на 6 человек больше принято на работу. Уволенных на 1 человека больше, чем в 2012 году, из них 10% за нарушение трудовой дисциплины. Можно сделать вывод, что проводится работа с персоналом.

                                                                                                                                      Составим рисунок 7 по показателям сменяемости кадров за 2011 -2013 годы.

Рисунок 7. Показатели текучести сотрудников в 2011-2013 гг.

Из рисунка 7, видно, что самые низкие показатели были в 2011 году, затем наблюдается резкий рост в 2012 году, и в 2013 году продолжается дальнейший рост принятых и убывших сотрудников. Увеличение числа принятых сотрудников связано со значительным повышением заработной платы. А рост числа уволенных связан с нарушениями трудовой дисциплины.

                                                                                                        Таблица 8.                               Анализ дисциплины труда  и количество случаев неисполнения трудовой          дисциплины за 2013год.

 

Взыскание	Количество человек	Удельный вес к общему количеству, %
Выговор	40	8,5
Строгий выговор	17	3,6
Лишение процентной надбавки	6	1,3
Увольнение за нарушение трудовой дисциплины	8	1,7

 

Из таблицы 8 можно сделать вывод, что относительно небольшой процент сотрудников 8,5% получили выговор за 2013 год. 3,6% получили строгий выговор. Лишены процентной надбавки 1,3%. Уволено за нарушение трудовой дисциплины 1,7%-8 человек.

Основной причиной текучести кадров является напряженный график работы, при недостаточном уровне заработной платы по сравнению с коммерческими организациями.

Имеют место увольнения по болезни либо ограниченному состоянию здоровья.

Из-за низкого уровня организации работы по отбору кандидатов на службу, в частности отсутствия к ним квалификационных требований, увольняются, не прослужив 3 года 28% от числа принятых.При этом, учитывая сложную ситуацию на рынке труда в Кизеловском и Губахинском районе, среди молодежи трудоустройство в ФКУ ИК-12 пользуется спросом.

Ежегодно увеличивается число повышающих свою квалификацию на различных курсах и семинарах. Каждый сотрудник выполняет работу согласно своим должностным и функциональным обязанностям.

Таким образом, система управления персоналом в ИК-12 построена в соответствии с действующим законодательством РФ и соответствует всем требованиям теоретико-методологических основ организации управления персоналом.

Анализ состава сотрудников ФКУ ИК-12 позволяет сделать выводы о том, что в 2013 году штат сотрудников укомплектован полностью и в достаточной мере удовлетворяет требованиям, предъявляемым к сотрудникам уголовно-исполнительной системы.

 

2.4. Система управления персоналом в ФКУ ИК-12

 

Служба в уголовно-исполнительной системе не считается престижной среди населения страны. Заработная плата в уголовно-исполнительной системе в крупных городах и промышленно развитых регионах Российской Федерации существенно меньше среднего дохода населения в этих регионах. Несоответствие денежного довольствия объему, сложности и характеру работы является основным мотивом увольнения работников УИС и снижения требовательности к персоналу.

Анализируя систему управления персоналом ФКУ ИК-12 можно выявить следующие недостатки:

- в составе сотрудников лишь 4% имеют высшее образование, 47% имеют средне-специальное образование и 49% составляют сотрудники, имеющие среднее образование;

- в учебных заведениях обучается  незначительный процент (9,9%) от общего  состава;

- подготовка специалистов в 2013 году также находится на невысоком уровне (5,2% - 1 класс и 15,1% - 2 класс).

Из вышесказанного следует вывод о том, что высококвалифицированные специалисты не стремятся пополнить ряды уголовно-исполнительной системы, т.к., как уже сказано выше, служба в УИС не является престижной и привлекательной.

Проведем анализ производительности труда и прибыли за 2011-2013 годы.

Таблица 9.

Анализа производительности труда и прибыли за 2011-2013 гг.

Показатель		2011г.	2012г.	2013г.	Отклонение от 2012г.
1	Среднегодовая численность персонала (чел.) В том числе:	457	465	473	+8
2	Отработано дней одним сотрудником за год (дн.)	223	208	216	-
3	Отработано часов всеми сотрудниками (ч)	815288	773760	817344	+43584
4	Прибыль от реализации услуг (тыс. руб.)	1587	3441	8986	+5545
5	Объем производства (тыс. руб.)	58413	77491	94837	+17346
6	Выработка сотрудника: среднегодовая (тыс. руб.)	127,8	166,6	200,5	33,9
7	среднедневная (руб.)	570	800	920	+120
8	Прибыль на одного работника (тыс.руб.)	347,26	740	1899,8	+1159,8

 

Из данных таблицы 9 видно, что среднегодовая численность персонала в 2013 году по сравнению с 2012 годом увеличилась на 8 человек, также и увеличились отработанные часы, это говорит о том, что уменьшились отрывы от производства. Так же увеличился объем производства на 17346 тыс.руб. и соответственно прибыль.

