Совершенствование стимулирования персонала "ОАО "Ростелеком"

10. http://www.smartcat.ru/Management/teoryofmenagementbyyaroshAL.shtml

11. Вещунова Н.Л., Фомина Л.Ф. Бухгалтерский учет на предприятиях различных форм собственности: Учебно-практическое пособие, Москва, 2009г.

12. Шкурко С.И. Стимулирование качества и эффективности производства – М.: Мысль, 2007г. 269 с.

13. Сычева И.В. Абрамкина Н.Г. Экономика для менеджеров: ситуации, тесты, задачи –Тула: Левша, 2008г. 216 с.

14. Седегов Р. С. и др. Управление персоналом: Сотрудники как фактор успеха предприятия – Мн.: Технология; Изд-во БГЭУ, 2007. 178с.

15. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник – Москва: ЮНИТИ, 2009

16. Андреенков О.М., Маслова В.Г. Методы сбора информации в социологический исследованиях. – М.: Наука, 2010

17. Бабосов Е.М. Социология управления: учебное пособие – Москва, 2007

18. Базаров Т.Ю., Еремин  Б.Л. Управление персоналом: Учебник  – Москва: ЮНИТИ, 2008

19. Анализ хозяйственной  деятельности предприятия: Учеб. пособие / Г.В. Савицкая. – 7-ое изд., исп. – Мн.: Новое знание, 2010. – 704 с. – (Экономическое образование)

19. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – Москва: Норма, 2007.

20. Комплексный экономический  анализ хозяйственной деятельности: учеб. пособие для студентов вузов, обучающихся по специальностям "Бухгалтерский учет, анализ" и "Финансы и кредит" / Н.П. Лобушкин. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007

21. Кравченко А.И. Социология: учебник – Санкт-Петербург, 2008

22. Зинченко Г.П. Социология  управления: учебное пособие –  Ростов – на – Дону: Феникс, 2008

23. Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – Москва: Экзамен, 2010

24. Журавлев Г.Т. Экономика  и социология труда: учебно-практическое  пособие для системы высшего  и дополнительного образования  – Москва: МЭСИ, 2009

25. Экономика труда: Учебник  / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. – М.: ЗАО "Финстатинформ", 2010.

26. Новикова С. Методика  составления социологической анкеты. – М.: МПА, 2008

27. Практикум по экономике,  организации и нормированию труда.  Для студентов специальности  – "Экономика и социология  труда" / ФЗФЭИ. – М.: Экономическое  образование, 2008.

28. Экономика труда; Учебник / Под ред. проф. П.Э. Шлендера и проф. Ю.П. Кокина. – М.: Юристь, 2011.

 

 

Приложение 1

 

Штатное расписание управленческого  и производственного персонала  ОАО "Ростелеком" на 1 января 2011 г.

Должность	Оклад	Кол-во чел.	ФОТ
Управление
1. Директор	159000	1	159000
2. Зам. директора по  кадрам	100000	1	50000
3. Главный экономист	104000	1	52000
4. Специалист по справочной  и претензионной работе	65000	1	65000
Бухгалтерия
5. Главный бухгалтер	157000	1	157000
6. Бухгалтер	104000	1	104000
7. Секретарь-бухгалтер	90000	1	90000
8. Кассир	90000	1	90000
Торговый отдел
9. Начальник отдела торговли	94000	1	94000
10. Зам.начальника отдела торговли	85000	1	85000
11. Товаровед	72000	1	36000
12. Товаровед	90000	1	90000
Секция № 1
13. Заведующий секцией	80000	1	80000
14. Продавец	76000	1	76000
15. Продавец	64000	1	32000
16. Продавец	59000	1	59000
17. Продавец	52000	1	52000
18. Столяр	65000	1	65000
19. Грузчик	50000	1	50000
20. Уборщица	46000	1	46000
Секция № 2
21. Заведующий секцией	80000	1	80000
22. Продавец	78000	1	78000
23. Продавец	75000	1	75000
24. Продавец	64000	1	64000
25. Водитель	70000	1	70000
26. Водитель-экспедитор	72000	1	72000
27. Электрик-сантехник	56000	1	56000
28. Дворник	50000	1	25000
Итого			2052000

 

Приложение 2

 

ПОЛОЖЕНИЕ ОБ УСЛОВИЯХ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ОБЩЕСТВА С ОГРАНИЧЕННОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТЬЮ "Ростелеком"

Вводится в действие с 3 мая 2009 года.

