Совершенствование стимулирования персонала "ОАО "Ростелеком"

Содержание

1. Теоретические основы  системы материального стимулирования  персонала

1.1 Сущность материального  стимулирования персонала

1.2 Материальное стимулирование как основа мотивации персонала

2. Анализ системы материального  стимулирования персонала на  примере организации ОАО "Ростелеком"

2.1 Описание характеристики  организации и методов исследования

2.2 Состояние системы материального  стимулирования персонала в ОАО  "Ростелеком"

2.3 Мероприятия по совершенствованию  системы материального стимулирования  персонала в ООО "Ростелеком"

3.Заключение

4.Список литературы

5.Приложения

 

 

Введение

 

Актуальность: стимулирование персонала – одно из самых сложных  направлений деятельности управленцев, а умение стимулировать подчиненных  – большое искусство. Компании, в  которых управленческий персонал овладел  этим искусством, занимают, как правило ведущие позиции на рынке в наше время постоянно меняющегося и развивающегося рынка эта тема занимает одно из ведущих мест. Ни одна система управления не будет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная система стимулирования труда, так как она побуждает каждого конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей. Система стимулирования труда является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она грамотно разработана и правильно используется на практике. Среди российских компаний еще бытует мнение о том, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, и оно начнет действовать само собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является процесс внедрения системы мотивации и стимулирования, который занимает примерно 70% всех трудозатрат.

Изученность темы: тема стимулирования персонала широко исследована: В.Р. Весниной, В.В. Глуховой, С.Л. Евдокимовой, Н.Е. Папоновой, А.А. Федченко, А.А. Юсуповой и др.

Объект исследования: ОАО "Ростелеком".

Предмет исследования: система  стимулирования труда работников в  ОАО "Ростелеком".

Цель данной работы: изучение особенностей стимулирования персонала "ОАО "Ростелеком", анализ применяемых методов стимулирования и разработка рекомендаций.

В работе использованы учебную  и специальную литературу по анализируемой  проблеме, материалы специальных  периодических изданий, и материалы, представленные "ОАО "Ростелеком".

Задачи исследования:

1. Изучить теоретические аспекты стимулирования персонала в организации.
2. Подобрать методы исследования.
3. Провести исследование стимулирования в ОАО "Ростелеком".
4. Проанализировать результаты исследования адаптации новых сотрудников в ОАО "Ростелеком".
5. Предложить мероприятия по совершенствованию адаптации персонала в ОАО "Ростелеком".

Методы исследования: наблюдение, анализ документов, анкетирование.

Практическая значимость: исследования заключается в рекомендациях  и выводах, которые могут быть использованы при стимулировании персонала  ОАО "Ростелеком".

Структура работы: курсовой работы состоит из введения, двух глав и заключения, списка литературы а также приложения.

В первой главе "Теоретические  основы системы материального стимулирования персонала" рассматриваются сущность стимулирования, а также уделяется  внимание этапам развития стимулирования труда персонала.

Во второй главе "Анализ системы материального стимулирования персонала на примере организации  ОАО "Ростелеком"" рассматривается состояние применяемой системы стимулирования персонала на примере ОАО "Ростелеком". В данной главе представлена краткая характеристика предприятия, анализируется кадровый состав, движение и укомплектованность кадрами, а также изучение особенностей системы материального стимулирования и дается оценка эффективности применяемой системы стимулирования. Далее подведен итог о достоинствах и недостатках применяемой в ОАО "Ростелеком" системы стимулирования, рациональности ее построения, соответствия специфике деятельности учреждения и трудовой мотивации персонала, а также даны практические рекомендации по совершенствованию стимулирования в ОАО "Ростелеком".

Апробация: Результаты исследования и рекомендации по совершенствованию  модели стимулирования персонала были предложены директору ОАО "Ростелеком"

 

 

Глава 1. Теоретические основы системы материального стимулирования персонала

 

1.1 Сущность материального стимулирования

 

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей  организации, учреждения и предприятия. Для того чтобы работники стремились к достижению целей учреждения необходимо, чтобы оно, в свою очередь, мотивировало их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для  достижения личных целей и (или) целей  учреждения.

Одним из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

Стимулирование – это процесс использования различных стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

Стимулирование — совокупность форм и методов обеспечения и повышения материальной заинтересованности работников в достижении определенных индивидуальных и коллективных результатов.

Стимулирование — метод управления рисками, сущность которого состоит в материальном поощрении работников, добросовестно относящихся к исполнению своих обязанностей и обеспечивающих сохранность имущества организации в ситуациях риска

Стимул – внешнее побуждение, элементы трудовой ситуации, которые влияют на поведение человека в сфере труда.