Значительно увеличилась прибыль на одного сотрудника на 1159,8 рублей, т.е. сотрудники заинтересованы в увеличении производительности труда и соответственно своей заработной платы.

Часто возникает необходимость привлекать сотрудников к службе сверх установленного времени, службе в выходные и праздничные дни.

В связи со спецификой работы учреждения ФКУ ИК-12 может возникнуть угроза жизни сотрудника.

Принимаемые меры, в том числе ежегодное увеличение объемов бюджетных ассигнований, выделяемых на содержание уголовно-исполнительной системы, позволили добиться определенных позитивных результатов в развитии уголовно- исполнительной системы.

Совершенствуется нормативная правовая база деятельности уголовно-исполнительной системы, практика назначения наказаний и избрания меры пресечения в виде содержания под стражей, введены новые виды наказаний, альтернативные лишению свободы.

В данном случае, в связи с тем, что ФКУ ИК-12 является некоммерческой организацией, т.е. не преследует цели получение прибыли, сложно судить об экономической эффективности мероприятий, связанных с управлением персоналом. Здесь главенствующую роль играют совершенно другие приоритеты. Учреждения уголовно-исполнительной системы обладают специфическими особенностями, которые объективно налагают отпечаток на систему управления персоналом.

Напряженная кадровая ситуация в учреждениях УИС обусловливает необходимость четкого, последовательного, соответствующего реалиям современной практики правового обеспечения государственной службы в уголовно-исполнительной системе и кадровой работы, совершенствования профессионального ориентирования молодежи на службу в УИС, коренной перестройки системы отбора кандидатов на службу. Нуждается в обновлении и совершенствовании нормативно-правовая база системы профессиональной подготовки кадров в учебных центрах Минюста России в соответствии с современными требованиями и международными образовательными стандартами. Необходимо современное правовое обеспечение системы непрерывной профессионализации сотрудников на протяжении всего периода их службы в УИС, совершенствования стиля, форм и методов работы с сотрудниками, повышения общей и правовой культуры кадров.

Несоответствие денежного довольствия объему, сложности и характеру работы является основным мотивом увольнения работников уголовно-исполнительной системы и снижения требовательности к персоналу.

Анализ кадровой ситуации в УИС позволяет сделать вывод, что увеличивается доля сотрудников, получивших образование не в системе учебных заведений Министерства юстиции. Основным источником комплектования подразделений являются гражданские организации. В связи с этим наибольшее значение представляет организация адаптации и профессиональной подготовки лиц, не имеющих базовых навыков работы в учреждениях УИС и не обучавшихся в образовательных учреждениях Министерства юстиции. Однако специфика работы с данной категорией лиц до настоящего времени практически не изучена, поэтому особенностям работы с ними в учебных центрах и по месту службы, в проекте уделено внимание.

Ежегодно не проходят обучение около 30% от лиц принимаемых на службу. Это связано с различными факторами, среди которых можно выделить: чрезмерную перегруженность некоторых учебных центров, нежелание руководителей лишаться молодых сотрудников на длительный срок (от 3 до 6 месяцев), отсутствие централизованного методического обеспечения учебного процесса. В связи с этим совершенствование системы профессиональной подготовки очень актуально. Квалификация сотрудников уголовно-исполнительной системы, несмотря на некоторые успехи в кадровой работе, остается еще недостаточно высокой, и реальное положение дел в сфере исполнения наказаний обусловливает необходимость качественного обновления кадрового потенциала Минюста России.

С целью повышения социальной защищенности сотрудников и работников учреждения ИК-12 с ними заключен Коллективный договор (Приложение 2).

Коллективный договор является правовым актом, устанавливающим социально-трудовые отношения, оплату и условия труда, социальные гарантии сотрудникам и работникам федерального бюджетного учреждения «Исправительная колония № 12 с особыми условиями хозяйственной деятельности ГУФСИН России по Пермскому краю».

Таким образом, работники и сотрудники ФКУ ИК-12 имеют социальную защищенность в соответствии с трудовым законодательством РФ и Коллективным договором ФКУ ИК-12.

 

3. Совершенствование системы  управления персоналом

в ФКУ ИК-12

3.1. Проектные предложения  мероприятий по совершенствованию  системы управления персоналом

В настoящий мoмент времени, в условиях процесса реформирования уголовно-исполнительной системы, направленного на повышение эффективности ее функциoнирования, приведение ее в соответствие с современными требованиями, проявляющимися, прежде всего, в признании международных стандартов в области обращения с заключенными, возрастает значение вклада каждого органа, учреждения, структурного подразделения и, наконец, сотрудника в конечные результаты работы. В успешном решении данных проблем особую роль играют совершенствование системы управления персоналом, поиск эффективных форм и методов управления трудовым процессом, обеспечивающим активизацию человеческого фактора в целях повышения эффективности функционирования уголовно-исполнительной системы за счет всестороннего развития и применения творческого потенциала каждого сотрудника, повышения уровня его квалификации, компетентности, ответственности и инициативности.