Совершенствование системы внутрифирменного планирования на предприятии «Ювента»

2. Явочное число - число лиц,  явившихся на рабочее место. В  гостинице «Ювента»  этот показатель  почти всегда  находится в промежутке   80-90%.   Это говорит о высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии.

3. Фактически работающие - рабочие,  приступившие к работе, независимо от продолжительности рабочего дня.

Важным показателем деятельности любого предприятия является, конечно, производительность труда.  На 01.01.07 производительность труда составляла всего лишь  57,20 тыс.  грн, в 2007 году выросла до  75, 10. В первую очередь это связано с тем, что на предприятии произошёл ряд изменений. Например: Проведены мероприятия по оптимизации кадрового состава работников гостиницы как с учётом создания  новых видов услуг, так и с учётом возросших требований к качеству обслуживания,  в том числе проведена замена целого ряда руководителей – менеджеров, работников низшего звена на более квалифицированных, молодых, инициативных специалистов.

По мимо планирования потребности в персонале, на предприятии  проводится  также планирование использования кадров. Осуществляется посредством разработки плана замещения штатных должностей.

Цель – по возможности целесообразное, то есть экономичное и справедливое по отношению к человеку распределение потенциала рабочей силы между вакантными рабочими местами. Руководство отеля  «Ювента» старается планировать использование кадров так, чтобы оптимальную степень удовлетворенности работников своими рабочими местами в том случае, если были учтены их способности, умения, требования и мотивация.

При определении места работы в процессе планирования использования кадров наряду с учетом квалификационных признаков принимаются во внимание также психические и физические нагрузки на человека на том или ином рабочем месте, их соответствие возможностям человека, принимаемого на работу. Посредством такой конкретизации планирования использования рабочей силы можно будет избежать завышения и занижения требований, профессиональных заболеваний, и др.

. Немаловажным аспектом является  и планирование обучения персонала.

Оно призвано использовать собственные производственные ресурсы работников  без поиска новых высококвалифицированных кадров на внешнем рынке труда. Кроме того, такое планирование создает условия для мобильности и саморегуляции работника, ускоряет процесс адаптации к изменяющимся условиям производства.

Планирование обучения должно учитывать:

• требуемое количество учеников;
• количество существующих работников, нуждающихся в обучении или переобучении;
• новые курсы или расходы на существующие.

Это качественная составная часть кадрового планирования. Она включает в себя все усилия предприятий по сохранению соответствующего уровня знаний у трудового коллектива или же на повышение квалификационного уровня путем дополнительной подготовки.

 Руководство гостиницы понимает, что планирование роста квалификации  кадров имеет большое значение  в процессе осуществления производственных  мероприятий, которые касаются персонала. С одной стороны, оно позволяет использовать собственные резервы рабочей силы при одновременно более высокой степени успеха, чем это смогли бы обеспечить поиски новых кадров; с другой – дает отдельному работнику оптимальный шанс для самореализации. Так 50 % работающих на предприятии являются студентами-заочниками. Более 70% работающих  прошли обучение работе на современных ПК за счёт предприятия.  В планах руководства  создание новых обучающих программ на базе гостиницы. Например, обучение персонала службы приёма и размещения новому программному обеспечению – «Libica» - современной системе управления гостиницей.

Подводя итоги, нужно в первую очередь  обратить внимание  на   показатели эффективности использования трудовых ресурсов. На  промежуток с 1.01.08  по 01.06.08 они таковы:

 

Трудовые   ресурсы	Ед. изм.	На 01.01.08	На 01.06.08	Темп Изменения	Отклонение +/-
Т/О на 1 среднесписочного работника	тыс. грн.	57,17	61,74	108,00	4,58
Прибыль на 1 среднесписочного работника	тыс. грн.	0,46	0,49	106,50	0,30
Т/О на 1 грн. ФОТ	грн.	136,90	74,80	54,60	-62,10
Прибыль на 1 грн. ФОТ	грн.	1,10	0,50	45,5	0,60

 

Положительная динамика  даёт все основания  предположить, что  прирост средней заработной платы 1 работника составит  559,5 грн. в год.