Настоящее Положение разработано  в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными нормами действующего трудового  законодательства и регулирует оплату труда работников Частного предприятия  Ростелеком.

Настоящее Положение вводится в действие в целях повышения  заинтересованности работников предприятия  в достижении наиболее высоких результатов  в производственной и коммерческой деятельности предприятия.

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Заработная плата работников  состоит из следующих выплат:

- тарифная ставка (должностной  оклад);

- надбавки;

- доплаты;

- премии и иные стимулирующие  выплаты.

Наниматель вправе устанавливать  новые виды доплат, надбавок и иных стимулирующих выплат путем внесения изменений в настоящее Положение  либо путем издания соответствующего приказа.

1.2. Заработная плата выплачивается  в денежных единицах РФ.

1.3. Заработная плата выплачивается  непосредственно работнику в  месте выполнения им работы  два раза в месяц. При совпадении  сроков выплаты заработной платы  с выходными днями или государственными  праздниками и праздничными днями  заработная плата выплачивается  накануне этих дней.

1.4. Удержания из заработной  платы производятся только в  случаях и в размере, предусмотренных  законодательством.

2. ТАРИФНАЯ СТАВКА (ОКЛАД)

2.1. Тарифные ставки (оклады) работников предприятия определяются  путем умножения тарифной ставки 1-го разряда, установленной на  предприятии, на тарифный коэффициент  соответствующего тарифного разряда  Единой тарифной сетки работников  РФ

Размер заработной платы  работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и  максимальным размером не ограничивается.

2.2. Размер тарифной ставки 1-го разряда устанавливается  приказом директора предприятия.  На предприятии применяются три тарифные ставки 1-го разряда для оплаты труда работников разных структурных подразделений.

2.3. Тарифный разряд директора  предприятия устанавливается в  зависимости от списочной численности  работников предприятия и отраслевой  принадлежности.

2.4. Тарифный разряд первого  заместителя директора устанавливается  на один разряд ниже тарифного  разряда директора предприятия.

2.5. Тарифные разряды остальных  заместителей директора и главного  бухгалтера устанавливаются на  один - два разряда ниже тарифного  разряда первого заместителя  директора.

3. НАДБАВКИ

3.1. Руководителям, специалистам  и служащим аппарата управления  могут быть установлены следующие  виды надбавок;

- за ответственность при  руководстве

- за сложность и напряженность  работы;

- за выполнение особо  важных (срочных) работ.

3.2. Надбавка за сложность  и напряженность труда может  устанавливаться следующим работникам:

- директору предприятия,  его заместителям, главному бухгалтеру  – в размере 10-20% тарифной ставки (должностного оклада);

- руководителям структурных  подразделений и их заместителям - от 10 до 20% тарифной ставки (должностного  оклада);

- специалистам и служащим - от 10 до 30% тарифной ставки (должностного  оклада).

Конкретный размер надбавки за сложность и напряженность  труда устанавливается директором предприятия путем издания соответствующего приказа и утверждается в штатном  расписании. При определении размера  надбавки учитываются следующие  факторы:

- объем и разновидность  выполняемых работником функций;

- интенсивность труда;

- сложность выполнения  возложенных на работника обязанностей  и решаемых задач;

- стабильное качество  выполняемых работ, творческий  и перспективный подход при  выполнении новых и сложных  работ;

- инициативность работника,  его знания, опыт, добросовестность;

- готовность работать  в неожиданно возникших ситуациях.

Надбавка устанавливается  на неопределенный срок и на время  работы в данной должности.

Установленная надбавка за сложность и напряженность труда  может быть уменьшена или отменена полностью при ухудшении качества работы, нарушении по вине работника  сроков выполнения отдельных видов  работ (заданий) или невыполнении их.

Установленная надбавка за сложность и напряженность труда  может быть увеличена до 60% с отнесением 40% надбавки за счет собственных средств предприятия. Данное повышение устанавливается приказом руководителя и утверждается в штатном расписании на неопределенный срок.

3.3. Надбавка за выполнение  особо важных (срочных) работ может  устанавливаться независимо от  установления работнику иных  видов надбавок.

