Совершенствование стимулирования персонала "ОАО "Ростелеком"

Регламентация содержания выполняемой  работы сотрудников предприятия должна решать следующие задачи:

- определение работ и  операций, которые должны быть  возложены на работников;

- обеспечение работников  необходимой им для выполнения  возложенных на них задач информацией;

- распределение работ  и операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

- установление конкретных  должностных обязанностей для  каждого работника в соответствии  с его квалификацией и уровнем  образования.

Регламентация содержания труда  служит повышению эффективности  выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

Четвертый принцип – специализация. Специализация – это закрепление  за подразделениями предприятия  и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация  является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности  и улучшению качества работы.

Пятый принцип – стабильность. Стабильность предполагает наличие  сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед  коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в  работе предприятия, должны проходить  без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.

Шестой принцип – целенаправленное творчество. Здесь необходимо сказать  о том, что система материального  стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками  творческого подхода. Сюда можно  отнести и создание новых, более  совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы  стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.

Гибкие системы стимулирования на сегодняшний день получили широкое  распространение в зарубежных странах  с развитой экономикой. Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. К ним относятся и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев [21].

Таким образом, управление организационным  поведением не возможно без материального  стимулирования труда, которое представляет собой создание для работников и  коллективов таких материальных стимулов, которые побуждали бы их к активной трудовой деятельности.

 

 

 

Глава 2. Анализ системы материального стимулирования персонала на примере организации ОАО "Ростелеком"

 

2.1 Описание характеристики  организации и методов исследования

 

Коммерческая организация, предоставляющая телекоммуникационные услуги физическим и юридическим  лицам ОАО "Ростелеком" в г. Новосибирск была создана в 2001 году. На тот момент рынок телекоммуникаций города был практически пустым, поэтому ОАО "Ростелеком" и в настоящее время занимает лидирующие позиции. Секрет успеха заложен в современном техническом подходе – компания выстраивает городские универсальные сети "gpon" на основе прогрессивной технологии "оптика до дома". Благодаря чему клиентам компании предоставляется целый комплекс услуг. Вследствие чего компания "Ростелеком" удается оставаться лидером на протяжении 10-ти лет. ОАО "Ростелеком" видит свою цель в том, чтобы формировать и развивать рынок медийных и коммуникационных услуг в масштабе г. Новосибирска, обеспечивать и предоставлять пользователям средства доступа к этим услугам. И самое главное – занять лидирующие позиции в продвижении инновационных решений в сфере современных инфокоммуникационных технологий. Задачами организации являются:

1. Предоставление качественных и доступных телекоммуникационных услуг населению и организациям.
2. Постоянное совершенствование технологий, подержание новизны продукта.
3. Качественное и своевременное послепродажное обслуживание клиентов. С помощью анализа документов была проанализирована организационная структура ОАО "Ростелеком" , которая представлена на рисунке 2.

 

Рисунок 1 - Организационная  структура ОАО "Ростелеком"

 

Стратегия развития организации  включает в себя технологию дальнейшего  ведения бизнеса, которая позволяет  быстро и эффективно разворачивать  деятельность в каждом новом городе.

Организация имеет отдел  управления персоналом, который состоит  из 5 человек: начальник службы по управлению персоналом, 2 менеджера по управлению персоналом, 2 корпоративных тренера. В обязанности отдела входит документационное обеспечение работы с человеческими  ресурсами, подбор сотрудников и  последующая работа с персоналом.

Большая часть сотрудников  организации занята в отделе продаж: агенты прямых продаж, агенты телефонных продаж, агенты согласования. Именно в  этом отделе находится основная часть  новых сотрудников. Это связано  с тем, что постоянно расширяется  география предоставления услуг  компании по Новосибирской области  и компании требуются новые сотрудники для продвижения услуг на рынок  телекоммуникаций (рисунок 2).

 

 

Рисунок 2 – Динамика численности  отдела продаж ОАО "Ростелеком"

 

Участие в исследовании приняли 20 человек, из числа сотрудников  отдела продаж. Данные по половозрастной структуре участников исследования, уровень их образования, должность, стаж работы в должности приведены  ниже.

 

Рисунок 3 - Гендерная структура участников исследования

 

Коллектив компании является молодым, и хотя большую часть  его составляют мужчины, распределение  полов по количеству приемлемо Средний  возраст сотрудников ОАО "Ростелеком" – 25 лет, средний стаж работы в занимаемой должности 2 – 3 года. Средний возраст руководящего персонала 30 лет.

 

 

Рисунок 4 - Возрастная структура  участников исследования

 

Уровень образования сотрудников  отдела продаж представлен на рисунке. Большинство сотрудников данного  отдела имеют неоконченное высшее образование, что подтверждается данными возрастной структуры. Персонал обладает достаточным  уровнем образования для успешного  выполнения обязанностей менеджера  по продажам.