Подробный  анализ планирования  заработной платы   будет рассмотрен в следующем разделе.

 

2.4. Планирование оплаты труда.

«Система денежного    вознаграждения    должна    отвечать следующим требованиям:

1) создавать  у  работника  чувство  удовлетворенности  и защищенности,

2) включать   действенные   факторы   стимулирования    и мотивации,

3) предусматривать систему наград и вознаграждений.» [5, стр. 239]

Заработная плата  -  основной стимул деятельности предприятия, а следовательно и роста производительности труда и  объемов производства. Темпы роста заработной платы должны опережать темпы роста производительности труда.

Общий фонд заработной платы подразделяется на фонды  оплаты труда отдельных работников.

Различают:

- часовой фонд;

- дневной фонд;

- фонд за отчетный период.

В часовой  фонд заработной платы входит плата за фактически отработанное время.  Прямая оплата за час плюс доплата  за  часы ночной работы  плюс  доплаты за обучение учеников плюс за бригадирство плюс количественные и качественные поощрения.

Дневной фонд состоит из денежных сумм за отработанные человеко- дни - часовой фонд заработной платы плюс издержки за  простой оборудования  не по вине рабочего плюс оплата труда учеников плюс сверхурочные.

Месячных фонд  заработной платы состоит из заработной платы всех категорий рабочих плюс отпуска плюс больничные плюс  целодневные простои  не по вине рабочих.  В состав фонда оплаты труда включаются премии и единовременные вознаграждения из фонда материального поощрения.

Планирование оплаты труда состоит в следующем:

1. Оплата труда работника складывается из следующих частей.

а) должностного оклада (одинакового  для  всех  работников, занимающих одинаковые должности).

б) надбавки,  зависящие  от  выслуги лет (одинакового для всех работников с одинаковой выслугой лет  на  данном  предприятии).

в)надбавки, зависящие   от  эффективности  функционирования предприятия, обеспечиваемой отделам,  где работает данный работник (разной по величине в зависимости от роли, которую выполняет тот или иной работник в обеспечении прибыли предприятия).

г) надбавки, зависящие от конкретного вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия (персонально для каждого работника в зависимости от личной инициативы в  обеспечении достижения целей предприятия.

2. Должностной оклад определяется на основе аттестации  работника и присвоения ему тарифного разряда, предусмотренного восемнадцати разрядной тарифной сеткой  для  работников  бюджетных организаций. Должностной оклад периодически индексируется с учетом темпов инфляции на величину, устанавливаемую государственными нормативными актами.

3. Надбавка за выслугу лет устанавливается  предприятием  в соответствие с  нормативными  актами  в зависимости от числа лет работы на данном предприятии.  При отсутствии нормативных актов, величина надбавки устанавливается руководством, исходя из финансовых возможностей предприятия.  Устанавливается в  процентах  к должностному окладу.

4. Надбавка за эффективность  функционирования  предприятия определяется по  прогрессивной  шкале в процентах к должностному окладу (с учетом инфляционной надбавки) в зависимости от  эффективности функционирования  предприятия,  Определяемой отношением прироста прибыли,  преходящейся на  одного  работника,  к  сумме должностного оклада и надбавки за выслугу лет.

5. Надбавка за конкретный вклад работника в достижение  целей предприятия  устанавливается   персонально каждому работнику по представлению руководителя и утверждается ежеквартально руководством предприятия  на  прошедший квартал (по результатам деятельности работника в этом квартале).

Анализ численности и среднемесячной заработной платы отеля «Ювента»  приведен в  Приложении 6

Среднеучетная численность работников в 2008 году увеличилась на 1 человека по сравнению с 2007 годом. Расходы на оплату труда в 2008 году составили 1975 тыс.грн., это на 250,8 тыс.грн. больше, чем за 2007 год. Среднемесячная заработная плата 1 работника за 2008 год выросла по сравнению с 2007 годом на 354 грн. и составила 858 грн. Рост расходов на оплату труда и среднемесчной заработной платы объясняется следующим:

-   увеличением окладов  и часовых и тарифных ставок  с мая 2008 г.;

-   увеличением отработанного  времени на 58330 человеко-часов в  связи с увеличением объема туризма;

-   увеличением поощрительных  выплат и материальной помощи.

