Совершенствование стимулирования персонала "ОАО "Ростелеком"

Заработная плата работнику  начисляется за выполненную работу, исходя из должностных окладов. На основе ЕТС обеспечивается дифференциация окладов в зависимости от категории  работников, стажа и других факторов. Для того чтобы подсчитать заработную плату за месяц необходимо знать  оклад и количество отработанных дней на предприятии, календарное количество дней в данном периоде. Заработная плата  работников, которым установлены  должностные оклады, определяется путем  деления установленного месячного  оклада (согласно штатного расписания) на календарное количество рабочих дней и умножению полученной суммы на количество фактически отработанного времени.

В ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" также установлены  надбавки к окладам за высокую  производительность, дополнительный объем  работы, культуру и качество обслуживания покупателей и т.д.

Кроме выплаты заработной платы  работники магазина могут получать различного рода премии на основании  Положения о премировании.

При начислении отпускных необходимо иметь в виду, что во всех случаях  среднемесячная сумма премий, учитывается  в среднемесячном заработке к  началу периода отпуска, относится  без изменений. В расчет среднего заработка не принимаются: материальная помощь, компенсация за неиспользованный отпуск, пособия по уходу за детьми, премии к юбилейным датам, пособие  при выходе на пенсию.

Отпуск предоставляется равномерно в течение года и одновременно не более 8-10 % числа работающих.

Основанием для выплаты пособий  является больничный лист, данный лечебным учреждением и подписанный руководителем.

Согласно действующему законодательству из начисленной заработной платы  работников предприятие производит следующие удержания:

- долг за работником;

- ранее выданный аванс;

- за ущерб, нанесенный деятельности;

- предприятия за порчу, недостачу  или утерю материальных ценностей;

- отчисления в размере 28 % в  Пенсионный фонд.

- профсоюзный взнос (1%).

Из фонда оплаты труда работников ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" производятся следующие  отчисления:

- отчисления в фонд занятости  (1, 5 %);

- фонды обязательного медицинского  страхования (3,6%).

Для выплаты заработной платы используется платежная ведомость. В ней указывается  фамилии и инициалы работников, их табельные номера, суммы к выдаче и графа для росписи работников в получении заработной платы. Платежная  ведомость подписывается руководителем  предприятия, главным бухгалтером, регистрируется и выдается кассиру  для выдачи заработной платы.

Выплата заработной платы производится не менее двух раз в месяц, до 23 числа каждого месяца (аванс) и  до 10 числа каждого месяца (расчет). Выплату заработной платы за время  отпуска работникам выдают не позднее чем за три дня до его начала.

Организационная структура ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" является линейной.

Таким образом задача правильной организации заработной платы и стимулирования труда в ОАО "РОСТЕЛЕКОМ" сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.

Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в  организации любого типа.

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Задача правильной организации  заработной платы и стимулирования труда в ОАО "Ростелеком" сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.

Текущая политика организации предполагает высокое качество продукции и  высокий уровень производства продукции, что в данный момент положительно отражается на финансовых результатах  компании и состоянии организации  в целом.

Нормативными документами организации  определены заработные платы, надбавки, премии и иные материальные выплаты, которые стимулируют сотрудников  на качественную добросовестную работу.

У всех сотрудников организации  повременная форма оплаты труда, что дает гарантию каждому сотруднику в обеспечении себя.

В данный момент "Ростелеком" необходимо стараться удержать политику организации на этом уровне и при случае влияния определенных факторов создать условия для быстрого реагирования на них. Устоявшаяся политика стимулирования труда вызывает у сотрудников привыкание. И при наступлении изменений работники могут разочароваться в своей организации, поэтому в любой системе нужно практиковать гибкость и способность быстро реагировать на изменения внутри и во вне организации.

 

2.3 Мероприятия по совершенствованию  системы материального стимулирования  труда работников в ООО "Ростелеком"

стимулирование материальный персонал оклад

Место и роль материального  стимулирования в бизнесе трудно переоценить. Для руководителя оно  выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие  несколько факторов: собственно деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как  в своем коллективе, так и в  различных общественных кругах.

Системы стимулирования труда работников прошли долгую эволюцию, но никогда не теряли к себе интереса. Знакомство с историей научных исследований показывает, что проблемой мотивации занимались психологи, проблемами стимулирования – управленцы (как теоретики, так и практики). Поэтому продолжительное время в научном мире проблемы мотивации находились в одном "отсеке", а стимулирования – в другом. Но на практике картина была иной – и те и другие проблемы приходилось и приходится решать, считаясь с их взаимосвязью". Проблема мотивации и стимулирования поведения является важнейшей в организации любого типа.

Формы и системы оплаты труда создают на всех уровнях  хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального  использования рабочей силы и  эффективного управления персоналом. Вознаграждение за труд или компенсация  работникам затрачиваемых умственных, физических или предпринимательских  усилий играет существенную роль в  привлечении трудовых ресурсов на предприятие, в мотивировании, использовании  и сохранении необходимых специалистов в организации или фирме.