 

Рисунок 6 - Уровень образования  участников исследования

 

Значительная доля сотрудников  с неоконченным высшим образованием является прекрасной базой для дальнейшего  карьерного продвижения после получения  полного высшего образования, на основе опыта работы и результатов  работы.

Так как отдел продаж нуждается  в постоянном наборе сотрудников, то и стаж работы в должности у  многих сотрудников не превышает  года. Поэтому для участия в  исследовании были отобраны сотрудники с минимальным стажем работы, для того, чтобы исследование состояния адаптации в ОАО "Ростелеком" было максимально объективным.

 

Рисунок 7 - Стаж работы в  должности участников исследования

 

Стаж работы участников выборки  исследования соответствует тематике исследования, что позволяет говорить о достоверности результатов  анкетирования и тестирования.

Участникам  исследования было предложено ответить на вопросы анкеты (приложение 1). Анкета содержит 16 вопросов, которые позволяют  оценить взаимоотношения нового сотрудника с коллективом, с руководством, получить мнение новичка об организации  в целом. Также анкета позволяет  выявить наиболее важные проблемы с которыми сталкиваются сотрудники на новом месте работы, помогает в разработке программы стимулирования.

 

2.2 Состояние системы материального  стимулирования персонала в ОАО  "Ростелеком"

 

В соответствии ТКРФ при оплате труда  работников на предприятиях и организациях торговли и общественного питания  могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему  наиболее целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры  тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также  соотношение в их размерах между  отдельными категориями персонала  и штатное расписание предприятия торговли определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Согласно Положения об оплате труда работников в ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" тарифная ставка, количество отработанных часов являются исходными моментами при определении величины оплаты труда каждого работника. То есть на предприятии существует повременно-премиальная система оплаты труда.

Фонд оплаты труда на предприятии  формируются следующим образом: ежемесячно составляется штатное расписание с указанием должностей, окладов  и количества человек (ставок) в ОАО "РОСТЕЛЕКОМ", далее оклад умножают на ставку и суммируют.

На предприятии установлена  рабочая неделя продолжительностью 40 часов для работников с нормальными  условиями труда. С учетом действующих  норм трудового законодательства установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 21 календарный день.

Вопросы применения форм, систем и  размеров труда, материального стимулирования, выплат вознаграждений, доплат, надбавок и индексации заработной платы рассматривает  и утверждает директор в ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" предварительно согласовав их с профсоюзным  комитетом в ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" .

Оплата труда производится в  пределах средств, заработанных трудовым коллективом. При расчете окладов  работников общества пользуются Единой тарифной сеткой РФ.

Тарификация работ и присвоение разрядов рабочим, специалистам осуществляется по Единому тарифно-квалификационному  справочнику должностей, осуществляет индексацию заработной платы исходя из публикуемого Правительством индекса  цен (при наличии средств).

Правление в ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" периодически повышает зарплату работникам предприятия, увязывая ее с ростом товарооборота, прибыли, качеством обслуживания. Оплата труда работника в ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" определяется его личным трудовым вкладом и предельными размерами не ограничивается. В ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" премирует работников за текущие результаты работы, вознаграждает по итогам работы за год, поощряет за высокие достижения и выполнения отдельных заданий. За работу в выходные и праздничные дни установлена доплата.

Движение личного состава: прием, перемещение, увольнение работников оформляется  приказами руководителя предприятия, с согласия которого в коллектив  принимаются (увольняются) работники.

В соответствии с законом РФ "О  предприятиях и предпринимательской  деятельности " в ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" работают штатные сотрудники, совместители, также временно привлеченные лица по трудовым соглашениям. Копии всех приказов о приеме, увольнении работников списочного и не списочного состава должны незамедлительно  передаваться в бухгалтерию ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" .

Трудовой режим ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" определяется месячными графиками  выхода на работу сотрудников, в которых  указывается число рабочих дней и время начала и окончания  работы.

В бухгалтерии предприятия для  начисления заработной платы на каждого  работника открывается лицевой  счет. Для исчисления заработной платы  и контроля за использованием рабочего времени ведется табель, который в конце месяца сдается в бухгалтерию. Учет рабочего времени ведется по табельным номерам. В нем фиксируется фактически отработанное время, опоздания, прогулы, болезни, отпуск, выходные и праздничные дни.

Для определения суммы заработной платы, подлежащей выдаче на руки работникам, необходимо определить сумму заработной платы работника за месяц и  произвести из этой суммы необходимые  отчисления. Эти расчеты производятся в ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" с применением  компьютера на расчетных листках  и платежных ведомостях. На каждого  работника в ведомости отводится  одна строка. В расчетных листках  указывается фамилия и инициалы работника, табельный номер, количество отработанных дней (часов) работника, оклад, доплаты, отпускные, приработок, оплата по больничному листку, выплаты и удержания с начислений. Отдельно составляется ведомость на начисление материальной помощи работникам.