Задолженности по заработной плате, перед Пенсионным фондом и фондами соцстраха гостиница не имеет.

На 01.01.08. бюджетный долг гостиницы составил 128,2 тыс.грн. - это текущие платежи.

Всего в течение отчетного периода проплачено в бюджеты всех уровней 3201,6 тыс.грн., в том числе:

-   текущих платежей - 3017,2 тыс.грн.

-   задолженности  прошлых лет    - 184,4 тыс.грн.

Из общей суммы платежей, в местный бюджет перечислено: 1 556,9 тыс.грн., в том числе налога на землю 628,4 тыс.грн., гостиничного и курортного сборов 357,2 тыс.грн.

Во внебюджетные фонды - 193,6 тыс.грн.

Дебиторская задолженность на 01.01.08. составила 2392,2 тыс.грн., по сравнению с 01.01.07 г. увеличилась на 38,2 тыс.грн.

Увеличение произошло по статьям:

-   за товары, работы, услуги на 980,1 тыс.грн.

Снижение на 941,9 тыс.грн. по статьям:

-   расчеты с бюджетом на 78,3 тыс.грн.

-   по выданным  авансам на 203,2 тыс.грн.

-   по внутренним  расчетам с Дочерними предприятиями  на 103,3 тыс.грн.

-   по другим текущим  дебиторским задолженностям на 557,1 тыс.грн.

Кредиторская задолженность на 01.01.08. составила 1583,3 тыс.грн., по сравнению с 01.01.07. снизилась на 5641,5 тыс.грн.

Снижение по статье "Расчеты с бюджетом" на 4439,3 тыс.грн. произошло за счет списания налоговой задолженности согласно Закону № 2181-III "О погашении обязательств налогоплательщиков перед бюджетом и государственными целевыми фондами" от 21.12.00.

Снижена кредиторская задолженность по расчетам с поставщиками за товары, работы, услуги на 1192,8 тыс.грн. за счет погашения просроченной кредиторской задолженности; ликвидирована задолженность перед внебюджетными целевыми фондами в сумме 174,2 тыс.грн.

Также снижена задолженность в сумме 37,3 тыс.грн. по расчетам по страхованию.

Незначительно увеличилась кредиторская задолженность по статьям:

-   полученные авансы  на 13,6 тыс.грн.

-   по внутренним расчетам с Дочерними предприятиями на 0,1 тыс.грн.

-   по другим текущим  обязательствам на 122,5 тыс.грн.

-   по текущей заработной  плате на 65,9 тыс.грн.

 

В связи с некоторым  уменьшением загрузки в не сезон (ноябрь-февраль) руководством  гостиницы «Ювента»  практикуется перевод работников на сокращенный рабочий день.

 С целью создания  стимулирующих условий труда  и предотвращения текучести кадров  в 2008 г. планировалось увеличить расходы на оплату труда работников  в курортный сезон на 30-40%. В связи с увеличением объема работ и привлечением в курортный сезон дополнительных трудовых ресурсов фонд оплаты труда распределяется в течение года неравномерно.

 

 

 

 

2.5.Планирование издержек и прибыли.

2.5.1 Финансовое планирование и планирование издержек

Предприятие, имеющее  значительные фонды,  обычно стремится их инвестировать. однако нельзя забывать, что фонды накаливаются со строго  определенной  целью  и поэтому вряд ли могут быть использованы для уплаты долгов,  вложений в товарные запасы и тому подобное. Наиболее  целесообразным является вложение лишних фондов наличных средств в краткосрочные ценные  бумаги  (до  года). Хотя они  могут  приносить сравнительно низкий доход, они очень ликвидны, имеют широкий диапазон сроков погашения и легко  переводятся в наличные.