Общество "Ростелеком" довольно успешная организация, занимающаяся розничной торговлей промышленных товаров. Экономические показатели о деятельности общества доказывают, что организация работает эффективно и получает хорошие результаты работы, что достигается с помощью труда работников. А он в свою очередь зависит от эффективного стимулирования сотрудников организации.

Задача правильной организации  заработной платы и стимулирования труда в ООО "Ростелеком" сводится к обеспечению материальной заинтересованности торговых работников в достижении наилучших результатов работы, и в первую очередь в росте товарооборота, при высокой культуре торгового обслуживания населения, повышении производительности труда и эффективности торговли, ускорении научно-технического прогресса, улучшении использования трудовых и материальных ресурсов. В том случае, если работники заинтересованы в получении наилучшего результата своей деятельности, их работа будет эффективнее, а соответственно, они будут вознаграждены за свой труд.

Текущая политика организации предполагает высокое качество продукции и  высокий уровень производства продукции, что в данный момент положительно отражается на финансовых результатах  компании и состоянии организации  в целом.

Нормативными документами организации  определены заработные платы, надбавки, премии и иные материальные выплаты, которые стимулируют сотрудников на качественную добросовестную работу. У всех сотрудников организации повременная форма оплаты труда, что дает гарантию каждому сотруднику в обеспечении себя. В данный момент ОАО "Ростелеком" необходимо стараться удержать политику организации на этом уровне и при случае влияния определенных факторов создать условия для быстрого реагирования на них. Устоявшаяся политика стимулирования труда вызывает у сотрудников привыкание. И при наступлении изменений работники могут разочароваться в своей организации, поэтому в любой системе нужно практиковать гибкость и способность быстро реагировать на изменения внутри и во вне организации. Для того чтобы в организации существовала достойная модель материального стимулирования необходимо провести следующие мероприятия:

- следует выяснить что является приоритетным в улучшении материального положения персонала в посткризисной ситуации;

- необходимо узнать проинформированы  ли сотрудники о том каким образом в компании определяется сумма заработка и что необходимо сделать для улучшения качества выполняемой работы, что в свою очередь повлияет на размер заработка;

- улучшить профессиональную подготовку  государственных служащих, а так  же больше внимания уделять  правовому воспитанию служащих;

- повышение квалификации сотрудников  необходима для повышения производительности  труда а в следствии и размера заработной платы;

- необходимо разъяснить сотрудникам  какие цели и какую политику в целом ведет компания;

- выяснить какие формы социальной защищенности персонала необходимо внедрить в компании;

- определить адекватен ли уровень заработной платы объему выполняемой работы.

 

 

Заключение

 

В курсовой работе были изучены  теоретические аспекты адаптации  новых сотрудников в организации. Также было проведено исследование адаптации новых сотрудников  ЗАО "Ростелеком", предложены мероприятия по улучшению адаптации новых сотрудников ЗАО "Ростелеком".

На основании исследования сделаны следующие выводы:

1. В компании ЗАО "Ростелеком" успешно проходят мероприятия по совершенствованию системы материального стимулирования персонала
2. Достаточно эффективно работает технология консультаций с руководителем.
3. Выявлено, что использованы все возможности роста уровня производительности труда, эффективность деятельности работников привела к хорошим результатам деятельности организации.
4. Для дифференциации оплаты труда через совокупность нормативов в зависимости от квалификации, сложности и условий труда рабочих разработана тарифная система оплаты труда.

Также на основе данного исследования выявлены следующие  недостатки адаптации персонала  ЗАО "Ростелеком":

Для предпринимателя люди являются наиболее ценным ресурсом, так  как именно люди могут постоянно  совершенствоваться. Соответственно, умело управляя людьми, можно постоянно  совершенствовать организацию производства и увеличивать прибыль. Поэтому  предприниматель должен хорошо разбираться  в людях, знать их достоинства  и недостатки, мотивы, которые побуждают  их к труду.

Хорошее знание мотивации  работников - залог создания более  совершенной системы стимулирования работников.

 

 

Список нормативных правовых актов и литературы

 

1. Статьи 146 – 151 Трудового  Кодекса РФ

2. Глухов, В.В. Основы менеджмента. – СПб: Спец.литература, 2007г.

3. Стоянова Е.С. Финансовый  менеджмент: российская практика  – М.: Прогресс, 2008г.

4. Юсупов А.А. Зарплата  зависит от качества труда,  а не наоборот // Человек и труд -2007г.- №10

5. Папонова, Н.Е. Как мотивировать персонал на достижение целей компании? / Н.Е. Папонова // Кадры предприятия. – 2007. - №10.

6. http://kurs.ido.tpu.ru/courses/manpower_managment/tema12.html

7. Тейлор Ф.У. Научная  организация труда. – М. –  1925. – С. 104.

9. Кокорев В.П. Мотивация в управлении. - Курс лекций. Рекомендовано Советом учебно-методического объединения по образованию в области менеджмента. – М., 2009.