Для эффективного стимулирования, рассматриваются три ее функции: экономическая, социальная и психологическая.

1. Экономическая функция, т.е. происходит содействие повышению эффективности производства;
2. Социальная функция, т.е. через доходы формируется социальная структура, формируются потребности, развивается личность и т.д.;
3. Нравственная функция, или воспитательная – формируется непосредственно отношение к труду.

Они наиболее полно охватывают прогрессивные социальные отношения, являясь воздействием на объект управления, что предполагает создание такой  внешней ситуации, которая побуждает  личность или коллектив к действиям, соответствующим стоящим целям. При этом личности сами выбирают именно эти действия, поскольку создают  все необходимые и достаточные  условия. Улучшение показателей  труда влечет за собой повышение  степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта, а ухудшение  показателей грозит снижением полноты  их удовлетворения.

Прямого произвола со стороны  субъекта управления здесь нет, так  как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор линии поведения. Любой выбор предполагает наличие  альтернатив и их оценку на основе собственных предпочтений. Четко  разработанный процесс стимулирования позволяет трудовым коллективам  длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства  субъекта управления.

Стимулирование как способ управления предполагает необходимость  учета интересов личности, трудового  коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем. Необходимо отметить, что набор  потребностей различный индивидуумов, входящих в состав любой социальной системы, не одинаков. Такой индивидуальный спектр потребностей обусловлен процессом  формирования личности и от влияния  окружающей среды.

Сама по себе потребность  не может побудить работника к  каким-то определенным действиям. Только тогда, когда потребность встречается  с предметом, способным ее удовлетворить, она может направлять и регулировать деятельность социальной системы, управлять ее поведением. Осознание потребностей вызывает интересы, желания, стремления, влечения.

Выполнение объектом управления в стимулирующих ситуациях определенных расчетов свидетельствует о том, что механизм стимулирования основан  на прямом обмене (симметричном, эквивалентном  и гарантированном). Симметричность проявляется тогда, когда при  наличии договора на оплату не безвозмездного труда усилия одной из сторон предполагают компенсирующие действия другой. Эквивалентность  означает наличие устраивающего  обе стороны договорного соотношения  между действиями и вознаграждением (взыскание). Гарантированность требует  от обеих сторон неукоснительного соблюдения обязанностей в отношении друг друга.

Таким образом сущность стимулирования работников заключается в следующем:

1) это стимулирование  высоких трудовых показателей  работника;

2) это формирование определенной  линии трудового поведения работника,  направленной на развитие организации.

3) это побуждение работника  к наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

 

1.2 Материальное стимулирование как основа мотивации персонала

Объектом организационного поведения являются работники организаций, представленные руководителями, специалистами, работниками вспомогательных служб.

В свою очередь, работники  организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит  достижение целей организации. Для  того чтобы работники стремились к достижению целей организации  необходимо, чтобы та, в свою очередь, мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения личных целей и (или) целей организации.

Одним из средств, с помощью  которого может осуществляться мотивирования, является стимулирование. Стимулирование – это процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов.

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное стимулирование. Роль данной формы стимулирования исключительно велика.

Сущность материального  стимулирования наемных работников заключается в следующем :

– это стимулирование высоких  трудовых показателей наемного работника;

– это формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

– это побуждение работника  к наиболее полному использованию  своего физического и умственного  потенциала в процессе осуществления  возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя (предпринимателя) на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль. Тогда как  полученная прибыль идет не только в карман работодателю (предпринимателю), а используется на выплату налогов  в федеральный и местный бюджеты, на расширение производства. Таким образом, стимулирование труда наемных работников не является частным делом конкретного предприятия и организации, а играет важную роль в экономическом развитии страны, в процветании национальной экономики.

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности [17].

– материальное денежное стимулирование использует денежные средства, как  стимул.

Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, депремирование, штрафы и др. Предмет потребности – деньги.

– материальное не денежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые  по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, др. материальные блага), т.е.

Предмет потребности –  набор жизненно важных для объекта  материальных благ.

Существуют различные  формы организации материального  стимулирования.

Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов  деятельности и стимулов. Эти формы  могут быть выделены по различным  признакам. В частности:

- по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования;

- по учету результата деятельности при определении стимула: коллективную и индивидуальную;

- по учету отклонения результата деятельности от нормы: позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);

- по разрыву во времени между результатом и получением стимула: непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается пределами за года от достигнутого результата);