Надбавка за выполнение особо  важных (срочных) работ может устанавливаться  директором предприятия в твердом  денежном выражении работнику, выполняющему в срочном порядке задания, имеющие  важное значение для деятельности предприятия, требующие высокой квалификации, дополнительных затрат времени и повышенной интенсивности труда. Надбавка устанавливается на период выполнения особо важных (срочных) работ путем издания соответствующего приказа.

4. ДОПЛАТЫ

4.1. На предприятии устанавливаются  следующие виды доплат:

- за работу в сверхурочное  время, в государственные праздники,  праздничные и выходные дни;

- за работу в ночную  смену при сменном режиме работы.

4.2. Работа в сверхурочное  время, в государственные праздники,  праздничные и выходные дни  оплачивается в двойном размере.

По договоренности с нанимателем  за работу в сверхурочное время и  за работу в выходной день работнику  вместо повышенной оплаты может предоставляться  другой день отдыха.

Если привлечение к  работе в выходной день обязательно  для работника, но стороны не смогли договориться о форме компенсации  за работу в выходной день, предоставляется  компенсация в виде повышенной оплаты.

За работу в государственные  праздники и праздничные дни, если эта работа выполнялась сверх  месячной нормы рабочего времени, работнику  по его желанию предоставляется, кроме оплаты, предусмотренной в  первом абзаце настоящего пункта, другой день отдыха.

Не считается сверхурочной работа, если работники с ненормированным  рабочим днем в исключительных случаях  выполняют свои основные обязанности  во внеурочное время. Правила оплаты за работу в сверхурочное время в  этих случаях не применяются.

5. ЕДИНОВРЕМЕННОЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ  ПО ИТОГАМ РАБОТЫ ЗА ГОД, ПРЕМИИ

5.1. На предприятии предусматриваются  следующие виды премирования:

- ежемесячная премия по  итогам работы;

- премия по результатам  работы за квартал;

- единовременное вознаграждение  по итогам работы за год.

5.2. Порядок и размеры  выплаты премий регулируются  настоящим положением и руководителем  предприятия путем издания локального  нормативного акта(приказ).

Не позднее 5-го числа месяца, следующего за отчетным месяцем (кварталом), руководитель организации издает приказ о премировании. Копия данного  приказа (распоряжения) направляется в  бухгалтерию для включения сумм премиальных выплат в фонд заработной платы за отчетный месяц.

5.3. Премии не начисляются  за периоды, не относящиеся  к фактически отработанному времени  (периоды временной нетрудоспособности, время нахождения в отгулах,  в трудовом или социальном  отпуске, на курсах повышения  квалификации и т.п.).

5.4. Выплата премий производится  в месяце, следующем за отчетным, одновременно с выплатой заработной платы за этот (отчетный) месяц.

5.5. При успешном (прибыльном) завершении года может применяться  годовое премирование работников  и руководителей трудовых коллективов.  Размер годовых премий не может  быть выше их среднемесячного  заработка в отчетном году. Выплата  премий за отчетный год производится  в феврале следующего за отчетным года (одновременно с выплатой заработной платы за январь).

5.6. Размер премиальных  выплат может устанавливаться  в абсолютных суммах или в  процентах к заработной плате,  исчисленной по сдельным расценкам,  тарифным ставкам или исходя  из должностных окладов.

5.7 Работники и руководители  трудовых коллективов могут быть  лишены премий (полностью или  частично) за:

- нарушение трудовой дисциплины (правил внутреннего трудового  распорядка) (согласно ст.193 ТК);

- несоблюдение правил  техники безопасности и охраны  труда, технологических инструкций, повлекшее получение нарушителем  или другими работниками травм  и увечий;

- некачественное выполнение  работ, допущение сверхнормативного  брака;

- перерасход материальных  ресурсов;

- порчу и бесхозяйственное  отношение к имуществу организации;

- случаи безнравственного  поведения (в рабочее время  или на рабочем месте);

- поступление обоснованных  рекламаций и жалоб от партнеров,  клиентов (покупателей), населения в  связи с несоответствием качества  реализуемой продукции, выполняемых  работ, оказываемых услуг требованиям  стандартов и технических условий;  нарушением установленных законодательством  санитарно-гигиенических норм; недопустимым  поведением работника организации  при выполнении своих служебных  обязанностей.

Полное или частичное  лишение премий осуществляется за период, в котором имели место недостатки (упущения) в работе. При этом издается приказ (распоряжение) руководителя организации, в котором указываются причины  лишения премии (отмечаются конкретные недостатки и упущения).